Üzrlü səbəb olmadan iştirak etməmək. Əgər işçi iş vaxtı dişlərini müalicə edirsə, bu, əsaslı səbəbdirmi, yoxlamaq mümkün deyilmi? İşçidən asılı olmayan vəziyyətlərə görə

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən azad edilməsi məsələsində həlledici olan işçinin işdə olmadığı hallardır. Hansı müddət ərzində iştirak etməmək işdən çıxma sayılmır və hansı səbəblər əsaslı hesab olunur?

Əmək qanunvericiliyində deyildiyi kimi, işdən çıxma müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində və ya bütün iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaqdır. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndində işçinin olmaması işdən çıxma hesab edilə biləcəyi hallar verilmişdir.

Dövlət əmək müfəttişi Yuliya Qavrilenko deyir ki, işçilərin qanunsuz işdən çıxarılması ilə bağlı əmək müfəttişliyinə müraciətləri tez-tez baş verir. - İşə qəbul olmadıqda işəgötürənlər işdən çıxarılma qaydasını pozurlar. İşə gəlməmə səbəblərinin nə dərəcədə əsaslı olduğunu öyrənmək üçün izahat yazısı götürmürlər. Əmək kitabçanızı götürməyiniz lazım olduğunu sizə bildirmirlər. Təbii ki, bu halda işçi işə bərpa olunur. Məhkəmələr əmək qanunvericiliyinin pozulmasının sübutundan asılı olaraq qərarlar qəbul edir, həmçinin öz əqidələrini rəhbər tuturlar.

İşçinin iş yerində olmamasının dəqiq müddətini müəyyən etmək üçün bir neçə məqam nəzərə alınmalıdır:

• işçinin işdə olmama müddətinin ərzində baş verib-verməməsi iş vaxtı və ya bir müddət istirahət üçün;

• göstərilən müddətin müddəti nə qədərdir;

• İşçinin gün ərzində bir neçə dəfə iş yerində tapılmaması halında, işçinin iş yerində olmama vaxtı düzgün müəyyən edilirmi?

Yaxşı səbəblər?

Elə olur ki, işçinin işə gəlməsinə mane olan hallar olur. Belə hallarda, nəhayət, işçi işdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılıbsa, məhkəmə belə bir vəziyyətin yaranmasına səbəb olan səbəblərin nə dərəcədə əsaslı olduğunu qiymətləndirəcək.

• İşçi xəstələndi və ambulator kartında bir qeyd və ya həkimdən arayış var, lakin xəstəlik məzuniyyəti yoxdur. Bu vəziyyətdə, işdən çıxarılma çox vaxt qanunsuz hesab ediləcəkdir. İş qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi olmadıqda belə, işçinin ilkin müayinəsinin tibbi sənədləri və ya tibbi arayışı üzrlü səbəbin adekvat sübutudur.

• İşçi iş vaxtı işləyə bilərdi, lakin öz təşəbbüsü ilə tibbi müayinədən keçib. Bu halda işçinin xəstəlik məzuniyyəti haqqında arayışı olmadıqda, müxtəlif tibbi müayinələrdən keçmək, işçinin dövri tibbi müayinədən keçməsinin tələb olunduğu hallar istisna olmaqla, işdən kənarda qalması üçün üzrlü səbəb sayılmır (Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).

• Bir işçinin uşağı xəstələnib və təcili yardım çağırdığı üçün işləyə bilməyib tibbi yardım azyaşlı üçün. Bu halda məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, bu hələ də davam edir hörmətli bir səbəb.

• İşçi xəstəlik məzuniyyətində idi, lakin əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işlədi və yalnız vaxtaşırı işdə olmadı, lakin işdən çıxma vaxtı rəhbərlə razılaşdırılmadı. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma qeyri-qanuni olacaq, çünki işçinin xəstəlik məzuniyyəti var və onun işləməsi onun əmək qabiliyyətinin bərpası demək deyil. Ancaq işəgötürən işçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğunu bilmirsə, işçinin özünün təqsiri üzündən işdən çıxarılma qanuni sayıla bilər.

