Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi. Elmi İdarəetmə Məktəbi

Kurs işi

Mövzu: Nəzarət nəzəriyyəsi

mövzusunda: F. Taylorun Elmi İdarəetmə Məktəbi

İdarəetmə tarixi bir proses kimi insanlar qruplarının birgə fəaliyyətini tənzimləmək zərurəti yarandığı andan inkişaf etmişdir. Tarix təkcə ayrı-ayrı kollektivlərin deyil, həm də bütöv dövlətlərin və imperiyaların rasional idarə olunmasının çoxlu nümunələrini bilir. Eyni zamanda, idarəetmənin səviyyəsi, onun keyfiyyəti bütöv xalqların uğurlu inkişafında müəyyənedici başlanğıc idi, lakin idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafı ilə bağlı heç bir etibarlı məlumat bizə çatmadı və nəzəri fikrin bumu başlanğıcda başladı. XX əsr. Bu onunla bağlıdır ki, 1911-ci ildə mühəndis Teylor öz tədqiqatını “Principles of Scientific Management” kitabında dərc etdirmişdir. Bu il ənənəvi olaraq idarəetmə elminin və müstəqil təhsil sahəsinin tanınmasının başlanğıcı hesab olunur. Əsasən 5 istiqamət var: elmi idarəetmə məktəbi, inzibati idarəetmə məktəbi, insan münasibətləri və insan psixologiyası nöqteyi-nəzərindən məktəb, istehsalda insanın davranışı nöqteyi-nəzərindən məktəb və kəmiyyət yanaşması. Düzdür, bəzi ədəbiyyat mənbələrində məktəblər arasında münasibət çox hamarlanmışdır, klassik məktəb inzibati adlanır, inzibati məktəb isə elmidir.

Bu işin məqsədi F.Teylorun elmi idarəetmə məktəbini elmi idarəetmə sisteminin banisi kimi nəzərdən keçirməkdir. Düşünürəm ki, bunun üçün alimin tərcümeyi-halı açıqlanmalıdır. 20 mart 1856, Germantown, Pensilvaniya - 21 mart 1915, Filadelfiya - Amerika mühəndisi, ixtiraçı, əməyin elmi təşkilinin banisi. Dərin mədəni ənənələrə malik hüquqşünas ailəsində anadan olub; Avropanı gəzərək, Fransa və Almaniyada təhsil alıb, sonra Nyu-Hempşir ştatının F.Exter Akademiyasında təhsil alıb, 1874-cü ildə Harvard Hüquq Kollecini bitirib, lakin görmə qabiliyyətinin pisləşməsi səbəbindən təhsilini davam etdirə bilməyib və işə düzəlib. 1878-ci ildə Filadelfiyada sənaye emalatxanalarında hidravlik zavodunda mətbuat işçisi olaraq, əzmkarlığı sayəsində (o dövrdə iqtisadi depressiyanın zirvəsi var idi) Midvale polad zavodunda fəhlə kimi işə düzəldi, naxışçı və mexanik idi. . Və 1882-ci ildən 1883-cü ilə qədər - mexaniki emalatxanaların rəhbəri. Paralel olaraq, axşamlar oxuyaraq texniki təhsil aldı (mexanik mühəndisi dərəcəsi, Stevens Texnologiya İnstitutu, 1883). 1884-cü ildə Taylor məhsuldarlığa görə diferensial ödəniş sistemindən ilk dəfə istifadə etdiyi il baş mühəndis oldu. O, 100-ə yaxın ixtira və səmərələşdirməyə patent verib. 1890-1893-cü illərdə Men və Viskonsin ştatlarında kağız preslərin sahibi, Filadelfiyadakı Manufacturing Investment Company-nin baş meneceri Taylor, idarəetmə tarixində ilk olaraq özünün idarəetmə konsaltinq biznesini qurdu. 1898-ci ildən 1901-ci ilə qədər Bethlehem Steel Company-də məsləhətçi olub, pc. Pensilvaniya. 1906-cı ildə Taylor Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin prezidenti oldu və 1911-ci ildə Elmi İdarəetmənin Təşviqi Cəmiyyətini (sonralar Taylor Cəmiyyəti kimi tanındı) təsis etdi.

Araşdırma. 1895-ci ildən Taylor işin təşkili ilə bağlı dünyaca məşhur tədqiqatlarına başladı. Onun məşhur işçi Şmidtin üzərində qurduğu ilk təcrübələr nə qədər sualını həll etməyə yönəlmişdi dəmir filizi ya da adamın kürəklə qaldıra biləcəyi kömür müxtəlif ölçülü, uzun müddət işləmək qabiliyyətini itirməmək üçün (ciddi ölçmələr nəticəsində optimal çəki müəyyən edildi = 21 funt), o, çox vacib bir nəticəyə gəldi ki, yalnız iş üçün vaxt təyin etmək lazım deyil. , həm də istirahət vaxtıdır. Onun əməyin elmi təşkili sisteminə bir sıra əsas müddəalar daxildir: istehsalın elmi əsasları, kadrların elmi seçimi, təhsil və təlim, rəhbərlərlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili. İstehsal prosesinin elementlərinin elmi tədqiqi üçün xüsusi tələblər qoydu: vahid prosesin minimal hissələrə bölünməsi, bütün bu elementlərin və onların yerinə yetirildiyi şəraitin müşahidəsi və qeydi, bu elementlərin dəqiq ölçülməsi. vaxt və səy baxımından. Bunun üçün birincilərdən biri icra işlərinin hərəkətlərinin vaxtından istifadə etməyə başladı. Onun işi ən sadə əməliyyatlara bölmək ideyası 20-ci əsrin birinci yarısında ABŞ-ın iqtisadi qüdrətinin artmasında belə mühüm rol oynayan konveyerin yaradılmasına səbəb oldu.

1.1 Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər

İdarəetmə, idarəetmə işi, onun bilavasitə istehsaldan fərqli olan xüsusi fəaliyyət növünə çevrilməsi əməyin kooperasiyası ilə bağlıdır. İbtidai formada əmək kooperasiyası ibtidai kommunal sistemdə artıq mövcud idi: çoxsaylı işçilərin səylərinin sadə birləşməsi kimi. Lakin idarəetmə tarixinin tədqiqatçıları vurğulayırlar ki, idarəetmənin müəyyən əlamətləri artıq qədim cəmiyyətlərdə - Şumer, Misir, Akkad - ən yüksək keşiş kastası dini funksionerlərə, əslində isə menecerlərə çevrilir. Dəyişiklik buna kömək etdi dini prinsiplər- insan qurbanları əvəzinə pul, mal-qara, yağ, sənətkarlıq qurbanları şəklində simvolik qurbanlar təqdim etməyə başladılar. Nəticədə kahinlər arasında ritual şərəflərinə riayət etməklə yanaşı, vergilərin yığılması, dövlət xəzinəsinin idarə edilməsi və əmlak işlərinə rəhbərlik edən yeni tip iş adamları meydana çıxdı. Onlar biznes sənədlərini, mühasibat hesablamalarını aparır, təminat, nəzarət, planlaşdırma və bu gün idarəetmə prosesinin məzmununu müəyyən edən digər funksiyaları yerinə yetirirdilər. Bu cür idarəetmə fəaliyyətinin əlavə məhsulları yazının meydana çıxması idi, çünki bütün iş məlumatlarını yadda saxlamaq mümkün deyildi və hesablamalara ehtiyac var idi. Beləliklə, idarəetmə ilk dövrlərdə kommersiya və dini fəaliyyət aləti kimi formalaşmış, zaman keçdikcə sosial instituta və peşəkar məşğuliyyətə çevrilmişdir.

İdarəetmənin inkişafında daha bir sıçrayış Babil hökmdarı Hammurapinin (e.ə. 1792-1750) adı ilə bağlıdır. Böyük sərvətlərin səmərəli idarə edilməsi üçün o, ilk dəfə olaraq dövlət idarəçiliyinin 285 qanununu özündə əks etdirən, bütün müxtəlif ictimai münasibətləri tənzimləyən və bütün imperiyanın idarəçiləri üçün bələdçi rolunu oynayan Hammurabi məcəlləsini işləyib hazırladı. Digər bir yenilik isə Hammurapinin özünün xalqın hamisi və himayədarı imicini daim qoruyub saxlayaraq orijinal liderlik tərzini inkişaf etdirməsi idi. Beləliklə, Hammurapinin hakimiyyəti dövründə ilk dəfə olaraq sırf dünyəvi idarəetmə üsulu meydana çıxır, insanlar arasında münasibətlərin təşkili və tənzimlənməsinin formal sistemi yaranır və nəhayət, liderlik üslubunun ilk cücərtiləri yaranır.

Çox sonralar, Babil qülləsinin və asma bağların dizayneri olan Kral Navuxodonosor 11 (e.ə. 605-562) toxuculuq fabriklərində və taxıl anbarlarında istehsala nəzarət sistemini tətbiq etdi, xüsusilə də rəngli etiketlərdən istifadə edərək məhsulların qəbulu və saxlanma vaxtını təyin etdi. iplik.

İdarəetmə sahəsində xeyli sayda yeniliklər baş verdi Qədim Roma. Onların arasında ən məşhurları Diokletianın (e.ə. 243-316) ərazi idarəetmə sistemi və bu günə qədər dəyişməz qalmış Roma Katolik Kilsəsinin inzibati təşkilatıdır.

17-ci əsrin Böyük Sənaye İnqilabı idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasına əvvəlki bütün inqilablardan qat-qat əhəmiyyətli təsir göstərdi. Sənaye istehsalın hüdudlarını aşdıqca və kapitalın müasir sistemi yetişdikcə, kapital sahibləri biznesdən getdikcə uzaqlaşırdılar. Sahib-menecer yüzlərlə və minlərlə səhmdarla əvəz olundu. Yeni, çoxşaxəli (səpələnmiş) mülkiyyət forması yaranmışdır. Tək bir sahibin əvəzinə bir çox səhmdar var idi, yəni. bir kapitalın birgə (və paylı) sahibləri. Tək bir sahib-menecer əvəzinə, yalnız imtiyazlı təbəqələrdən deyil, hamıdan işə götürülən bir neçə muzdlu menecer meydana çıxdı. Eyni zamanda, idarəetmə şirkətin ümumi məqsəd və siyasətlərinin formalaşdırılması, ilkin və dar texniki mənada idarəetmə isə onların həyata keçirilməsinə nəzarət kimi başa düşülürdü.

İstehsal həcminin artması, kapital dövriyyəsinin sürətlənməsi, bank əməliyyatlarının genişlənməsi, müasir elmi-texniki inqilabın təsiri idarəetməni son dərəcə çətinləşdirir. Bu, artıq birinin tətbiq sahəsi ola bilməzdi sağlam düşüncə, lakin mütəxəssislərdən xüsusi bilik, bacarıq və bacarıqlar tələb olunurdu. Fərziyyə və intuisiya dili aydın hesablama əsası əldə edir - hər şey düsturlara və pula çevrilir.

Hər bir istehsal prosesi idarəetmənin müstəqil funksiyası və fəaliyyət sahəsi kimi seçilir. Funksiyaların sayı artır, onların əlaqələndirilməsi və əlaqələndirilməsi problemi var yeni əsas. Onları birləşdirmək üçün hər bir funksiyaya bir mütəxəssis ştatı (idarə, bölmə), rəhbərliyə isə ümumi əlaqələndirmə funksiyaları verilir.

Burada aşağıdakı qanunauyğunluğu qeyd etmək vacibdir. Əvvəlcə sahib və menecer bir şəxsdə təqdim olunur. Daha sonra idarəetmə kapital və istehsaldan ayrılır. Bir kapitalist-menecer əvəzinə iki icma yaranır: səhmdarlar və muzdlu menecerlər. İnkişafın növbəti mərhələsi: bir çox menecer var və hər biri müəyyən bir funksiyaya nəzarət edir. Bundan sonra yenidən tək mütəxəssis menecer parçalanır və onun yerinə mütəxəssislər icması yaranır. İndi menecer mütəxəssislərin işini koordinasiya edir, bunun üçün xüsusi koordinasiya vasitələrindən, xüsusən qərar qəbuletmə sistemindən, şirkətin siyasətinin məqsədlərindən və s.

İdarəetmə özəl sektorda biznesin idarə edilməsi kimi yaranıb, lakin orta və kiçik firmalarda deyil, orada azad sahibkarlıq çox inkişaf etsə də, böyük korporasiyalarda elmi və sosial qüvvə kimi ayağa qalxıb. Bəzi korporasiyaların illik gəlirləri çox vaxt bir çox dövlətlərin büdcələrini üstələyir. Həm dövlətin, həm də özəl sektorun rifahı getdikcə daha çox idarəetmənin keyfiyyətindən asılıdır. İdarəçilik millətin ən yaxşı qüvvələrini cəlb edir. Hətta orta qabiliyyətli insanlar da keçib çətin yol menecer, görkəmli şəxsiyyətlərə çevrilir. Əgər 19-cu əsrin ortalarında əsas döyüşlər əmək və kapital arasında gedirdisə, 20-ci əsrdə qarşıdurma idarəedici xarakter aldı. İndi fəhləyə qarşı çıxan kapitalist deyil, tabeçiliyə liderdir. Əgər cəmiyyətin kapitalizmə qədərki inkişafı dövründə idarəetmə funksiyası hələ bilavasitə istehsal fəaliyyətindən təcrid olunmamış və əsasən nəzarət və əməyə məcbur etmə funksiyasına ixtisar edilmişdisə, indi kapitalizmin inkişafı, kapitalizmin inkişafı ilə nəticələnir. getdikcə mürəkkəbləşən, differensiallaşan və müstəqilləşən istehsalın idarə edilməsi funksiyalarının rolu konkret fəaliyyət sahəsi. Biznes məktəblərində və peşə təhsili sistemlərində xüsusi hazırlanmış çoxlu sayda mütəxəssis kadrları yaranır. Özəl və dövlət müəssisələrində əsas fiqura çevrilən peşəkar menecer-menecerlər institutu var.