• İşçinin evində fövqəladə prosedurlar həyata keçirilib təmir işləri, və o, təmirçilərin mənzilə çıxışını təmin etməli idi. Bu vəziyyətdə məhkəmə təcrübəsi işdən çıxarılmasının qanunsuzluğundan danışır. Bu səbəblərə görə işdən yayınma düzgün hesab edilir. Bu, məsələn, işçinin istəyi ilə müxtəlif növ avadanlıqların quraşdırılmasına və ya cari təmirə aid edilmir.

• İşçi məhkəmə iclasında iddiaçı qismində iştirak etdiyi üçün iş yerində olmamışdır. Məhkəmələr iştirak etməmənin bu səbəbini əsaslı hesab edirlər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 46-cı maddəsi, məhkəmə müdafiəsi hüququna məhkəmə iclasında şəxsi iştirak etmək hüququ daxildir. Bundan əlavə, məhkəmələrdən çağırışlar və müraciətlər istisnasız olaraq hamı üçün məcburidir və ciddi şəkildə icra edilməlidir. Amma əgər işçi dövlət vəzifələrini yerinə yetirmirsə və sadəcə nümayəndədirsə, o zaman onun olmamasının səbəbi hörmətsizlik sayılır. Yeri gəlmişkən, iş vaxtı şəxsi məsələlərlə bağlı digər dövlət orqanlarına baş çəkmək də işdən yayınmaq üçün üzrlü səbəb sayılmır.

• İşəgötürənin işçiyə müəyyən vaxtda işə getməyin lazım olduğunu bildirmədiyi hallar var. Bu halda, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək, çünki qanunla işəgötürən işçiləri imzası ilə bilavasitə onlarla əlaqəli yerli qaydalarla tanış etməyə borcludur. əmək fəaliyyəti. Belə bir vəziyyətdə işçinin işə getməməsi işdən çıxma sayılmır. Eyni şey, işçinin iş yerindəki dəyişiklik barədə xəbərdar edilmədiyi vəziyyətə də aiddir.

• İşçinin hesablanmış pulun ödənilməməsi səbəbindən işə gəlməməsi halında əmək haqqı, işdən çıxarılma qanunsuz sayılacaq. Əmək haqqının ödənilməsi 15 gündən çox gecikdirildikdə, işçi işəgötürənə yazılı bildiriş verməklə gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər bütün müddət ərzində işi dayandırmaq hüququna malikdir.(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Rabotniişin dayandırılması barədə işəgötürənə yazılı məlumat vermiş k, üzrlü səbəbdən iş yerində olmamışdır.

Nəyin intizam tənbehi hesab edildiyi və intizam tənbehi tətbiq etmə proseduruna əməl edilməməsinə görə hansı məsuliyyətin gözləndiyi barədə növbəti sayda oxuyun.

Zamanlama hər şeydir

İşdən çıxma vaxtının düzgün hesablanması məsələsi həlledici rol oynayır. Artıq məhkəmələr tərəfindən bir çox müxtəlif vəziyyətlərə baxılıb və məhkəmə təcrübəsini təhlil edərək aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar.

Bir işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur, əgər:

1. işçi dörd saat və ya daha az işdə olmamışdır;

2. işçi ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmamışdır, lakin nahar fasiləsi zamanı işdə olmama vaxtı çıxılmaqla, iş vaxtı dörd saatdan az olmamışdır. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsi, iş günü ərzində işçiyə istirahət və yemək üçün iki saatdan çox olmayan və 30 dəqiqədən çox olmayan fasilə verilməlidir. Bu fasilə iş vaxtı ərzində daxil deyil və ödənilmir. Məhz buna görə də işçinin işdə olmadığı vaxt hesablanarkən nahar vaxtı iş yerində olmayan vaxtdan çıxılmalıdır.

Qanuni sayılır, əgər:işçi dörd saatdan çox iş vaxtı iş yerində olmamışdır, lakin bu müddətə qədər deyil Nahar fasiləsi, nə də ondan sonra yoxluq müddəti dörd saatdan çox olmadı. Nahar fasiləsi iş vaxtı sayılmır, ona görə də nahar fasiləsindən əvvəl və sonra işçinin olmama vaxtı yekunlaşdırılmalıdır.