Əsası qoyulmuş idarəetmə nəzəriyyəsinə müasir baxışlar elmi məktəblər idarəetmə çox müxtəlifdir. Məqalədə aparıcı xarici menecment məktəbləri və menecmentin yaradıcılarından bəhs ediləcək.

Elmin doğuşu

Rəhbərlik var qədim tarix, lakin idarəetmə nəzəriyyəsi yalnız 20-ci əsrin əvvəllərində inkişaf etməyə başladı. İdarəetmə elminin yaranması Frederik Taylora (1856-1915) aiddir. Elmi idarəetmə məktəbinin banisi Teylor digər tədqiqatçılarla birlikdə liderliyin vasitə və üsullarının öyrənilməsinə təşəbbüs göstərmişdir.

İdarəetmə və motivasiya ilə bağlı inqilabi fikirlər əvvəllər ortaya çıxdı, lakin tələb olunmadı. Məsələn, Robert Ouenin layihəsi (19-cu əsrin əvvəlləri) çox uğurlu oldu. Onun Şotlandiyadakı fabriki insanları səmərəli işləməyə həvəsləndirən iş şəraiti yaratmaqla yüksək gəlirli idi. Fəhlələr və onların ailələri mənzillə təmin edilmiş, işləmişdir ən yaxşı şərtlər mükafatlarla təltif olundular. Lakin dövrün iş adamları Oweni izləməyə hazır deyildilər.

1885-ci ildə Taylor məktəbi ilə paralel olaraq, nümayəndələri (Druker, Ford, Simons) idarəetmənin bir sənət olduğu qənaətində olan empirik məktəb yarandı. Uğurlu liderlik isə yalnız praktik təcrübəyə və intuisiyaya əsaslana bilər, lakin elm deyil.

20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ-da idi əlverişli şərait burada elmi idarəetmə məktəblərinin təkamülü başladı. Demokratik ölkədə nəhəng əmək bazarı formalaşıb. Təhsilin mövcudluğu bir çox ağıllı insanlara öz keyfiyyətlərini göstərməyə kömək etdi. Nəqliyyatın və iqtisadiyyatın inkişafı çoxsəviyyəli idarəetmə strukturu ilə inhisarçılığın güclənməsinə kömək etdi. Rəhbərliyin yeni üsullarına ehtiyac var idi. 1911-ci ildə Frederik Teylorun "Elmi idarəetmə prinsipləri" kitabı nəşr olundu və bu, yeni elm - liderlik sahəsində tədqiqatların başlanğıcını qoydu.

Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi (1885-1920)

Müasir menecmentin atası Frederik Taylor əməyin rasional təşkili qanunlarını təklif etdi və sistemləşdirdi. Tədqiqatların köməyi ilə o, əməyin öyrənilməli olduğu fikrini çatdırdı

• Taylorun yenilikləri motivasiya, parça iş, işdə istirahət və fasilələr, vaxt, norma, kadrların peşəkar seçimi və təlimi, işin yerinə yetirilməsi qaydaları ilə kartların tətbiqi üsullarıdır.
• Taylor öz ardıcılları ilə birlikdə sübut etdi ki, müşahidələrin, ölçmələrin və təhlillərin istifadəsi əl əməyini asanlaşdırmağa, onu daha mükəmməl etməyə kömək edəcəkdir. Əldə edilə bilən norma və standartların tətbiqi daha səmərəli işçilərin əmək haqqının artırılmasına imkan verdi.
• Məktəbin tərəfdarları insan amilini də diqqətdən kənarda qoymayıblar. Həvəsləndirici üsulların tətbiqi işçilərin həvəsini artırmağa və məhsuldarlığı artırmağa imkan verdi.
• Taylor əmək təcrübələrini parçaladı, idarəetmə funksiyalarını (təşkilat və planlaşdırma) faktiki işdən ayırdı. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri hesab edirdilər ki, bu ixtisasa malik insanlar idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməlidirlər. Onlar belə hesab edirdilər ki, müxtəlif işçi qruplarının daha çox nəyə qadir olduqlarına diqqət yetirmək təşkilatı daha uğurlu edir.

Taylor tərəfindən yaradılmış sistem istehsalın şaxələndirilməsində, genişləndirilməsində aşağı idarəetmə səviyyəsinə daha çox tətbiq oluna bilən sistem kimi tanınır. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi köhnəlmiş təcrübələri əvəz etmək üçün elmi əsas yaratmışdır. Məktəbin tərəfdarları arasında F. və L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A kimi tədqiqatçılar var idi. Yermanski.

Elmi idarəetmə məktəbinin inkişafı

Frank və Lillian Gilbreth məhsuldarlığa təsir edən amilləri araşdırdılar. Əməliyyatlar zamanı hərəkətləri düzəltmək üçün kinokameradan və öz ixtiralarından (mikroxronometr) istifadə etdilər. Tədqiqat işin gedişatını dəyişdirməyə, lazımsız hərəkətləri aradan qaldırmağa imkan verdi.

Gilbreths standartları və avadanlıqları istehsalda tətbiq etdi, bu da sonradan elmi idarəetmə məktəbləri tərəfindən tətbiq edilən iş standartlarının yaranmasına səbəb oldu. F.Gilbreth əmək məhsuldarlığına təsir edən amilləri tədqiq etmişdir. Onları üç qrupa ayırdı:

1. Sağlamlıq, həyat tərzi, bədən quruluşu, mədəni səviyyə, təhsillə bağlı dəyişən amillər.
2. İş şəraiti, ətraf mühit, materiallar, avadanlıq və alətlərlə bağlı dəyişən amillər.
3. Hərəkətlərin sürəti ilə əlaqəli dəyişən amillər: sürət, səmərəlilik, avtomatiklik və s.

Araşdırmalar nəticəsində Gilbert belə qənaətə gəlib ki, hərəkət amilləri ən əhəmiyyətlidir.

Elmi idarəetmə məktəbinin əsas müddəaları Maks Veber tərəfindən yekunlaşdırıldı. Alim müəssisənin rasional fəaliyyət göstərməsi üçün rasionallıq, göstəriş, tənzimləmə, idarəetmə bölgüsü, funksiyaların tənzimlənməsi və ümumi məqsədə tabeliyindən ibarət olan altı prinsipi formalaşdırmışdır.

F. Taylor elmi idarəetmə məktəbi və onun işi bütün istehsal proseslərini standartlaşdırmaq, əməliyyatları mərhələlərə bölmək yolu ilə Teylorun prinsiplərini tamamlayan Henri Fordun töhfəsi ilə davam etdirildi. Ford istehsalı mexanikləşdirilmiş və sinxronlaşdırılmış, konveyer prinsipi ilə təşkil edilmişdir, bunun sayəsində maya dəyəri 9 dəfə azalmışdır.

İdarəetmənin ilk elmi məktəbləri idarəetmə elminin inkişafı üçün etibarlı bünövrə oldu. Taylor məktəbi təkcə bir çox güclü tərəfləri ilə deyil, həm də çatışmazlıqları ilə seçilir: idarəetmənin mexaniki yanaşma baxımından öyrənilməsi, işçilərin utilitar ehtiyaclarının ödənilməsi yolu ilə motivasiya.

İnzibati (klassik) elmi idarəetmə məktəbi (1920-1950)

İnzibati məktəb idarəetmənin prinsip və funksiyalarının inkişafının, bütün müəssisənin idarə olunmasının səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün sistemli yanaşmaların axtarışının əsasını qoydu. Onun inkişafına A.Fayol, D.Muni, L.Urvik, A.Qinsburq, A.Sloan, A.Qastev mühüm töhfə vermişlər. İnzibati məktəbin yaranması 50 ildən çox fransız şirkətinin xeyrinə kömür və dəmir filizi emalı sahəsində çalışmış Henri Fayolun adı ilə bağlıdır. Dindall Urwick İngiltərədə menecment üzrə məsləhətçi vəzifəsində çalışıb. Ceyms Muni General Motors-da Alfred Sloan altında işləyirdi.

İdarəetmənin elmi və inzibati məktəbləri müxtəlif istiqamətlərdə inkişaf etsə də, bir-birini tamamlayırdı. İnzibati məktəbin tərəfdarları özlərinin hesab edirdilər əsas məqsəd universal prinsiplərdən istifadə edərək bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinə nail olmaq. Tədqiqatçılar müəssisəyə uzunmüddətli inkişaf nöqteyi-nəzərindən baxa bildilər və bütün firmalar üçün ümumi olan xüsusiyyətləri və nümunələri müəyyən etdilər.

Fayolun “Ümumi və Sənaye İdarəçiliyi” kitabında idarəetmə ilk dəfə bir neçə funksiyanı (planlaşdırma, təşkili, motivasiya, tənzimləmə və nəzarət) özündə birləşdirən proses kimi təsvir edilmişdir.

Fayol müəssisənin uğur qazanmasına imkan verən 14 universal prinsipi formalaşdırmışdır:

• Əmək bölgüsü;
• səlahiyyətlərin və vəzifələrin birləşməsi;
• nizam-intizamı qorumaq;
• komanda birliyi;
• ümumi istiqamət;
• öz maraqlarının kollektiv maraqlara tabe olması;
• işçinin əmək haqqı;
• mərkəzləşdirmə;
• qarşılıqlı əlaqə zənciri;
• sifariş;
• ədalət;
• iş sabitliyi;
• həvəsləndirici təşəbbüs;
• korporativ ruh.

İnsan Münasibətləri Məktəbi (1930-1950)

Klassik elmi idarəetmə məktəbləri təşkilatın uğurunun əsas elementlərindən birini - insan amilini nəzərə almırdı. Əvvəlki yanaşmaların çatışmazlıqları neoklassik məktəb tərəfindən həll edildi. Onun menecmentin inkişafına mühüm töhfəsi şəxsiyyətlərarası münasibətlər haqqında biliklərin tətbiqi idi. İnsan Münasibətləri və Davranış Elmləri hərəkatları psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərindən istifadə edən ilk elmi idarəetmə məktəbidir. İnsan münasibətləri məktəbinin inkişafı iki alimin sayəsində başlamışdır: və

Xanım Follett ilk fikirləşən olub ki, idarəçilik işləri başqa insanların köməyi ilə yerinə yetirir. O, hesab edirdi ki, menecer nəinki tabeliyində olanlarla rəsmi rəftar etməli, həm də onlar üçün lider olmalıdır.

Mayo təcrübələr vasitəsilə sübut etdi ki, aydın standartlar, təlimatlar və layiqli maaş həmişə Taylor elmi idarəetmə məktəbinin banisinin hesab etdiyi kimi, məhsuldarlığın artmasına səbəb olmur. Komanda münasibətləri çox vaxt idarəetmə səylərini üstələyir. Məsələn, həmkarların rəyi işçi üçün menecerin göstərişlərindən və ya maddi mükafatlardan daha vacib stimul ola bilər. Mayo sayəsində dünyaya gəldi sosial fəlsəfə idarəetmə.

Mayo təcrübələrini 13 il ərzində Hortondakı zavodda aparıb. O, sübut etdi ki, insanların işə münasibətini qrup təsiri ilə dəyişmək olar. Mayo idarəetmədə mənəvi stimullardan istifadə etməyi, məsələn, işçinin həmkarları ilə əlaqəsini tövsiyə etdi. O, liderləri komandadakı münasibətlərə diqqət yetirməyə çağırıb.

Horton Təcrübələri aşağıdakıların başlanğıcı idi:

• bir çox müəssisələrdə kollektiv münasibətlərin öyrənilməsi;
• qrup psixoloji hadisələrin uçotu;
• əmək motivasiyasının müəyyən edilməsi;
• insanlar arasında münasibətlərin öyrənilməsi;
• hər bir işçinin və kiçik bir qrupun iş komandasındakı rolunun müəyyən edilməsi.

Davranış Elmləri Məktəbi (1930-1950)

1950-ci illərin sonu insan münasibətləri məktəbinin davranış elmləri məktəbinə çevrilməsi dövrüdür. Ön plana çıxan tikinti üsulları deyildi şəxsiyyətlərarası münasibətlər işçinin və bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyi. Davranış elmi yanaşmaları və idarəetmə məktəbləri yeni idarəetmə funksiyasının - kadrların idarə edilməsinin yaranmasına səbəb olmuşdur.

Bu istiqamətdə əhəmiyyətli fiqurlara aşağıdakılar daxildir: Duqlas Makqreqor, Frederik Herzberq, Kris Arqiris, Rensis Likert. Alimlərin tədqiqat obyektləri sosial qarşılıqlı əlaqələr, motivasiya, güc, rəhbərlik və səlahiyyətlər, təşkilati strukturlar, kommunikasiyalar, iş həyatının keyfiyyəti və iş olmuşdur. Yeni yanaşma komandalarda münasibətlər qurmaq üsullarından uzaqlaşdı və işçiyə öz imkanlarını reallaşdırmağa kömək etməyə diqqət yetirdi. Davranış elmlərinin anlayışları təşkilatların və idarəetmənin yaradılmasında tətbiq olunmağa başladı. Tərəfdarlar məktəbin məqsədini formalaşdırdılar: insan resurslarının yüksək səmərəliliyi səbəbindən müəssisənin yüksək səmərəliliyi.

Məktəbin yaranması kibernetika və əməliyyat tədqiqatlarının inkişafı ilə əlaqədar olmuşdur. Məktəb çərçivəsində müstəqil bir intizam yarandı - idarəetmə qərarları nəzəriyyəsi. Bu sahədə aparılan tədqiqatlar aşağıdakıların inkişafı ilə bağlıdır:

• üsulları riyazi modelləşdirmə təşkilati qərarların hazırlanmasında;
• statistika, oyun nəzəriyyəsi və digər elmi yanaşmalardan istifadə edərək optimal həllərin seçilməsi alqoritmlərini;
• iqtisadiyyatda tətbiqi və abstrakt xarakterli hadisələrin riyazi modellərini;
• cəmiyyəti və ya ayrı-ayrı firmanı təqlid edən miqyaslı modellər, xərclər və ya məhsul üçün balans modelləri, elmi, texnoloji və iqtisadi inkişafın proqnozlarının verilməsi üçün modellər.

empirik məktəb

Müasir elmi idarəetmə məktəblərini empirik məktəbin nailiyyətləri olmadan təsəvvür etmək mümkün deyil. Onun nümayəndələri hesab edirdilər ki, idarəetmə sahəsində tədqiqatların əsas vəzifəsi praktiki materialların toplanması və menecerlər üçün tövsiyələrin yaradılması olmalıdır. Peter Drucker, Rey Davis, Lawrence Newman, Don Miller məktəbin görkəmli nümayəndələri oldular.

Məktəb idarəetmənin ayrı bir peşəyə ayrılmasına töhfə verdi və iki istiqamətə malikdir. Birincisi, müəssisənin idarə edilməsi problemlərinin öyrənilməsi və müasir idarəetmə konsepsiyalarının inkişafının həyata keçirilməsidir. İkincisi, menecerlərin vəzifə öhdəlikləri və funksiyalarının öyrənilməsidir. "Empiristlər" liderin müəyyən resurslardan vahid bir şey yaratdığını müdafiə etdilər. Qərarlar qəbul edərkən o, müəssisənin gələcəyinə və ya onun perspektivlərinə diqqət yetirir.

İstənilən lider müəyyən funksiyaları yerinə yetirməyə çağırılır:

• müəssisənin məqsədlərini müəyyən etmək və inkişaf yollarını seçmək;
• təsnifat, iş bölgüsü, təşkilati strukturun yaradılması, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi və s.;
• kadrların stimullaşdırılması və əlaqələndirilməsi, menecerlər və komanda arasında münasibətlərə əsaslanan nəzarət;
• müəssisənin və orada çalışanların hamısının işinin normalaşdırılması, təhlili;
• performansa əsaslanan motivasiya.

Beləliklə, müasir menecerin fəaliyyəti mürəkkəbləşir. Menecer müxtəlif sahələrdən biliyə malik olmalı və təcrübədə sübut olunmuş metodları tətbiq etməlidir. Məktəb iri sənaye istehsalında hər yerdə yaranan bir sıra mühüm idarəetmə problemlərini həll etmişdir.

Sosial Sistemlər Məktəbi

Sosial məktəb "insan münasibətləri" məktəbinin nailiyyətlərini tətbiq edir və işçini təşkilat mühitində əks olunan sosial yönümlü və ehtiyacları olan bir şəxs hesab edir. İşçinin ehtiyaclarının formalaşmasına müəssisənin mühiti də təsir göstərir.

Məktəbin görkəmli nümayəndələri arasında Jane March, Amitai Etzioni var. İnsanın təşkilatdakı mövqeyinin və yerini öyrənməkdə bu cərəyan digər elmi idarəetmə məktəblərindən daha da irəli getmişdir. Qısaca “sosial sistemlər”in postulatını belə ifadə etmək olar: fərdin ehtiyacları ilə kollektivin ehtiyacları adətən bir-birindən uzaqdır.

İş sayəsində bir insan ehtiyaclar iyerarxiyasında daha yüksək və daha yüksəklərə doğru irəliləyərək, ehtiyaclarını səviyyəyə görə ödəmək imkanı əldə edir. Amma təşkilatın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, çox vaxt növbəti səviyyəyə keçidlə ziddiyyət təşkil edir. İşçinin öz məqsədlərinə doğru hərəkəti yolunda yaranan maneələr müəssisə ilə münaqişələrə səbəb olur. Məktəbin vəzifəsi mürəkkəb sosial-texniki sistemlər kimi təşkilatların tədqiqatlarının köməyi ilə onların gücünü azaltmaqdır.

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi

“İnsan resurslarının idarə edilməsi”nin yaranma tarixi XX əsrin 60-cı illərinə təsadüf edir. Sosioloq R.Millsin modeli kadrları ehtiyat mənbəyi hesab edirdi. Nəzəriyyəyə görə, elmi idarəetmə məktəblərinin təbliğ etdiyi kimi yaxşı idarəetmə əsas məqsədə çevrilməməlidir. Qısaca “insan idarəçiliyi”nin mənasını belə ifadə etmək olar: ehtiyacların ödənilməsi hər bir işçinin şəxsi maraqlarının nəticəsi olmalıdır.

Möhtəşəm şirkət həmişə böyük işçiləri saxlamağı bacarır. Buna görə də insan amili təşkilat üçün mühüm strateji amildir. Bu, çətin bazar mühitində yaşamaq üçün həyati şərtdir. Bu tip idarəetmənin məqsədləri təkcə işə götürmək deyil, həm də təşkilati məqsədləri effektiv şəkildə həyata keçirən peşəkar işçilərin stimullaşdırılması, inkişafı və öyrədilməsindən ibarətdir. Bu fəlsəfənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilər təşkilatın aktivləridir, çox nəzarət tələb etməyən, lakin motivasiya və stimullaşdırmadan asılı olan kapitaldır.

Mövzu üzrə kurs işi

İdarəetmə tarixi

Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

taylor menecmenti əməyin rasionallaşdırılması

Giriş

2. F.Teylor ideyalarının davamçılarının əsərlərində inkişafı

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Giriş

Müasir idarəetmə elminin yaranması 20-ci əsrin əvvəllərinə təsadüf edir. və Frederick Winslow Taylor, Frank və Lily Gilbreth və Henry Gantt adları ilə əlaqələndirilir. Bu məktəbin mühüm məziyyəti iqtisadi, texniki və sosial eksperimentə, eləcə də idarəetmə prosesinin hadisə və faktlarının elmi təhlilinə və onların ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq “elmi” idarəetmənin mümkün olması mövqeyi idi.

Bu tədqiqat metodu ilk dəfə bir müəssisəyə amerikalı mühəndis F.W. İstehsalın elmi idarəçiliyinin banisi sayılmalı olan Teylor (1856-1915).

Ədalət naminə qeyd etmək lazımdır ki, F.Teylorun sələfləri olub. İlk növbədə, bunlar K.Babbic, eləcə də əsas əsəri “İstehsal xərcləri və dövlət və özəl emalatxanaların idarə edilməsi” adlı əsəri 1885-ci ildə nəşr olunmuş T.Metkolfdur. Üstəlik, Teylorun yaradıcısı hesab olunmasına baxmayaraq, müasir menecment, əgər olmasaydı, Fayol, Emerson və ya başqası belə bir qurucu ola bilməzdi, çünki “elmi idarəetmə məktəbi” yaranan zaman əməyin elmi təşkili ideyası sözün əsl mənasında hava. Texnoloji tərəqqi və maşın istehsalı indiyədək sənətkarlıq, sənətkarlıq, “köhnə” üsullarla idarə olunan bütün istehsal prosesinin standartlaşdırılmasını və unifikasiyasını tələb edirdi. İstehsalın səmərəliliyinin daha da yüksəldilməsi onun hərtərəfli rasionallaşdırılması, vaxta və resurslara qənaət olmadan ağlasığmaz hala gəldi. Bax: İdarəetmə tarixi / Ed. D.V. Kobud. - M.: İnfra-M, 1997. - S. 171.

F.U konsepsiyasının əsas nəzəri müddəaları. Taylor öz əsərlərində təsvir edilmişdir: Parça İşi Sistemi (1895), Fabrika İdarəetmə (1903), Elmi İdarəetmə Prinsipləri (1911), Konqresin Xüsusi Komitəsi qarşısında ifadə (1912). Taylorun yazıları onun öz praktik təcrübəsinin ümumiləşdirilməsidir. 1885-ci ildə Taylor ABŞ-da istehsalın idarə edilməsinin elmi üsulları hərəkatının təşkilində böyük rol oynayan Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin üzvü oldu.

Taylor yaratdığı sistemi fərqli adlandırdı: “parça işi sistemi”, “tapşırıqlara əsaslanan işçilərin idarəetmə sistemi”. “Elmi idarəetmə” termini ilk dəfə 1910-cu ildə L. Bridays tərəfindən təklif edilmişdir. Taylorun ölümündən sonra bu ad onun konsepsiyası ilə bağlı ümumi qəbul qazandı.

Ölkəmizdə proletariat diktaturasının hökmranlığı dövründə Teylor sisteminə son dərəcə mənfi münasibət hökm sürürdü. O dövrün elmi əsərlərində bu barədə “tərxanalar”, “işçilərin qeyri-insani istismarı” və s. kimi nalayiq epitetləri tez-tez eşitmək olardı. Bunun üçün, məsələn, kitaba baxın: Kravchenko A.I. İdarəetmə sosiologiyasının klassikləri: F. Taylor. A. Qastev. - Sankt-Peterburq: RKHGI, 1999. - S. 37-38. Yenidənqurma illərində Qərb təcrübəsinin böyük hissəsinə münasibət “mənfi”dən “artı”ya dəyişməyə başladı, başqa bir ifrat təhlükəsi var idi - “sosializm quruculuğu təcrübəsi” ilə ziddiyyət təşkil edən hər şeyin tənqidsiz qavranılması və ucaldılması.

Bunun müəllifi kurs işi"Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi" mövzusunda, buna görə də, Taylor sisteminin həqiqətən nə olduğunu və "Elmi İdarəetmə Məktəbi" nin müddəalarının ölkəmizdə faydalı ola biləcəyini müstəqil şəkildə anlamaq məqsədi daşıyır. indiki mərhələ inkişaf. Bu məqsədə çatmaq üçün müəllif təkcə idarəetmə tarixinə dair bir sıra mənbələri deyil, həm də - ən əsası - ilkin mənbəni, yəni F.U. Teylor Elmi İdarəetmə Prinsipləri. Bu, təkcə tərcümeyi-halın elementləri ilə və birbaşa Taylorun özünün elmi idarəetmə sistemi ilə tanış olmağa deyil, həm də sonuncu haqqında öz rəyini formalaşdırmağa imkan verdi.

İş girişdən, əsas hissənin iki fəslindən, nəticədən və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

Birinci fəsildə F.U haqqında bəzi bioqrafik məlumatlar verilir. Taylor, həm də onun dövründə hökm sürən istehsal və idarəetmə üsulunun əsas xüsusiyyətlərini ortaya qoyur. Teylorun təcrübələri və onun çıxardığı nəticələr haqqında material da burada təqdim olunur. Beləliklə, birinci fəsildə F.U. Taylor tədqiqatçı-praktiki olaraq və onun idarəetməyə elmi yanaşma sistemi haqqında. Qeyd etmək lazımdır ki, bu fəslin əhəmiyyətli bir hissəsi yalnız ilkin mənbə - F.U. Teylor Elmi İdarəetmə Prinsipləri.

İkinci fəsildə “elmi idarəetmə məktəbi”nin daha da necə inkişaf etdirildiyinə dair materiallar var. O, həm birbaşa tələbələri, həm tərəfdaşları, həm də sadəcə onun idarəetməyə yanaşmasının əsaslarını tətbiq edən və Teylorun təlimlərinin həyat qabiliyyətini təsdiqləyən əhəmiyyətli uğur qazanan ardıcılları haqqında danışır. İkinci fəslin yazılması üçün əsas I.I.Semenovanın "İdarəetmə tarixi" əsəri olmuşdur.

Sonda müəllif F.U. Taylor, "elmi idarəetmə məktəbi"nin mexanizminin və fəlsəfəsinin əsas xüsusiyyətlərini xarakterizə edir, eyni zamanda bu gün Teylorizmin əsaslarından istifadənin faydalılığı haqqında öz fikrini bildirir.

Mövzu ilə bağlı materialın seçilməsi üçün xidmət edən bu və ya digər şəkildə istinadların siyahısı kurs işinin sonunda verilir.