Əmək qanunvericiliyinə görə, xitam əmək müqaviləsi işçi ilə həm bütün iş gününə (növbəyə) bərabər, həm də bu gün (növbə) ərzində ardıcıl dörd saatdan artıq müddətə bərabər, üzrlü səbəblər olmadan işçinin iş yerində faktiki olmaması ilə əlaqədar ola bilər. Başqa sözlə, işçinin dörd saatlıq işdən kənarda qalması işdən çıxmağa bərabərdir.

Gəlin baxaq ki, bu cür davamsızlıq necə cəzalandırılır və işdən çıxarılma proseduru nədir.

İşçinin olmamasının müddəti və onun intizam tənbehi seçiminə təsiri

İşəgötürənin işçinin iş yerində olmama müddətini qeyd etməsi vacibdir.

Qanun yalnız bir işçinin ardıcıl 4 saatdan çox olmadıqda işdən çıxma ehtimalını nəzərdə tutduğundan, 3,5 saatdan çox olmadıqda işdən azad edilməsinə artıq icazə verilmir (1-ci bəndin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Bu halda işçiyə xəta törətdiyinə görə intizam tənbehi tətbiq edilə bilər. Bu, töhmət, töhmət və əmək münasibətlərinə xitam vermək, yəni işdən azad etməkdir.

Bundan əlavə, işçinin ümumi işdən çıxma vaxtının, məsələn, bir neçə gündən çox, ayrı-ayrı gecikmə saatları (səhər, günorta) və ya gözləniləndən daha tez işdən çıxması ilə bağlı olanların ümumiləşdirilməsinə icazə verilmir.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən azad edilməsi işəgötürənin öhdəlikləri deyil, hüquqları hesab olunur. Buna görə də, əgər işdən kənarlaşma faktı varsa, o, işçiyə qarşı intizam tənbehi növlərindən birini tətbiq edə bilər və ya ümumiyyətlə heç nə tətbiq edə bilməz.

İşdən çıxarılma proseduru

İşdən çıxma intizam tənbehinin bir növü, yəni ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək kimi təsnif edildiyi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi intizam tənbehi tədbirinə çevrilə bilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müddəaları nəzərə alınmaqla bir işçinin işdən çıxarılması yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydalara riayət olunmaqla həyata keçirilə bilər.

Əvvəlcə onu hazırlamalı və ən azı iki şahidin imzası ilə təsdiq etməlisiniz. Akt həmin gün tərtib edilməlidir, lakin işdə olmayan işçi bu sənədlə işə gəldiyi gün tanış olmalıdır.

Sonuncunun uzun müddət olmaması halında, belə bir aktın gündəlik tərtib edilməsinə icazə verilir. İşə gəlməməyin üzrlü səbəblərini təsdiq edən sənəd təqdim olunarsa, buraxılmış günlərin bəziləri sənədli sübutların hüdudlarından kənarda ola bilər.

İş hesabatı kartında işçinin işdə olmadığı vaxta uyğun olaraq müvafiq işarələr qoyulur.

Bu, naməlum səbəblərdən görünməmək mənasını verən "NN" hərf kodu və ya rəqəmsal "30" ola bilər.

Akta əlavə olaraq, müəssisə rəhbərinə ünvanlanmış memorandum hazırlaya bilərsiniz. İşdə olmayan işçinin bilavasitə rəhbəri onun qeydiyyatı ilə məşğul ola bilər.

Qeyddə işçinin iş yerində olmaması və onun tapılması üçün görülən tədbirlər (mobil telefon, ev telefonu və s.) göstərilməlidir. Vicdansız bir işçi işdə görünən kimi dərhal ondan yazılı şəkildə sənədləşdirilmiş, olmaması ilə bağlı izahat tələb etməlisiniz.

Belə bir izahat hazırlamaq üçün işçiyə iki iş günü verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İşçi izahat qeydi təqdim etmədikdə, işçinin davranışına görə izahat verməkdən imtina etməsi barədə akt tərtib edilir. Akt ən azı iki şahidin imzası ilə təsdiqlənir.

İşəgötürən işçidən izahat məktubu aldıqdan sonra işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsaslılığı qiymətləndirilir. Bu kifayətdir çətin iş, çünki əmək qanunvericiliyi təmin etmir göstərici siyahısı səbəblər nəzərə alınır.