1. F.Teylorun tərcümeyi-halı və onun “istehsalın idarə edilməsi elminin” əsas müddəaları.

Frederik Uinslou Taylor 1856-cı ildə Germantown, Pensilvaniya (ABŞ) şəhərində anadan olub. Orta təhsilini Avropada alıb. Texnologiya İnstitutunda qiyabi oxuyaraq 1878-ci ildə maşınqayırma ixtisası üzrə diplom alıb. Elə həmin il Taylor modelçi və mexanik kimi şagirdlik təhsilini başa vuraraq Midwell Steel Company-nin maşın sexinə daxil oldu. Məhz 1873-cü il Panikasından sonra baş verən uzun iqtisadi depressiya dövrünün sonlarına yaxın idi və işlər o qədər pis idi ki, bir çox mexaniki mütəxəssislər öz ticarətlərində iş tapa bilmirdilər. Nəticədə, Taylor mexanik kimi işə düzəlmək əvəzinə gündəlik işçi kimi işə başlamalı oldu. Xoşbəxtlikdən fabrikə daxil olduqdan az sonra fabrikin işçisi oğurluq edərkən yaxalandı. Onu əvəz edə biləcək heç kim yox idi və buna görə də bütün digər fabrik işçilərindən daha savadlı olduğu üçün (kollecə hazırlaşarkən) Teylor məmur vəzifəsinə təyin edildi. Qısa müddətdən sonra onu freze maşınlarının birində mexaniki işə götürdülər və məlum oldu ki, o, çox şey verib. daha böyük ölçü eyni dəzgahlarda digər mexaniklərlə müqayisədə inkişaf etmiş, bir müddət sonra bütün freze dəzgahlarının baş mexaniki təyin edilmişdir.

Bu zavodda bir neçə ildir ki, demək olar ki, bütün işlər hissə-hissə yerinə yetirilib. O dövrdə adi hal kimi, fabrik əslində administrasiya tərəfindən deyil, fəhlələrin özləri tərəfindən idarə olunurdu. İşçilər, ümumi razılığa əsasən, hər bir xüsusi iş növünün yerinə yetirilmə sürətini diqqətlə məhdudlaşdırdılar; onlar bütövlükdə zavodda hər bir maşın üçün iş normasını müəyyən etdilər ki, bu da real gündəlik məhsulun təxminən yarısını təşkil edirdi. Fabrikə daxil olan hər bir yeni işçi digər işçilərdən hər bir iş növündən nə qədər yerinə yetirməli olduğu barədə dəqiq göstərişlər alırdı və əgər o, bu göstərişlərə əməl etməsə, o, çox da uzaq olmayan gələcəkdə məcbur qalacağına əmin ola bilərdi. işçilər özləri tərəfindən yeri tərk. .

Taylor baş mexanik vəzifəsinə təyin olunan kimi, ayrı-ayrı işçilər bir-bir ona yaxınlaşıb ona belə bir söz deməyə başladılar: “Yaxşı, Fred, səni baş mexanik təyin etməyinizdən çox məmnunuq. Oyunu yaxşı bilirsən... Parça-parça ödəsən, yaxşı şərtlərlə bizimlə olacaqsan, hər şey yaxşı olacaq; amma bizim normalarımızdan birini belə dəyişməyə cəhd etsəniz, o zaman sizi qovacağımıza tam əmin ola bilərsiniz. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 37.

Taylor onlara sadə və açıq şəkildə bildirdi ki, o, indi administrasiyanın tərəfindədir və o, hər bir maşından maksimum mümkün məhsul əldə etmək üçün hər cür səy göstərmək niyyətindədir. Bu, dərhal müharibəyə başladı - əksər hallarda dostluq müharibəsi idi, çünki müəllifə tabe olan işçilərin çoxu onun şəxsi dostları idi - amma yenə də zaman keçdikcə daha da kəskinləşən müharibə. Taylor, onların məhsuldarlığını artırmaqdan qəti şəkildə imtina edən ən inadkar işçilərin işdən çıxarılması və ya maaşlarının aşağı salınması dərəcəsinə qədər, onların yaxşı bir iş günü keçirmələri üçün hər vasitədən istifadə etdi. O, həmçinin yeni işçiləri işə götürməklə və onlara istehsalatda şəxsən öyrətməklə parça əmək haqqının dərəcələrini aşağı salmaqla hərəkət etdi, öyrəndikdən sonra hər zaman yaxşı bir gündəlik məhsul verəcəklərini vəd etdi. Eyni zamanda, işçilər öz məhsuldarlığını artırmağa başlayanların hamısına (istər zavod daxilində, həm də xaricində) elə təzyiq göstərirdilər ki, sonuncular da sonda ya hamı kimi işləməyə, ya da işi tərk etməyə məcbur olurlar. Bunu şəxsən yaşamamış heç bir insan bu cür mübarizə zamanı tədricən inkişaf edən acı haqqında təsəvvür yarada bilməz. Bu müharibədə işçilər adətən sona aparan bir vasitədən istifadə edirlər. Onlar bütün ixtiralarından istifadə edərək, qəsdən düzəliş edirlər fərqli yollar guya təsadüfi və ya müntəzəm işin gedişi, işlətdikləri dəzgahların xarab olması və xarab olması, sonra isə onun köhnəlməsinə və zədələnməsinə səbəb olan belə bir gərginliklə maşını işə salmağa məcbur edən nəzarətçi və ya ustanı günahlandırırlar. Həqiqətən, çox az sənətkar zavodun bütün işçilərinin belə kollektiv təzyiqinə müqavimət göstərə bilərdi. Belə olan halda zavodun gecə-gündüz işləməsi məsələni daha da çətinləşdirib.

Bununla belə, Taylor həsəd aparacaq mətanət və cəsarət nümayiş etdirdi və həyatını riskə atdığı barədə dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, tələblərində israr etməyə davam etdi. Nəticədə, üç illik belə mübarizədən sonra maşınların məhsuldarlığı kəskin şəkildə artdı, bir çox hallarda ikiqat artdı və bunun nəticəsində Teylor bir neçə dəfə baş mexanik olaraq bir işçi artelindən digərinə keçdi. , o, baş usta təyin olunana qədər. Bununla belə, onun üçün uğurun “mükafatı” Taylorun ətrafındakı hər kəslə qurmağa məcbur olduğu çox pis münasibət idi. Onun fəhlə dostları davamlı olaraq gəlir və şəxsi dostluq sorğularında ondan soruşurdular ki, o, onların öz maraqlarına uyğun olaraq məhsuldarlıqlarını necə artırmaq barədə göstərişlər verib-verməyəcək. Və bir dürüst insan kimi onlara deməli idi ki, əgər onların yerində olsaydı, məhsuldarlığın hər hansı bir artımına qarşı eyni şəkildə mübarizə aparacaq, çünki hissə-hissə əmək haqqı sistemində onlara hələ də icazə verilməyəcək. indiyə qədər qazandıqlarından daha çox qazanacaqlar və daha çox işləməli olacaqlar.

Bunu nəzərə alaraq, Taylor baş usta təyin edildikdən qısa müddət sonra o, idarəetmə sistemini kökündən dəyişdirmək üçün sonuncu dəfə cəhd etmək qərarına gəldi ki, işçilərin və rəhbərliyin maraqları bir-birinə zidd olmaq əvəzinə eyni olsun. Bu, üç il sonra, Teylorun Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinə təqdim etdiyi və "Piece-Maager System" və "Factor Management" adlı məqalələrində təsvir etdiyi idarəetmə təşkilatı növünün praktiki mənşəyinə gətirib çıxardı.

Bu sistemin inkişafı üçün hazırlıq işləri zamanı Taylor belə qənaətə gəldi ki, işçilər və rəhbərlik arasında ahəngdar əməkdaşlığın həyata keçirilməsinə əsas maneə, hər bir fərd üçün düzgün gündəlik normanın nədən ibarət olduğunu rəhbərliyin tam bilməməsidir. işçi. O, yaxşı bilirdi ki, o, baş usta olsa da, tabeliyində olan fəhlələrin ümumi bilik və bacarığı, şübhəsiz ki, özününkindən on dəfə artıqdır. Buna görə də o, Midvale Steel Company-nin prezidentindən istehsal üçün tələb olunan normal müddətin diqqətlə elmi tədqiqinə müəyyən miqdarda pul xərcləmək üçün icazə aldı. müxtəlif növlər işləyir.

O dövrdə Taylor tərəfindən aparılan tədqiqatlar silsiləsi arasında ustaya onun istehsalına yaxşı uyğunlaşan bir insanın bu və ya digər növ ağır işin nə qədərini yerinə yetirə biləcəyini əvvəlcədən müəyyən etməyə imkan verən bir qayda və ya qanun tapmaq lazımdır. iş günü ərzində. Başqa sözlə desək, məqsəd birinci dərəcəli işçiyə ağır işin göstərdiyi yorğunluğun təsirini öyrənmək idi. Teylorun ilk addımı o vaxta qədər mövcud olan bu problem üzrə dünyanın elmi nailiyyətlərini öyrənmək oldu. Məlum oldu ki, bu araşdırmaların nəticələri o qədər cüzi olub ki, onlardan heç bir dəyərli qanun çıxarmaq mümkün deyil. Bu səbəblə Teylor özünə məxsus bir sıra təcrübələr etdi. O, böyük fiziki güc nümayiş etdirən, eyni zamanda yaxşı və cəsarətli işçi olan iki birinci dərəcəli işçi seçdi. Təcrübələr boyu bu adamlara ikiqat maaş verildi və onlara həmişə bacardıqları qədər yaxşı işləmələri lazım olduğunu söylədilər və biz onları vaxtaşırı sınaqdan keçirəcəyik ki, onların "sərin" olub-olmadığını yoxlayacağıq. onlardan biri müşahidəçini aldatmağa cəhd edən kimi dərhal işdən çıxarılacaq. Baxıldıqları bütün müddət ərzində həqiqətən bacardıqları qədər yaxşı işlədilər.

Bu təcrübələrdə Taylor bir neçə gün ərzində qısamüddətli müstəsna stress altında olan bir insanın edə biləcəyi maksimum iş miqdarını tapmağa çalışdı. Onun səyləri birinci dərəcəli işçi üçün düzgün gündəlik iş dərəcəsinin həqiqətən nədən ibarət olduğunu öyrənməyə yönəldi: işçinin bir ildən digərinə ardıcıl olaraq verə biləcəyi və bundan yaxşı hiss edə biləcəyi maksimum gündəlik məhsuldarlıq.

Hər iki subyektə birbaşa nəzarət altında gündəlik yerinə yetirilən müxtəlif növ işlər tapşırıldı. gənc oğlan kim kolleci bitirib. O, təcrübələrə rəhbərlik edir və eyni zamanda əlində saniyəölçən ilə hər iki işçinin hər bir hərəkətinin düzgün müddətini qeyd edirdi. Taylorun fikrincə, nəticəyə təsir edə biləcək hər hansı bir şəkildə işlə bağlı olan hər bir element diqqətlə öyrənilməyə və kəmiyyət uçotuna məruz qaldı. Təcrübənin son məqsədi bir adamın istehsal edə biləcəyi at gücünün faizini, yəni bir insanın bir gündə neçə funt-fut işi görə biləcəyini müəyyən etmək idi.

Bu təcrübələr silsiləsi sonunda hər bir işçinin hər gün üçün işi funt-fut mexaniki enerjiyə çevrildi və onu təəccübləndirən Teylor tapdı ki, funt-fut sayı arasında sabit və ya vahid əlaqə yoxdur. insanın gün ərzində xərclədiyi enerji və işinin yorğunluq mənasında təsiri. Bəzi iş növləri zamanı insan yorğunluq dərəcəsinə qədər yorulur, bəlkə də at gücünün 1/8-dən çoxunu sərf etmir, digər iş növlərinin istehsalında isə daha çox yorulmur, yarısını sərf edirdi. enerji at gücü. Beləliklə, Taylor verə biləcək heç bir qanun kəşf edə bilmədi dəqiq meyar birinci dərəcəli işçinin maksimum gündəlik məhsuldarlığını müəyyən etmək.

Buna baxmayaraq, təcrübələr uğursuz hesab edilə bilməz: onların gedişində əhəmiyyətli miqdarda çox qiymətli məlumatlar tapıldı ki, bu da Taylor-a bir sıra əmək sahələri üçün düzgün gündəlik nisbəti təyin etməyə imkan verdi. Ancaq o anda onun çalışdığı dəqiq qanunun yaradılmasına daha çox pul xərcləmək ağıllı görünmürdü. Bir neçə il sonra, bu məqsədlə daha çox pul əldə edilə biləndə, əvvəllər təsvir edilənlərə bənzər, lakin bir qədər daha ətraflı bir sıra təcrübələr aparıldı. Bu təcrübələr həm də yeni dəyərli məlumatlarla nəticələndi, lakin yenə də Taylora heç bir qanun vermədi. Bir neçə il sonra üçüncü silsiləli təcrübələr aparıldı və bu dəfə tədqiqatçılar işi hərtərəfli yerinə yetirmək istəkləri üçün səylərini əsirgəmədilər. Problemin həllinə hər hansı şəkildə təsir göstərə biləcək hər bir kiçik element ən diqqətlə nəzərdən keçirildi və tədqiq edildi və iki gənc alim təxminən üç aya yaxın vaxtını eksperimentlərin istehsalına həsr etdi. Bu məlumatlar bir insanın bir gündə sərf etdiyi enerjinin funt-sterlinq sayına yenidən çevrildikdən sonra aydın oldu ki, bir insanın gündə sərf etdiyi at gücünün nisbəti (yəni, enerji sərfiyyatı) arasında birbaşa əlaqə yoxdur. funt-feet) və bu işin ona verdiyi yorğunluğun təsiri.

Bununla belə, Taylor hələ də birinci dərəcəli işçi üçün tam gündəlik məhsuldarlıq standartını müəyyən edən müəyyən, mükəmməl dəqiq qanunun olduğuna əmin idi. Bütün məlumatlar o qədər diqqətlə toplanıb və nəzərə alınıb ki, onun fikrincə, axtarılan qanun, şübhəsiz ki, bu faktların içində hardasa gizlənib. Bu qanunun toplanmış faktlardan çıxarılması problemi ona görə də Teylor tərəfindən tanışı olan riyaziyyatçı C.J. Bart və özü də problemi yeni bir üsulla araşdırmaq qərarına gəldi: by qrafik şəkiləyrilərin köməyi ilə əsərin hər bir fərdi elementini, sanki, hər bir fərdi elementə quş baxışı verdi. Nisbətən qısa müddətdə Barthes birinci dərəcəli işçiyə ağır işin göstərdiyi yorğunluğun təsirini tənzimləyən qanunu kəşf etdi. Bu qanun o qədər sadə oldu ki, onun illər əvvəl kəşf edilməməsi və aydın şəkildə qurulmaması təəccüblü idi. Bu qanun ancaq fiziki yorğunluq səbəbindən insanın əmək qabiliyyətinin həddinə çatdığı iş növünə şamil edilir. Bu, zəhmətkeşlik qanunudur ki, bu, atın işinə daha çox uyğun gəlir. Demək olar ki, bütün bu cür işlər, nəticədə, bir şeyi hərəkət etdirmək və ya itələmək üçün insanın əllərinin səyinə düşür, yəni insanın gücü əlində tutduğu bir yükü qaldırmaq və ya itələməyə sərf olunur. Və bu qanun ondan ibarətdir ki, bir növbə və ya müəyyən bir ağırlıq itələmək üçün əllərin hər hansı bu cür səylərini sərf etməklə, bir insan iş gününün bütün müddətinin yalnız müəyyən bir faizi ərzində faktiki işlə məşğul ola bilər. Beləliklə, məsələn, donuzlarda çuqun daşıyarkən (hər donuzun çəkisi 92 funt olduğunu nəzərə alsaq), birinci dərəcəli işçi iş gününün yalnız 43% -i yük altında ola bilər. Günün qalan 57% -i üçün o, tamamilə boşaldılmalıdır. Yükün ağırlığı nə qədər yüngül olarsa, işçinin yük altında ola biləcəyi iş gününün faizi də bir o qədər uzun olar. Beləliklə, məsələn, bir işçi hər biri 46 kiloqram ağırlığında yarım blanklar daşıyırsa, günün 58% -i yük altında ola bilər, qalan 42% -i isə istirahət edə bilər. Yük nə qədər yüngül olarsa, işçinin yük altında ola biləcəyi iş gününün faizi, nəhayət, bütün gün əllərində yorulmadan daşıya biləcəyi bir yük dərəcəsinə çatana qədər bir o qədər çox olur. Bu həddə çatdıqda sözügedən qanun işçinin dözümlülüyünün meyarı olmaqdan çıxır və burada insanın əmək qabiliyyətinin hüdudlarını müəyyən edən başqa qanun axtarmaq lazımdır.

Bir fəhlə əlində 92 kiloluq bir çuqun daşıyanda, demək olar ki, yükün altında hərəkətsiz dayanaraq, onunla birlikdə gəzdiyi zamanki qədər yorulur, çünki əllərinin əzələləri də bir o qədər gərgin, laqeyd bir vəziyyətdədir. yerdən yerə köçür, ya yox. Digər tərəfdən, yük altında hərəkətsiz dayanan insan at enerjisinin heç bir hissəsindən imtina etmir, bu da bunun qeyri-mümkün olduğunu izah edir: ağır işin müxtəlif sahələrində yükün miqdarı arasında daimi əlaqə qurulmamışdır. kilo-ayaq enerji sərf və yorğunluq təsiri, adam başına iş istehsal. Həm də aydındır ki, bu cür işlərin bütün növlərində işçinin əlləri zərurətdən müəyyən tez-tez fasilələrlə tamamilə yükdən azad olmalıdır (yəni işçi istirahət etməlidir). Nə qədər ki, işçi ağır yük altındadır, onun qollarının əzələlərinin toxumaları məhv olmaq prosesindən keçir və tez-tez istirahət dövrləri lazımdır ki, qanın bu toxumaları yenidən öz normal vəziyyətinə qaytara bilsin. Bax: Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 37-43.

Beləliklə, Taylor belə nəticəyə gəldi ki, işçilərə gün ərzində iş üsulları və iş bölgüsü öyrətmək lazımdır ki, görülən iş onun sağlamlığına düzəlməz zərər verməsin.

Bundan əlavə, o, aşkar hesab edirdi ki, hətta məlum əmək növlərinin ən elementar növlərinə münasibətdə belə, onu idarə edən xüsusi bir elm var. Və əgər bu cür işlərin yerinə yetirilməsi üçün ən uyğun insanlar diqqətlə seçilibsə, bu işin əsasını təşkil edən elm xüsusi inkişaf etdirilibsə və diqqətlə seçilmiş işçilərə bu elmin qanunlarına uyğun olaraq əmək vərdişləri öyrədilibsə. , onda əldə edilən nəticələr istehsal prosesi zamanı ənənəvi sistemlərlə əldə edilə bilənlərlə müqayisədə zərurətlə ölçüyəgəlməz dərəcədə böyük olmalıdır.

Taylorun təcrübələri zamanı məlum oldu ki, birinci dərəcəli işçi həddindən artıq işləmədən gündə 47,5 ton yükü çox yükləməyə qadirdir. Adi tipli müəssisə idarəetməsi ilə eyni nəticələrə nail olmaq mümkündürmü? Taylor bu problemi bir çox görkəmli direktorların qarşısında qoydu və onlardan soruşdu ki, onlar bonus, parça iş və ya hər hansı digər şərti əmək haqqı sistemi əsasında gündə adambaşına 47,5 tona yaxınlaşa bilərlərmi? Bununla belə, onların hər hansı birinin olduğunu etiraf etmək məcburiyyətində qaldılar şərti vasitələr adambaşına gündə ən çox 25 ton məhsuldarlığa nail olmaq mümkün olub və adətən bu rəqəm cəmi 12-18 ton olub.

Bununla belə, Taylor qeyd edib ki, 75 hambaldan ibarət eksperimental arteldə “orta hesabla səkkiz nəfərdən yalnız biri fiziki cəhətdən gündə 47,5 ton çuqun daşıya bilirdi. Yaxşı niyyətlə həmin səkkiz nəfərdən digər yeddisi fiziki olaraq bu tempdə işləyə bilmirdi”. Taylor F.W. İdarəetmə / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M .: Controlling, 1992. - S. 55. Bu səkkiz nəfərdən bu cür işə qadir olan yeganə şəxs digərlərinə nisbətən fiziki cəhətdən daha güclü və daha möhkəm idi. Beləliklə, Taylor bu və ya digər iş üçün onun öhdəsindən açıq şəkildə qadir olan insanları əvvəlcədən seçmək lazım olduğu qənaətinə gəldi.

Tədqiqatın nəticələrinin dərcindən demək olar ki, dərhal sonra Taylorun üzərinə ittihamlar gəldi ki, onun “insanlar üzərində apardığı təcrübələrə” görə, hər səkkiz dəmir daşıyıcıdan yeddisi işini itirib. Ancaq təkzibində o yazırdı ki, “... bu rəğbət tamamilə əbəsdir, çünki bu insanların demək olar ki, hamısı dərhal eyni Şirkətdə başqa işə düzəliblər. Və həqiqətən də bu insanlara qarşı yaxşılıq hesab edilməlidir ki, onlar tamamilə yararsız olduqları dəmir daşıma işindən uzaqlaşdırılsınlar, çünki bu, onlara xüsusi uyğunlaşdırılacaqları iş tapmaq yolunda ilk addım idi. , müvafiq təlimdən sonra, davamlı və qanuni olaraq daha çox ala biləcək yüksək maaş» Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 47. .

Taylor öz nəticələrini yalnız bəzi əmək növləri üzrə təcrübələr əsasında çıxarmasına baxmayaraq, buna baxmayaraq, hər hansı bir işçinin hər bir fərdi hərəkəti üçün oxşar elmi əsasın aydınlaşdırıla biləcəyinə əmin idi. Bax: Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 38-47. Taylor öz sistemini ağır fiziki əməyi olan sənaye sahələrinə münasibətdə inkişaf etdirdi. Eyni zamanda Taylor hesab edirdi ki, hər bir işçi aşağıdakıları etməlidir:

* yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirə biləcəyi işin həcmini tapşırıq (dərs) kimi almaq;

* xüsusilə gərginləşdirmədən ən yüksək əmək məhsuldarlığını inkişaf etdirmək;

* ən yüksək əmək məhsuldarlığı ilə işləyən işçi işinin xarakterindən asılı olaraq 30-100% artırılmış ödəniş almalıdır;

* dərsini başa vura bilmədiyi təqdirdə maaşından zərər görəcəyinə əmin olun.

Sizin əsasında öz təcrübəsi, Taylor bilirdi ki, əmək prosesinin daha yüksək məhsuldarlığı həmişə işçilərin səylərinin artması hesabına əldə edilir. O, əmin idi ki, fəhlə onu “dürüst gündəlik əmək haqqı” ilə təmin edəcək qədər “gündəlik vicdanlı iş” verməyə hazırdır. Taylor istehsal standartlarının ölçüsü, məbləği ilə bağlı rəhbərliklə işçilər arasında daim yaranan mübahisələri həll etməyə cəhd etdi. əmək haqqı s. Bu məqsədlə o, çox inkişaf etmişdir müxtəlif göstərişlər, təlimatlar, standartlar, kartlar və s. İşçilərin fəaliyyətinin təhlili əmək haqqı sistemlərinin yenidən nəzərdən keçirilməsi ilə müşayiət olundu.

Öz idarəetmə sistemini yaradan Taylor təkcə işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması məsələləri ilə məhdudlaşmırdı. Taylor müəssisənin istehsal fondlarından ən yaxşı şəkildə istifadə edilməsinə böyük diqqət yetirirdi. Onun fikrincə, böyük əhəmiyyət kəsb edirdi düzgün seçim müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün avadanlıq, bu avadanlıqa texniki qulluq və onun təmiri, alətlərin istismara hazırlanması və onlar üçün iş yerlərinin vaxtında verilməsi, habelə alətlərin itilənməsi, təmiri və dəyişdirilməsi və s.

Rasionallaşdırma tələbi müəssisənin və emalatxanaların planına da şamil edilirdi. Bu, xüsusən də avadanlıqların və iş yerlərinin rasional yerləşdirilməsinə, materialların və yarımfabrikatların müəssisə və emalatxana daxilində daşınmasının ən optimal yollarının seçilməsinə, yəni. ən qısa yollarda və ən az vaxt və pul xərcləyərək.

Teylor sistemi istehsalın hər bir elementini ayrı-ayrılıqda rasionallaşdırmaq yollarını təmin etməklə yanaşı, onlar arasında ən uyğun qarşılıqlı əlaqəni də müəyyən edirdi.

İstehsal elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsini həyata keçirmək funksiyaları Teylor sistemində mərkəzi yer tutan müəssisənin planlaşdırma və ya bölgü bürosuna həvalə edildi. Büro məhsulların istehsalı üsullarını, avadanlıqların, alətlərin, qurğuların tərkibini və nəzarət üsullarını müəyyən etdi. Bundan əlavə, işçidən tutmuş inzibati heyətə qədər hər bir ifaçı üçün vəzifə təlimatları hazırlayıb. Vəzifə təsviri işin həcmini, onun həyata keçirilməsi üsullarını və başa çatdırma müddətini göstərir. Hər gün hər bir işçi yerinə yetirilən əməliyyatların siyahısı, istifadə olunan avadanlıq, alətlər və qurğular, məhsulun dəzgahda quraşdırılması üsulları və fiksasiya üsulları, emal rejimləri (qidalanma sürəti, kəsmə sürəti, və s.).

Taylor sistemində müəssisədə mühasibat uçotunun və hesabatın təşkilinə çox diqqət yetirilirdi. Bu iş həm işçilər, həm müəssisənin bütün hissələri, həm də inzibati personal üçün gündəlik uçot aparan bölgü bürosunun tərkibində xüsusi icraçıya həvalə edildi. Mühasibat uçotunun nəticələrinə əsasən müxtəlif cədvəllər tərtib etmək lazım idi ki, onların köməyi ilə əsas göstəricilər üzrə istehsalın gedişatına nəzarət etmək və müəyyən edilmiş tapşırıqların pozulması halında lazımi tədbirlər görmək mümkün olub. Yazışmaların (məktublar, teleqramlar, sərəncamlar və s.) qəbulu və işlənməsi də tənzimlənməyə tabe idi.

Taylor metallar üçün optimal kəsmə şəraitini müəyyən etmək üçün “sayma hökmdarı” ixtira etmişdir. Bax: Chudnovskaya S.N. İdarəetmə tarixi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - S. 418-419.

Taylor sisteminə görə, bütün müəssisəni idarə etmək üçün sənətkarlar heyəti təmin edildi. Bu ustalar heyətinin bir hissəsi bölgü bürosuna təhkim edilmiş və fəhlələr ilə əlaqə saxlayır, qiymət və tarifləri təyin edir, emalatxanada ümumi qaydaya nəzarət edirdi. Prorablar ştatının digər hissəsinə bölgü bürosunun göstərişlərinin dəqiq yerinə yetirilməsinə nəzarət edən dörd kateqoriyadan olan ustalar daxil idi: müfəttiş; hərbçi; iş tempini təyin edən usta; usta.