İşəgötürən göstərilən səbəbləri hörmətsizlik hesab edərsə, onun sonrakı işdən çıxarılması üçün əmr () işçiyə verilir və baxılması və imzalanması üçün ona təqdim olunur. İşçi sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, yenidən müvafiq akt tərtib edilir, bundan sonra əmək kitabçasına maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılmasını təsdiq edən qeyd edilir.

İşdən çıxarılan işçiyə tam maaş verilir. İşçi işəgötürənin hərəkətləri ilə razılaşmadıqda, məhkəməyə müraciət edə bilər.

Üçün müxtəlif təşviqlərə əlavə olaraq Yaxşı işəmək qanunvericiliyi işəgötürənə səhlənkarlığa yol verən işçilərə müxtəlif cəzalar tətbiq etməyə imkan verir. Ən çox görülən xəta növlərindən biri işçilərin iş vaxtı ilə bağlı tələblərinə əməl etməməsidir. Onlardan ən ciddisi iş yerində olmamaq hesab olunur - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi iş yerində uzun müddət qalmağın cəzası olaraq bir menecerin hətta tabeliyində olan işçini işdən çıxara biləcəyini nəzərdə tutur.

İşdən çıxma və ya gecikmə

Əmək qanunvericiliyində işdən çıxma sayıla bilən şeylərin dəqiq tərifi verilir. Bu, dörd saat və ya müddəti daha qısa olarsa, bütün iş növbəsi (gün) ərzində davam edən iş yerində olmamasıdır.

Saat dördə qədər gecikmə sayılır.

İşdən çıxma bir anda dörd saat və ya daha çox davam etməlidir;

Məsələn, bir işçi iş gününün əvvəlində üç saat gecikdi, sonra nahar fasiləsindən sonra daha bir saat yarım işdə olmadı. Bu cür gecikmə işdən çıxma sayılmır, baxmayaraq ki, ümumi davamiyyət dörd saatdan çox idi.

Qanunvericilik işə gəlməməyə və işə gecikməyə görə cəzanı işəgötürənin ixtiyarına verir. Bu, pul cəzaları və ya qanunlarda nəzərdə tutulmuş intizam tədbirlərinin tətbiqi ola bilər - sadə töhmətdən işçinin iş qrafikinə etinasız münasibətinə qədər.

Cəza tətbiq etmək üçün işçi üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda olmalıdır.

Odur ki, menecer işçini cəzalandırmazdan əvvəl gecikmə və ya işdən çıxma səbəbini və nə dərəcədə hörmətli olduğunu öyrənməlidir.

Qanunvericilikdə nəyin əsaslı səbəb hesab edildiyi və hansı səbəbin olmadığı barədə aydın dərəcə verilmir. Əksər hallarda, qərar menecer tərəfindən verilir, lakin olmamasının bəzi səbəbləri hələ də əsasnamədə qeyd olunur.

İşdə olmamağın etibarlı səbəbləri

Birincisi, bu, işəgötürənlə razılaşdırılmış iş yerindən rəsmi olmamasıdır.. Bunlara daxildir:

Məsələn, onun xahişi ilə işçiyə uşağın doğulması (ata üçün), nikah və digər ailə halları ilə əlaqədar ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.

İşçinin iş yerində olmamasının bu faktı əvvəlcədən məlumdur və müvafiq göstəriş və ya əmrlər verilmişdir. Bundan əlavə, işçinin şəxsi səbəblərdən müəyyən müddətə işdən kənarda qalması barədə birbaşa rəhbərlə şifahi razılaşma ola bilər.

İkincisi, Sənədli sübutları olan səbəblər etibarlı sayılır. İşdən çıxma anına qədər bunlar bilinmir, lakin işçi gecikmə və ya işdən çıxma səbəbinin ciddiliyini təsdiq edən rəsmi sənəd təqdim edə bilər.

Belə sənədlərə və əsaslara aşağıdakılar daxildir:

• işçinin və ya onun yetkinlik yaşına çatmayan uşağının müvəqqəti əlilliyi ilə əlaqədar;
• məhkəmə iclaslarında iştirak etmək zərurəti;
• hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən keçirilən tədbirlərdə iştirak;
• təqsiri müəyyən olunana qədər həbs.

üçüncü, gecikməyə və ya işə gəlməməyə səbəb olan müxtəlif fors-major hallar. Bunlara texnogen və təbii fəlakətlər, yol qəzaları, işçinin evində fövqəladə hallar, ölüm yaxın qohum və s.