Belə ki, işçilər bir neçə ustadan göstəriş alıblar. Öz növbəsində ustalar da onlar üçün işlənib hazırlanmış və onların funksiyalarını, səlahiyyətlərini (hüquqlarını) və vəzifələrini dəqiq müəyyən edən təlimatlar əsasında fəaliyyət göstərirdilər. Bütün ustalar bu göstərişlərə ciddi əməl etməli idilər və bir ustanın digəri ilə əvəz edilməsi halında onların göstərişlərinin fəhlələrə ardıcıllığı müşahidə edilirdi. Bax: .: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: UNİTİ, 1999. - S. 35-36.

Teylorun konsepsiyası əməyin iki komponentə bölünməsinə əsaslanırdı: icraedici əməyin və idarəetmə əməyinin. "Aydındır ki," Teylor yazırdı, "bir tip insan əvvəlcə iş planı qurmalıdır və tamamilə fərqli bir insan tipi onu tamamlamalıdır." Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 29.

Taylorun mühüm töhfəsi idarəetmə işinin bir ixtisas olduğunu qəbul etməsi idi. Bu yanaşma əvvəllər mövcud olan idarəetmə praktikasından kəskin şəkildə fərqlənirdi ki, işçilər bilavasitə işləmələri ilə yanaşı, fəaliyyətlərinin inzibati-təsərrüfat və inzibati-istehsal sahələri ilə bağlı bir çox məsələləri həll etməyə məcbur edilirdilər.

Beləliklə, “Teylor konsepsiyasının aşağıdakı əsas müddəalarını (prinsiplərini) ayırmaq olar:

* empirik metodların dəyişdirilməsi elmi araşdırma iş elementləri;

* vaxt, səy, hərəkət və s. məsrəflərin elmi tədqiqi əsasında işin aparılmasının optimal üsullarının işlənib hazırlanması “Vaxt vahidləri”ndən istifadə etməklə iş vaxtının ölçülməsi;

* həm istehsalda, həm də idarəetmədə funksiyaların ixtisaslaşması. Hər bir işçi və hər bir rəhbər işçi bilməlidir ki, hansı funksiyaya cavabdehdir;

* işçilərin ən böyük fayda gətirə biləcəyi işlərdə seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi;

* işin planlaşdırılması və hazırlanması;

* inkişaf dəqiq göstərişlər hər bir işçi, hər bir iş üçün onların həyata keçirilməsi üçün ən yaxşı üsulların təsviri verilir;

* performansa görə ödəniş. Normları aşmağa görə əlavə ödəniş (dərs). Şəxsi maraq əksər insanlar üçün hərəkətverici qüvvədir;

* inzibati işin istehsalatdan ayrılması. Menecerlər planlaşdırma funksiyasını, işçilər isə icra funksiyasını yerinə yetirirlər. İşçiləri idarə edən xətti funksional ustaların yerinə istifadə edin;

* əməyin təşkili elmi cəhətdən işlənmiş sistem və üsulların praktiki həyata keçirilməsində müdiriyyətlə işçilər arasında əməkdaşlıq. İdarəetmə / Ed. M.M.Maksimtsov, A.V.İqnatyeva. - M.: UNİTİ, 1998. - S. 234-235.

Taylor xətti idarəetmə prinsipinin çatışmazlıqlarını aşkar etdi və bunun daha mütərəqqi funksional prinsipə keçiddə aradan qaldırıldığını gördü. Xüsusilə böyük əhəmiyyət kəsb edir o, funksional əmək bölgüsünə həsr etmişdir. Beləliklə, o, hər biri müəyyən bir işə (idarəetmə funksiyasına), məsələn, istehsalın hazırlanmasına, avadanlıqların təmirinə və saxlanmasına və s. məsuliyyət daşımalı olan bir əvəzinə səkkiz ustanın təqdim edilməsini zəruri hesab etdi. Lakin bu yanaşma olmadı. praktiki həyata keçirmək .. Sonradan "komanda birliyi prinsipi" geniş şəkildə təbliğ olunmağa başladı, buna görə hər bir işçi bir rəhbərdən (usta) təlimat almalıdır.

Teylor müəssisənin bütün personalının maraqlarının yaxınlaşmasını onun təklif etdiyi sistemin əsas vəzifəsi hesab edirdi. Onun fikrincə, bir-biri ilə sıx əməkdaşlıq etməklə müəssisənin məqsədlərinə çatmaqda təkcə rəhbərlik deyil, işçilər də maraqlıdırlar. İşçilər öz əməyinin məhsuldarlığını artıraraq, istehsal etdikləri məhsulun həcmini və nəticədə əmək haqqını artırırlar. İşçilərin yaşayış şəraiti yaxşılaşır. Bu isə son nəticədə bütün ölkənin rifahının yüksəlməsinə gətirib çıxaracaq. O qeyd etdi: “Elmi idarəetmənin prinsipləri hər iki tərəfi qane etdikdə qüvvədə qalır – və elə bir elmi idarəetmə yoxdur ki, orada hər iki tərəf razı olmasın”. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 28-29.

1912-ci il yanvarın 25-də ABŞ Konqresinin Nümayəndələr Palatasının xüsusi komitəsində çıxış edən Teylor elmi idarəçiliyi təkcə fəhlə əməyindən istifadəyə elmi yanaşma ilə bağlı deyil, həm də elmi idarəetməni “intellektual inqilab” adlandırdı. idarənin və işçilərin ümumi qarşılıqlı maraqları əsasında birgə fəaliyyəti. O, elmi idarəetməni istehsalın səmərəliliyi və müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün istehsalın maddi ehtiyatlarının, texnologiya və insan resurslarının birləşdirilməsi prosesi hesab edirdi.

İstehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə şərait yaradan amillər sırasında Teylor istehsalın təşkili və idarə edilməsi üsullarını təkmilləşdirməklə əsas yeri işçilərin əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə ayırmışdır. Bu prosesdə administrasiya ikinci dərəcəli rol oynadı. Eyni zamanda, Taylor etiraf etdi ki, administrasiya işçilərin tapşırıqlarının planlaşdırılması, uçotu və monitorinqi ilə bilavasitə məşğul olur və buna görə də işçilərin məhsuldarlığı müəyyən dərəcədə administrasiyanın özünün işinin təkmilləşdirilməsindən asılıdır. Buna görə də, Teylor hesab edirdi ki, elmi idarəetmə təkcə hər hansı bir sənayenin işçiləri ilə deyil, həm də müəssisənin idarə edilməsi ilə bağlı “intellektual inqilabdır”. O qeyd edib ki, fəhlələr və işəgötürənlər "birgə diqqəti izafi məhsulun ölçüsünün artırılmasına yönəldirlər ki, o qədər artsın ki, onun necə bölünməsi ilə bağlı mübahisələrə ehtiyac qalmasın". Cit. kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: UNİTİ, 1999. - S. 38-39.

Taylor menecmentin iki əsas vəzifəsini formalaşdırdı:

* Sahibkarın ən böyük rifahının təmin edilməsi;

* hər bir işçinin rifahının yaxşılaşdırılması.

Taylor bu vəzifələrin hər birini kifayət qədər geniş başa düşürdü.

Sahibkarlığın çiçəklənməsi təkcə qoyulmuş kapitaldan yüksək dividendlər əldə etmək deyil, həm də biznesin daha da inkişafıdır.

İşçilərin rifah halının yaxşılaşdırılması yalnız sərf olunan səylərə uyğun olaraq yüksək əmək haqqı deyil, həm də hər bir işçidə təbiətin özündə olan potensialın inkişafıdır.

Taylor dərindən əmin idi ki, işçilərin və işəgötürənlərin əsas maraqları üst-üstə düşür. Üstəlik, o hesab edirdi ki, işçilərin rifahı yüksəlmədən sahibkarların rifahı mümkün deyil. İstehsalın və əməyin elmi təşkili problemlərinin həllinə böyük əhəmiyyət verən Teylor təsirin vacibliyini yaxşı anlayırdı. mühit müəssisəyə, yəni. "hər hansı bir qrup insan və ya bütün ölkə və dövlət tərəfindən heç bir nəzarət altında olmayan" xarici amillər. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Per. ingilis dilindən. A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 23.

Teylor sisteminin fəlsəfi əsasını o dövrdə geniş yayılmış iqtisadi insan adlanan konsepsiya təşkil edirdi. Bu konsepsiya insanların yeganə hərəkətverici stimulunun onların ehtiyacları olduğu iddiasına əsaslanırdı. Taylor hesab edirdi ki, uyğun əmək haqqı sisteminin köməyi ilə maksimum məhsuldarlığa nail olmaq olar. Teylor sisteminin digər, həm də əsassız prinsipi işçilərin və menecerlərin iqtisadi maraqlarının vəhdətini elan etmək idi. Bu məqsədlərə nail olunmadı. Taylor özü yazıb ki, işçinin içində nifrət görmədən heç vaxt onun üzünə baxa bilməzsən, sonra hiss edirsən ki, onların hər biri əslində sənin düşmənindir. Bu nəticə ondan irəli gəlirdi ki, elə ilk günlərdən Teylor sistemi fəhlələrin şiddətli müqavimətini oyadıb, onların fikrincə, qeyri-insani “elmi” tərpənişçiliyə qarşı bir araya gəlib. Təəssüf ki, stereotiplər yavaş-yavaş dəyişir və buna görə də rasionallaşdırmanın elmi sistemi avtomatik olaraq fəhlələr və kapitalistlər arasında o qarşılıqlı etimad mühitinə gətirib çıxarmadı ki, burada Teylor səmərələşdirmə şərtlərindən birini görürdü. Taylor, kapitalistlərin mənfəətlərinin artmasına səbəb olan səmərələşdirmənin, onların gəlirləri də artdıqda işçilər tərəfindən qəbul ediləcəyinə inanaraq səhv edirdi.

“Teylorun elmi idarəetmə konsepsiyası təkcə işçilər tərəfindən deyil, həm də bir çox menecerlər tərəfindən düşmənçiliklə qəbul edilmişdir” Utkin E.A. İdarəetmə tarixi. - M .: Tandem, 1997. - S. 314., təklif olunan sistemin çoxaldığı çətinliklərdən qorxan, xüsusən də cəmiyyətdə tezliklə bütün menecerlərin möcüzəvi "elmi texnologiya" ilə əvəz edilə biləcəyinə dair şayiələr yayıldıqdan sonra və işsiz qalacaqlar. Lakin bütün bu qorxuların əsassız olduğu ortaya çıxdı. Təcrübədə Teylor sistemi istehsalın iyerarxik strukturunun möhkəmlənməsinə və işi “elm qanunlarına” uyğun olaraq ciddi şəkildə tənzimlənən işçilərin fəaliyyətinə nəzarətin artmasına kömək etdi.

Taylorun adı idarəetmə düşüncəsində əsrin əvvəllərində baş verən və idarəetmənin "elmi" ola biləcəyindən ibarət olan ilk sıçrayışla əlaqələndirilir.

Teylorun “elmi idarəetmə” prinsipləri təkcə sənayedə deyil, insan fəaliyyətinin bütün sahələrində geniş tətbiq tapmışdır. Taylorun dövründə işçilər yaxşı təhsil almamışdılar, ona görə də onun inkişafı işçilərin təhsil almasına və onların bacarıqlarının artırılmasına kömək etdi. Bundan əlavə, Teylorun əməyin təşkili prinsipləri kütləvi istehsalın təşkili, konveyerlərin yaradılması üçün əsas təşkil etmişdir. Bax: Kravchenko A.I. İdarəetmə tarixi. - M.: Akademik layihə, 2003. - S. 286.

2. F.Teylor ideyalarının davamçılarının yaradıcılığında inkişafı

F.Teylorun ideyalarını onun davamçıları inkişaf etdirib, onların arasında ilk növbədə onun ən yaxın tələbəsi Henri Qantı (1861-1919) qeyd etmək lazımdır.

Qant öz tədqiqatlarında əməyin stimullaşdırılması və istehsalın planlaşdırılması məsələlərinə xüsusi diqqət yetirmişdir. O, liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına mühüm töhfə verib. O, bonus sisteminin metodologiyasını işləyib hazırladı, planlaşdırmanın rahatlığı üçün gantt-sxemləri adlanan qrafiklər tərtib etdi.

Qantın ən məşhur əsərləri bunlardır: “Əmək, əmək haqqı və gəlir” (1910), “Sənaye rəhbərliyi” (1916), “Əməyin təşkili” (1919).

Taylorun ardınca Gantt hesab edirdi ki, hər bir işçiyə konkret istehsal tapşırığı vermək lazımdır. Bundan əlavə, işçi bilməlidir ki, iş vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirildiyi təqdirdə mükafat alacaq. Bundan əlavə, işçi istehsal normalarını artıqlaması ilə yerinə yetirdiyinə görə mükafatlandırılır. İlk mükafat sistemi 1901-ci ildə onun tərəfindən hazırlanmışdır. Gündəlik tapşırığı yerinə yetirən işçiyə 50 sent mükafat verilirdi. Bütün iş tapşırıqlarını yerinə yetirmək şərti ilə usta əlavə bonus da aldı. Bir sıra müəssisələrdə bu sistemin tətbiqi işçilərin əmək məhsuldarlığını iki dəfə artırmağa imkan verdi.

Əmək haqqının bonus sisteminin özəlliyi normanın az yerinə yetirilmə dərəcəsindən asılı olmayaraq minimum əmək haqqının saxlanılması idi.

Gantt bir cədvəl (Gantt chart) təklif etdi, ona görə hər bir işçi öz işinin nəticələrini və bir saatda, gündə, həftədə qazancın miqdarını izləyə bilər. Gantt diaqramı şəbəkə diaqramının öncülüdür, onun üçün hazırda kompüterlər geniş istifadə olunur. İşçilərə yeni texnika öyrətmək üçün əməliyyatların aparılması üçün xüsusi sxemlər hazırlanmışdır.

Gantt istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün insan amilini əsas mühərrik hesab edirdi. Amma eyni zamanda o hesab edirdi ki, istehsal yalnız fəhlə üçün mövcudluq mənbəyi kimi qəbul edilməməlidir. İşçi gördüyü işdən razı qalmalıdır. O yazırdı: “Bizim üzərimizə götürdüyümüz hər şey insan təbiətinə uyğun olmalıdır. Biz insanları aldada bilmərik; onların inkişafına rəhbərlik etmək öhdəliyimiz var”. Cit. kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: UNİTİ, 1999. - S. 42.

Gantt hesab edirdi ki, işçiləri işə məcbur etmək vaxtı keçmişdə qalıb. İndi diqqət qeyri-məhsuldar vaxtı azaltmaq üçün işçilərə yeni bacarıqların öyrədilməsinə yönəldilməlidir. İxtisaslarını yüksəldən işçilər onlara həvalə edilmiş vəzifələri şüurlu və daha yaxşı yerinə yetirirlər. Gördükləri işin məsuliyyətini dərk etməyə başlayırlar. Bütün bunlar onların fiziki formasının və görünüşünün yaxşılaşması ilə müşayiət olunur. Bu fikirlər “İşçilərin sənaye əməyi və kooperasiya bacarıqları üzrə tərbiyəsi” (1908) məqaləsində öz əksini tapmış, Qantın elmi idarəetmənin mütərəqqi üsullarına yiyələnmiş menecerlərin köhnə üsullara qayıtmaq arzusunun olmadığını qeyd etmişdir. İstehsalatda əmək vərdişlərindən istifadə fəhlələr və kargüzarlıq işçiləri arasında əməkdaşlığın, (əməkdaşlığın) qurulmasına kömək edir.

Gantt “Əməyin təşkili” əsərində biznesin sosial məsuliyyəti haqqında fikirlərini açıqlamışdır. Problemin əsas məzmunu belədir: cəmiyyətin müxtəlif müəssisələrin təqdim etdiyi mal və xidmətlərə ehtiyacı var. İş adamları üçün cəmiyyətə mal və xidmətlər təqdim etmək deyil, mənfəət birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir. Eyni zamanda, cəmiyyət hesab edir ki, əgər müəssisə onu zəruri mal və xidmətlərlə təmin etmirsə, o zaman belə bir müəssisənin mövcud olmağa haqqı yoxdur. Bu mülahizələrə əsaslanaraq, Gantt belə nəticəyə gəldi ki, “biznes sistemi sosial məsuliyyət daşımalı və özünü ilk növbədə cəmiyyətin xidmətinə həsr etməlidir; əks halda cəmiyyət öz mənafeyinə uyğun olaraq sərbəst hərəkət etmək üçün sonda onu əzməyə cəhd edəcək. Cit. kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: UNITI, 1999. - S. 43. Qant "istehsalda demokratiya" xəyal edirdi, "idarəetmənin bütün problemlərindən ən mühümü insan amili problemidir" hesab edirdi.

Frenk Gilbreth (1868-1924) və həyat yoldaşı Lillian Gilbreth (1878-1958) Taylorun davamçıları arasında seçilir. Onlar işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması, istehsal prosesində fiziki hərəkətlərin öyrənilməsi və əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına məhsulun artırılması imkanlarının tədqiqi məsələləri ilə məşğul olurdular.

Frank və Lillian Gilbrethin bütün səyləri daha sonra "hərəkətlərin öyrənilməsi" adlandırılan istiqamətə cəmləşdi.

Başlamaq sizin həyat yolu Mason şagirdi kimi F.Gilbreth insanların kərpic qoyduğu bütün hərəkətlərin üç dəstəyə birləşdirilə biləcəyini qeyd etdi. Bütün bu hərəkətləri diqqətlə öyrəndi və ən təsirli olanları ayırdı. Hərəkətlərin və istifadə olunan alətlərin tədqiqinin nəticəsi əmək məhsuldarlığının saatda 120 kərpicdən 350 kərpicə qədər artırılması ilə bir kərpicin döşənməsi üçün tələb olunan hərəkətlərin sayını 18-dən 4,5-ə endirmək təklifi olmuşdur.

F.Gilbreth Taylorun tədqiqatını davam etdirdi, bu da Taylorun müxtəlif ölçülü kürəklərlə bir insanın qaldıra biləcəyi dəmir filizi və kömür miqdarını diqqətlə ölçməsindən ibarətdir. Gilbreth də kürəklərlə toplu materialların köçürülməsi ilə oxşar tədqiqatlar apardı. Gilbreth transferin qeyri-mümkün olduğunu müəyyən etdi müxtəlif materiallar eyni kürəklə. Köçürmə halında yüngül material kürək çox az dırmılacaq və fəhlənin əməyi sərf olunan səylərə baxmayaraq, məhsuldar olmayacaq. Ağır materialı köçürərkən, kürək onun çox hissəsini tutacaq və iş işçi üçün çox yorucu olacaq. Xeyli miqdarda araşdırmadan sonra Gilbreth müxtəlif materialların köçürülməsi üçün uyğun olan müxtəlif kürəklərin forma və ölçülərini təyin etdi. Atılacaq materialların çəkisinə və həcminə görə kürək seçməklə işçi nəzərdə tutulan işi daha az zəhmətlə və ən yüksək əmək məhsuldarlığı ilə başa çatdıra bilirdi.

Frank və Lillian Gilbrethin işi əməyin təşkili və texniki tənzimlənməsinin inkişafına əhəmiyyətli təsir göstərmişdir. Ölkəmizdə onların ən məşhur kitabları 1924-1931-ci illərdə rus dilinə tərcümə edilmiş və bir neçə dəfə təkrar nəşr edilmiş “Əmək və müəssisələrin elmi təşkilatının ABC” və “Hərəkətlərin öyrənilməsi” (1911), “İdarəetmə psixologiyası” (1916) kitablarıdır.

F.Gilbreth öz tədqiqatında iş zamanı hərəkətlərin öyrənilməsinə böyük diqqət yetirmişdir ki, bu da üç fazanın mövcudluğunu nəzərdə tutur:

* ən yaxşı təcrübələrin müəyyən edilməsi;

* qaydalar şəklində ümumiləşdirmə;

* onun məhsuldarlığını artırmaq üçün iş şəraitini normallaşdırmaq üçün bu qaydaların tətbiqi.

Hərəkətlərin öyrənilməsi üzrə analitik iş aşağıdakı kimidir:

* bu peşədə mövcud təcrübəni təsvir edir;

* tətbiq olunan hərəkətlər sadalanır (onların nomenklaturası);

* hər bir hərəkətə təsir edən dəyişən amilləri sadalayır;

* təsvir edilmişdir ən yaxşı təcrübə bu peşədə;

* tətbiq olunan hərəkətlər sadalanır;

* hər bir hərəkətə təsir edən dəyişən amilləri sadalayır.

İşçinin məhsuldarlığına təsir edən bütün amillər üç qrupa bölünür:

* işçinin dəyişən amilləri (fizika, sağlamlıq, həyat tərzi, ixtisas, mədəniyyət, təhsil və s.);

* ətraf mühitin dəyişən amilləri, avadanlıq və alətlər (istilik, işıqlandırma, geyim, istifadə olunan materialların keyfiyyəti, işin monotonluğu və çətinliyi, yorğunluq dərəcəsi və s.);

* hərəkətin dəyişən amilləri (sürət, yerinə yetirilən işin həcmi, avtomatiklik, hərəkətlərin istiqaməti və onların məqsədəuyğunluğu, işin dəyəri və s.).

Hər bir amil ayrıca öyrənilir, onun əmək məhsuldarlığına təsiri aşkarlanır. Bunlardan ən mühümü Gilbreth hərəkət amillərini nəzərdən keçirdi. O, müxtəlif amillərin əmək hərəkətlərinin müddətinə, intensivliyinə və istiqamətinə təsirini ətraflı öyrənmişdir.

Öz tikinti firmasında F. Gilbreth kərpic işləri üçün ciddi yazılı qaydalar təqdim etdi və beton işi, habelə işçilərin şirkətin ofisi ilə münasibətləri haqqında. “Bütün işçilər müəyyən qaydalardan imtina etmək üçün yazılı icazə alana qədər bu qaydalara son hərfə qədər əməl etməlidirlər”.

1900-cü illərin əvvəllərində Frank və həyat yoldaşı Lillian iş əməliyyatlarını öyrənmək üçün vaxt müşahidələri aparmaq üçün mikroxronometrlə birlikdə kinokameradan istifadə etməyə başladılar. Mikroxronometr, Frankın icad etdiyi, saniyənin 1/2000-ə qədər intervalları qeyd edə bilən saatdır. Dondurulmuş çərçivələrin köməyi ilə Gilbreths 17 əsas əl hərəkətini müəyyən edə və təsvir edə bildi. Onlar bu hərəkatları terbliq adlandırıblar. Bu ad, geriyə doğru oxunduğunda Gilbreth soyadından gəlir. Gilbreths çəkilişdən əlavə, miqyaslı diaqramlardan və digər cihazlardan istifadə edirdi. F.Gilbreth texnoloji proseslərin xəritə və sxemlərinin, sikloqrafın ixtiraçısıdır. Bax: İdarəetmə / Ed. M.M.Maksimtsov, A.V.İqnatyeva. - M.: UNİTİ, 1998. - S. 416-418.

Gilbreths tərəfindən təklif edilmişdir yeni üsul, ən sadə əməliyyatların öyrənilməsinə əsaslanan, hazırda Qərbdə istehsal əməliyyatlarının normalaşdırılması əsasında geniş şəkildə istifadə olunur. Bu metodun F.Gilbreth firmasında tətbiqi əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb oldu. İstehsal əməliyyatlarının icrası zamanı mikrohərəkətlərin təhlili lazımsız, irrasional hərəkətləri aradan qaldırmağa imkan verir. Buna görə də təhlil əməyin norması üzrə işdən əvvəl aparılır.

Hərəkətlərin öyrənilməsi ilə yanaşı, Gilbreth bütövlükdə bütün prosesin öyrənilməsinə və təhlilinə xüsusi diqqət yetirirdi. Təhlil nəticəsində məlum ola bilər ki, bir sıra hərəkətlər lazımsızdır və baxılan prosesdən kənarlaşdırıla bilər. Hərəkətlərin sürətləndirilməsi ilə performansın daha da artmasına nail olmaq olar.

Gilbrethin fikrincə, rasionallaşdırma və normallaşma təkcə hərəkətlərə deyil, həm də işıqlandırma, istilik, geyim, istirahət, yemək, əyləncə, mebel, istifadə olunan alətə aiddir. Bu amillər də hərəkətlərin normallaşmasına və onların optimal birləşməsinə əhəmiyyətli təsir göstərir.

Gilbreths fəhlələrin hazırlanmasına böyük diqqət yetirirdi. İşçilərin bilik və bacarıqlarından maksimum istifadə ölkənin rifahının yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Müəssisə rəhbərləri də kifayət qədər bacarıq, təcrübə və biliyə malik olmalıdırlar. Müəssisələrin fəaliyyəti mütləq planlaşdırılmalı və idarə edilməlidir. Bu şərtlərə əməl edilmədən istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına nail olmaq mümkün deyil. Bax: İdarəetmə tarixi / Ed. D.V.Valovoy. - M.: İnfra-M, 1997. - S. 362.

Q.Emerson (1853-1931) Teylor sisteminin inkişafına mühüm töhfə vermişdir. Onun istehsalın rasionallaşdırılmasına dair fikirlərini əks etdirən “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” əsəri hamı tərəfindən məşhur idi. Emerson, fəaliyyət növündən asılı olmayaraq hər hansı bir istehsala münasibətdə əmək fəaliyyətinin prinsiplərini tədqiq etdi. Ayrı-ayrı peşələrə münasibətdə bir müəssisə daxilində əməyin təşkili üsullarını tədqiq edən Gilbreth, Gantt, Bart, Tompsonun istifadə etdiyi üsullarla onun istifadə etdiyi metodlar arasında əsas fərq budur.

Emerson əsas diqqəti əməyin təşkili probleminin tədqiqinin nəzəri məsələlərinə yönəltdi. Bu məqsədlə o, əməyin təşkili prosesini onun tərkib hissələrinə bölmüş və onların hər birini diqqətlə öyrənmişdir. Aparılan təhlil ona istənilən fəaliyyət sahəsində əmək məhsuldarlığını maksimum dərəcədə artırmağa imkan verən məhsuldarlığın on iki prinsipini formalaşdırmağa imkan verdi: istehsalda, nəqliyyatda, tikintidə, məişətdə və s.