Məsələn, gecə qasırğa oldu, ağac yıxıldı və girişdən yeganə çıxışı bağladı. Təcili yardım xidmətlərinin gəlməsini yarım gün gözlədik, onlar dağıntıları çıxarıb qapını təmizlədilər.

Mümkünsə, işə gəlməmə faktının qeydiyyatı başlamazdan əvvəl belə hallar barədə işəgötürənə məlumat verilməlidir. iş yeri.

Dördüncüsü, işə gəlməmə işəgötürənin əmək qanunvericiliyini pozan hərəkətləri nəticəsində baş verə bilər. Bu, 15 gündən çox ola bilər, məhkəmə tərəfindən bərpa edilmiş işçinin iş yerinə buraxılmasının rədd edilməsi, əməyin mühafizəsi sahəsində pozuntular.

Məsələn, qazanılmış pulun ödənilməsində gecikmə olarsa, işçi rəsmi vəzifələrinin icrasını dayandırmaq və iş yerində görünməmək barədə ərizə yaza bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 142).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən kənarda qalmağa görə cəza

İşçinin işdə olmamasının səbəbinin (qanunla müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla) əsaslılığı işəgötürənin ixtiyarındadır.

İş yerində əsassız olmamaq üçün Əmək Məcəlləsi üç növ intizam məsuliyyətini nəzərdə tutur - töhmət, töhmət, işdən çıxarma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Art. 192). Bəzi işçi kateqoriyaları üçün, məsələn, dövlət və bələdiyyə işçiləri, silahlı qüvvələrin şəxsi heyəti təmin edilə bilər. əlavə tədbirlər cəza - rütbəsinin (vəzifəsinin) aşağı salınması və ya xüsusi fərqlənmə nişanından məhrum edilməsi.

İşəgötürən işdən çıxmağa görə cəza tətbiq edə bilər, lakin buna məcbur deyildir, məsələn, iş yerində işçi məsul şəxs hesab olunur və rəsmi vəzifələri lazımi səviyyədə yerinə yetirir; Bu halda tək gecikmə bağışlana bilər. Və ya rəhbərliklə söhbətdə şifahi töhmətlə yola çıxın.

İşçi nizam-intizamı sistematik şəkildə pozduqda, menecer əmək məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxmağa görə cəza tətbiq edir.

İntizam məsuliyyətindən əlavə, şirkət maddi cəzalar da tətbiq edə bilər.

Pul cərimələri sistemi qanunla qadağandır, lakin işçi bonus ödənişlərinin bir hissəsindən və ya bütün məbləğindən məhrum edilə bilər.

Bəzən işçilər əmək haqqının bir hissəsini qanundan yayınaraq müxtəlif “boz” sxemlərlə alırlar və şirkət rəhbərliyi bu pulu ödəməməklə onları cərimələyə bilər. Qeyri-rəsmi əmək haqqı faktı həm təşkilatın rəhbərliyinin, həm də işçilərinin tənzimləyici orqanlar tərəfindən cəzalandırılmasına səbəb ola bilər.

Müəssisə hər hansı pozuntuya görə işçilərə pul cəriməsi tətbiq edərsə, bu, əmək müfəttişliyinə müraciət etmək üçün bir səbəb ola bilər. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən qanuni olaraq cərimə alacaq.

Üzrlü səbəb olmadan işdən kənarlaşmanın qeydiyyatı

İntizam və ya pul cəzalarını tətbiq etmək üçün işçinin işdə olmaması faktını düzgün sənədləşdirmək lazımdır.

Birincisi, işçinin naməlum səbəbdən təyin olunmuş iş yerində olmaması haqqında akt tərtib edilir. İş vaxtı vərəqində “NN” işarəsi qoyulur.

Bir işçi bir neçə gün görünməsə, hər gün belə aktları tərtib etmək daha yaxşıdır, çünki işə qayıtdıqdan sonra işçi bu günlərin bəziləri üçün onun olmamasının səbəbini təsdiqləyən sənədlər təqdim edə bilər.