Məhsuldarlığı artırmaq üçün on iki prinsip aşağıdakılardır:

Oxşar Sənədlər

Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin yaranması üçün ümumi ilkin şərtlər F.U. Taylor, onun mahiyyəti və əsas prinsipləri. Müəssisə və kadr idarəetməsinin əsas modelləri. F.U-nun inkişafı. Taylor öz ardıcıllarının yazılarında və onların müasir idarəetməyə təsiri.

kurs işi, 07/30/2013 əlavə edildi


Əmək məhsuldarlığına görə diferensial ödəniş sistemindən istifadə. Əməyin elmi təşkili üzrə tədqiqatlar. F. Taylorun “Principles of Scientific Management” kitabının nəşri. Teylorun əsas idarəetmə prinsipləri. İdarəetmənin iki əsas vəzifəsi.

təqdimat, 06/11/2016 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər. F.Teylor elmi idarəetmənin banisidir. Filadelfiya mühəndislərinin “maşın modeli”, “əmək islahatçılarının” ideyaları. Taylor konsepsiyalarının ardıcılları tərəfindən inkişafı. Müasir dövrdə elmi idarəetmənin əksi.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


Əməyin elmi təşkili nəzəriyyəsində psixoloji aspekt F. Teylor. Elmi idarəetmə məktəbinin müddəaları və onların təşkilat nəzəriyyəsinə töhfəsi. Səlahiyyət və inzibati fəaliyyətin verilməsi, prosesə nəzarətin işçinin məsuliyyətinə verilməsi.

test, 01/29/2010 əlavə edildi


Elmi idarəetmə konsepsiyasının yaranması üçün ilkin şərtlər. Teylorun menecment konsepsiyasının davamçıları tərəfindən inkişafı və onun müasir əhəmiyyəti. İdarəetmədə təşkilati və texnoloji yanaşma. Müasir peşə hazırlığı sistemi.

kurs işi, 19/09/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər, F.U.-nun əsərlərində irəli sürülmüş əsas fikir və nəzəriyyələr. Taylor. Taylor görə qeyri-kafi əmək məhsuldarlığının səbəbləri. “Enerqo-Servis” MMC-də kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

kurs işi, 07/08/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmə metodologiyasının əsasları. Elmi idarəetmə məktəbinin banisi kimi Frederik Taylorun menecmentin inkişafına verdiyi töhfə. İdarəetmə fəaliyyətinin və idarəetmənin təkamülü. Frederik Taylorun elmi idarəçiliyi. Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi.

mücərrəd, 28/07/2010 əlavə edildi


20-ci əsrin əvvəllərində formalaşmış və geniş yayılmış elmi idarəetmə məktəbinin əsas prinsipləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcılarından hər birinin menecmentin inkişafına verdiyi töhfənin qiymətləndirilməsi: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

təqdimat, 25/01/2016 əlavə edildi


F.Teylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsi, onun əməyin təşkili, rasionallaşdırılması və əmək prosesinin intensivləşdirilməsi yolu ilə istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilməsi. İdarəetmə nəzəriyyəsi A. Fayol. İdarəetmənin əsas funksiyaları və prinsipləri.

təqdimat, 03/11/2014 əlavə edildi


İdarəetmə elmi məktəbi tərəfindən SD-nin inkişafı istiqamətləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları və tarixi. Taylor nəzarət sistemi. Xarici mühitin təhlilinin əsas anlayışları və müddəaları, onun alternativlərin seçilməsinə, həyata keçirilməsinə təsiri. Strategiya seçim amilləri.

Elmi İdarəetmə Məktəbinin yaradıcısı sayır Frederik Taylor.Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlar üzrə idarəetmə" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə konkret funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən prinsiplər toplusundan ibarətdir.

Frederik Taylorun əsasları.

1. elmi araşdırma hər bir fərdi iş növü.

2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.

3. İdarə ilə işçilər arasında əməkdaşlıq.

4. Məsuliyyətlərin vahid və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarə olunmasına cavabdehdir iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi, sonra isə bu insanların müəyyən istiqamətdə işləməyə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işin səmərəliliyinin artırılması üçün həlledici məqamdır.

Taylor hesab edir ki, əməyin ixtisaslaşması həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun olaraq əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə əsas əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standart kvotadan çox məhsul istehsal edən işçilər normanı istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanların əsas həvəsləndirici amili əmək məhsuldarlığını artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça stavkasını artırır.

2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artımı təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün işin fiziki təbiəti ilə işçilərin psixoloji təbiəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət diapazonlarına və səlahiyyətlərin təyinatına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan bir sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərlə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsalın texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” kifayət qədər diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylor-a görə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işlərə diqqət yetirirdi.

Teylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslandırılmış göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

Frederik Uinslou Taylor (1856-1915) haqlı olaraq idarəetmənin atası adlandırılan tanınmış praktik mühəndis və menecerdir. Teylorun əsas fikirləri Müəssisələrin İdarəedilməsi (1903) və Elmi İdarəetmə Prinsipləri (1911) kitablarında öz əksini tapmışdır.

Taylor məhsuldarlığı və səmərəliliyi artırmaq üçün istehsalın və əməyin rasionallaşdırılması problemini fəal şəkildə həll etdi. F.Teylorun fikrinə və təcrübəsinə görə, bir çox sexlərdə əməyin məhdud (minimum) məhsuldarlığı işçilərə bir növ norma kimi görünürdü (onlar bunu artıqlaması ilə yerinə yetirmək fikrində deyildilər). Bu yanaşma onun tərəfindən "iddia" adlandırıldı. (əsgərlik-işləyirmiş kimi davranmaq, “aldatmaq”, “günahlandırmaq”). Eyni zamanda, bəhanəni təbii və sistemli olaraq ayırdı. Təbii bəhanə - işçilərin yükü yüngülləşdirməyə meyli. Sistemli bəhanə, bir tərəfdən, F.Teylorun dediyi kimi, işçilərin öz maraqlarını uzaqgörən qiymətləndirməsi, digər tərəfdən isə, menecerlərin bunu nəzərəçarpacaq dərəcədə aşağı səviyyədə qəbul etmək istəyi ilə əlaqədar işçilərin məhsuldarlığının azalmasıdır. normal olaraq işçi məhsuldarlığının optimal səviyyəsi.

F.Teylor “Müəssisələrin idarə edilməsi” adlı əsərində işçiləri orta və birinci sinif işçilərə ayırırdı. Onun fikrincə, əksəriyyət təşkil edən orta təbəqənin işçiləri hər hansı imkan yarandıqda vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməkdən yayınmağa meyllidirlər. Xüsusilə, Taylor qeyd etdi ki, “orta insanın meyli (həyatın bütün təbəqələrində) onun ləng yerişlə yanaşı sürməyə meylində ifadə olunur; o, yalnız uzun-uzadı düşünmədən və müşahidə etdikdən sonra, məsələn, vicdan əzabı və ya xarici şəraitin təsiri altında tempini sürətləndirə bilər... Çoxlu sayda fəhlə eyni işlə məşğul olduqda və iş yerində işlədikdə bu istirahətə meyl açıq şəkildə artır. eyni iş dərəcələri. İşin belə təşkili ilə ən yaxşı insanlar yavaş-yavaş, lakin şübhəsiz ki, əsas laqeyd və inert kütlə ilə birləşir.

Taylor hesab edirdi ki, zəif performans problemi onun adlandırdığı metodu tətbiq etməklə həll edilə bilər "elmi zamanlama". Bu metodun inkişafının ilkin məqsədlərindən biri müəyyən bir əməliyyatı başa çatdırmaq üçün lazım olan faktiki vaxtı müəyyən etmək idi. Metodun mahiyyəti işi işçilərin köməyi ilə vaxtı təyin edilmiş və qeyd olunan elementar əməliyyatlar ardıcıllığına bölmək idi. Taylor tərəfindən təklif olunan metod müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi üçün sərf olunan vaxt haqqında dəqiq məlumat əldə etməyə imkan verdi, bununla da işçilərin fəaliyyət alqoritmini optimallaşdırdı və alətlər, dəzgahlar, materiallar və istehsal ilə əlaqəli istehsalın bütün aspektlərinə nəzarət üçün yeni imkanlar yaratdı. iş üsulları.

Daha sonra “Elmi idarəetmə prinsipləri” əsərində Teylor elmi idarəetmənin üç fundamental prinsipini irəli sürdü:

• 1) bu funksiyanı yerinə yetirən işçinin qəbul etdiyi qərarların elmi əsaslandırılmış qərarlarla əvəz edilməsi;
• 2) sistemsiz seçim və təlim əvəzinə, onların keyfiyyətlərinin, təhsilinin və hazırlığının öyrənilməsini tələb edən işçilərin elmi seçilməsi və hazırlanması;
• 3) hər bir fərdi problemin ayrı-ayrı işçi tərəfindən özbaşına həlli deyil, öz işlərini müəyyən edilmiş elmi qanunlara və qanunauyğunluqlara uyğun həyata keçirməyə imkan verən rəhbərlərlə işçilər arasında sıx əməkdaşlıq. F. Taylor metodunun müxtəlif şirkətlərdə tətbiqi verdi

əhəmiyyətli iqtisadi nəticələr. Eyni zamanda, bu, həm işçilərin, həm də həmkarlar ittifaqlarının haqlı narahatlığına səbəb olan əhəmiyyətli iş yerlərinin ixtisarına və işçilərin ixtisarına səbəb oldu. Nəticədə, Taylorun çoxlu tənqidçiləri var idi ki, onlar onu guya işçiləri robot kimi bir şey hesab etməkdə və insan amilini tamamilə laqeyd qoyaraq yalnız istehsal səviyyəsini yüksəltməyə çalışmaqda ittiham edirdilər. Elmi idarəetmənin tam tətbiqinin qaçılmaz olaraq mövcud bacarıq və sənətkarlığın dəyərsizləşməsinə, ixtisaslı işçi qüvvəsinə ehtiyacın tədricən azalmasına gətirib çıxaracağı ilə bağlı narahatlıqlar var idi ki, bu da alqoritmləşdiriləcək ki, küçədən gələn istənilən şəxs ustanı əvəz edə bilsin. ."

Metodlar Amerika həmkarlar ittifaqlarının o qədər kəskin reaksiyasına səbəb oldu ki, onlar elmi idarəetmənin tətbiqinə və yayılmasına qarşı birgə kampaniyaya başladılar. Nəticədə, Taylor hətta "bu cür istehsal idarəetmə sistemləri" ilə məşğul olmaq üçün xüsusi olaraq yaradılmış Konqresin xüsusi komitəsinin qarşısına çıxdı. Taylorun mükəmməl rasional və məntiqli etirazlarına baxmayaraq, onun iddiaları səs-küylü tənqid gurultusu altında az eşidilmişdir. Nəticədə, Təxsisatlar haqqında qanun layihəsinə bu cür üsullardan və hər şeydən əvvəl saniyəölçəndən istifadəni qadağan edən bəndlər daxil edildi.

Buna baxmayaraq, həmkarlar ittifaqlarının sərt tənqidinə və müqavimətinə baxmayaraq, 1930-cu ilə qədər Teylorun elmi idarəetmə sistemi bütün inkişaf etmiş ölkələrdə tanındı və geniş şəkildə istifadə edildi. Onun işi ən sadə əməliyyatlara bölmək ideyası 20-ci əsrin birinci yarısında ABŞ-ın iqtisadi qüdrətinin artmasında belə mühüm rol oynayan konveyerin yaradılmasına səbəb oldu.

F.Teylorun əsərləri bütün dünyada yenidən çap olunub. SSRİ-də 1925-ci və 1931-ci illərdə onun əsərləri nəşr edilmiş, onun elmi idarəetmə üsulları əməyin normalaşdırılması və əməyin elmi təşkili çərçivəsində öyrənilərək həyata keçirilmişdir. Onlar öz qızğın tərəfdarlarını o dövrün sosializm quruculuğunun təşkilatçıları arasında tapdılar.

Yekun olaraq qeyd etmək olar ki, Teylorun bəzi müddəa və üsullarının mübahisəli olmasına baxmayaraq, onun idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafına töhfəsi əhəmiyyətlidir. Etiraf etmək olar ki, o, insanların idarə olunması ilə bağlı mövcud fikirləri və bu sənətin daha da inkişaf etməsi ilə bağlı təklif olunan metodları sintez edib sistemləşdirən ilk şəxs olmuşdur. Taylor işçilərin motivasiyasını çox sadə hesab etsə də və fəaliyyətin təşkilində komandanın rolunu (o dövrün sosial-psixoloji nəzəriyyəsinin inkişaf dərəcəsinə uyğun gəlirdi) lazımınca qiymətləndirməsə də, onun menecerlərin qarşılıqlı məsuliyyəti haqqında fikirləri və işçilər, eləcə də onun "zehni inqilab" ideyası idarəetmədə yeni düşüncənin formalaşmasına mühüm töhfə verdi.

İdarəetmə və idarəetmə psixologiyası sahəsində tanınmış nəzəriyyəçi P.Drukerin fikrincə, F.Teylor elmin inkişafına ən böyük təsir göstərən, eyni zamanda ideyaları belə inadkarlıqla üzləşən azsaylı insanlardandır. anlaşılmazlıq və qeyrətli təhrif.

Mübahisə etmək olar ki, məhz onun metodlarının qeyri-müəyyənliyi və bəzi müddəaların mübahisəsi Teylor öz dövrünün elmi və peşəkar ictimai rəyini o qədər həyəcanlandırdı ki, bu, idarəetmə nəzəriyyəsinin gələcək inkişafı üçün güclü təkan rolunu oynadı.

• TaylorF.W. mağaza rəhbərliyi. N.Y., 1903.
• Drucker P.F. Post-kapitalist cəmiyyəti / Qərbdə yeni post-sənaye dalğası. M.: Akademiya, 1999. S. 87.