Məsələn, işçi iki həftə işdən uzaqdır. Bütün məzuniyyət dövrü üçün bir akt tərtib edilmişdir. Ancaq iş yerinə qayıtdıqdan sonra, işdən kənarda qalan bir həftə davam edən zədə üçün xəstəlik məzuniyyəti haqqında arayış təqdim etdi. Belə hallar cəzaların tətbiqini problemli edir.

Daha sonra dərsdən yayınan şəxs işə gəldikdən sonra ondan yazılı şəkildə iştirak etməməsinin səbəbi ilə bağlı izahat tələb etmək lazımdır. Bu sənədi tərtib etmək üçün işçiyə iki gün vaxt verilir. Əgər o, heç vaxt izahat verməmişdirsə, işdən çıxma haqqında arayışda “səbəbini izah etməkdən imtina etdi” qeydi qoyulur.

Bundan sonra tədbirlərin tətbiqi barədə qərar qəbul edilir. Cəzanın növündən asılı olaraq səhlənkarlığa yol vermiş tabeliyində olan şəxsə töhmət, töhmət və ya işdən azad edilməsi haqqında fərman (əmr) verilir. O, bu sənədlə imza əleyhinə tanış olur.

Töhmət və ya töhmət şəklində intizam tənbehi qayda pozucunun əmək kitabçasında əksini tapmır, lakin kadrlar şöbəsinin əməkdaşı bu fakt barədə dərsdənkənarın şəxsi kartında və ya şəxsi işində qeyd edir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81.6-da, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün belə bir səbəb gələcəkdə iş axtararkən diqqətsiz bir işçi üçün bir çox problem yaradacaqdır.

İşdən çıxarılma proseduru hər hansı digərinə bənzəyir. Tələb olunan vəsaitin ödənilməsi, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya, işçiyə əmək kitabçasının verilməsi.

Əgər işçi üzrsüz səbəbdən işdən çıxdıqdan sonra heç vaxt iş yerinə qayıtmayıbsa, son iş günü onun işlədiyi gün hesab olunur. sonuncu dəfəİşdə idi.

İstisna sənədlər işdə olmama faktı, həmçinin cəzanın tətbiqi müddətlərinə riayət etmək lazımdır.

İşdən çıxma və intizam tənbehlərinin götürülməsi üçün cəzanın şərtləri

İşdən çıxma tarixindən altı aydan çox vaxt keçibsə, səhlənkarlığa görə hər hansı bir intizam tənbehi tətbiq edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 193-cü maddə). Bundan əlavə, üzrlü səbəb olmadan işdə olmama faktının aşkar edildiyi gündən bir aydan çox olmamalıdır. Bu müddətə işçinin xəstəlik məzuniyyəti və ya məzuniyyəti, habelə lazım gəldikdə intizam tənbehi tətbiq etmək üçün həmkarlar ittifaqının icazəsi tələb olunduğu müddət daxil deyil.

İşdən çıxma faktına görə yalnız bir növ cəza tətbiq oluna bilər.

Məsələn, bir adamı tənbeh edib sonra birdəfəlik işdən çıxma hadisəsinə görə işdən çıxara bilməzsiniz.

İntizam tənbehi verildiyi gündən bir il sonra ləğv edilir, əgər bu müddət ərzində işçi oxşar hərəkətlər etmirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). İşçi dəfələrlə işdən çıxdıqda ona təsir tədbirləri seçilərkən bu fakt nəzərə alınır. Əvvəlki işdə olmama hadisəsindən bir ildən çox vaxt keçdikdə, belə bir işçi ilk dəfə cəzalandırılmış sayılır.

Əgər işçi özünü islah edibsə, intizamlı davranıbsa və işində başqa pozuntulara yol vermirsə, o zaman rəhbər öz əmri ilə cəzanı qanunla müəyyən edilmiş müddətdən tez götürmək hüququna malikdir.

İşdən kənara çıxma cəzasına müraciət etmək

İşçinin işdən çıxma faktı və ya görülən tədbirin düzgünlüyü ilə razılaşmadığı bir vəziyyətdə işəgötürənin hərəkətlərindən məhkəməyə şikayət edə bilər.

Bunun üçün işçinin etməli olduğu ilk şey pozuntu faktlarını qeyd edən sənədləri imzalamamaqdır.

Aşkar edilmiş işdən çıxma aktı, intizam tənbehi tətbiq edilməsi və ya mükafatdan məhrumetmə əmri altında imzalanan bir cinayətin özünün etirafıdır.

Bundan əlavə, işçi işdən çıxma faktı ilə bağlı öz fikrini yazılı şəkildə bildirməlidir, mümkünsə, başqa yerdə olmasını və işə getmənin mümkünsüzlüyünü təsdiq edən rəsmi sənədlərlə təsdiqlənməlidir.

Bundan əlavə, işçi əvvəllər əmək qanunvericiliyinin və ya əməyin mühafizəsi standartlarının pozulması ilə əlaqədar işəgötürənə işin dayandırılması barədə ərizə təqdim etmişsə, işdən çıxma səbəbindən işdən çıxarıla bilməz.

Buna baxmayaraq, cəza tətbiq edildikdə, işçi iradın və ya töhmətin götürülməsini tələb edərək məhkəməyə iddia qaldırır və ya. Üzrlü səbəblər varsa, məhkəmələr işçinin tələblərini təmin edəcək.

Məhkəmə icraatı ilə bağlı vəziyyətin qarşısını almaq üçün işdən çıxma faktına dair bütün sənədlər lazımi qaydada doldurulmalı və bunun üçün müəyyən edilmiş müddətlərə əməl edilməlidir.

İşçilər tərəfindən ən çox rast gəlinən pozuntu işə gecikmə və ya işə gəlməmə (uzun müddət davam etməmə) olur. İşçinin bu cür davranışının nəticəsi işəgötürənin sanksiyalarıdır. İşçi üzrsüz səbəblərdən işə gəlməzsə, işçi mükafatdan məhrum edilə, töhmət və ya töhmət verilə bilər, pozuntu sistematik olarsa, hətta işdən çıxarıla bilər. Məcburi tədbirlər görmək və ya özünüzü sadə söhbətlə məhdudlaşdırmaq - belə bir qərar işçinin birbaşa işəgötürən tərəfindən qəbul edilir, çünki qanun şirkət rəhbərliyini işçini cəzalandırmaq məcburiyyətində deyil.

İşdə olmamağın etibarlı səbəbləriqanunla dəqiq müəyyən edilməmişdir. Ona görə də məqalənin başlığında verilən sualı hər bir işləyən insan həyatında heç olmasa bir dəfə verir. Gəlin cavabı tapmağa çalışaq.

dərsdən yayınma nədir

Üzrlü səbəb olmadan işə gələ bilməzsiniz. Bunu hər bir işçi bilir. İşdən yayınma ilə doludur: ən azı rəhbərlərinizlə izahat və maksimum "maddəyə əsasən" işdən çıxma. Qüsursuzluq bizə deyir Əmək Məcəlləsi RF (81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi “a”) ardıcıl 4 saatdan çox üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmamasıdır. Üstəlik, əgər əmək müqavilənizdə konkret iş yeri nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman ümumiyyətlə işlədiyiniz yerdə deyil, təşkilatın ərazisində olduğunuz halda işdən kənarda olduğunuzu güman etmək mümkün deyil.

İşdən çıxmamaq üçün işdən azad edilmədən əvvəl işçinin yazılı izahatı olmalıdır. İşəgötürən, işçinin təmin etdiyi işə gəlməməsinin səbəblərini hörmətsizlik hesab edərsə, onu işdən çıxara bilər. Əgər sonuncu belə işdən çıxarılma ilə razılaşmasa, məhkəməyə müraciət edə bilər. İşə gəlməmə səbəblərinin əsaslı olub-olmaması barədə məhkəmə qərar verəcək. Bu o deməkdir ki, işçinin işdən çıxması olub, ya yox.

Maraqlıdır ki, qanunda işdən kənarda qalmağın əsaslı səbəblərin dəqiq siyahısı yoxdur. Əmək qanunvericiliyinin təhlili belə səbəblərin bir neçə qrupunu müəyyən etməyə imkan verir.

Subyektiv yaxşı səbəblər

Subyektiv səbəblər işçinin şəxsiyyəti ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır.

Əvvəla, bu bir xəstəlikdir. Bu vəziyyətdə əsaslı şəkildə işdən kənarda qalma sübutu olacaq:

• səfəri təsdiq edən həkim arayışı;
• qəbul haqqında ambulator kartda qeyd;
• xəstəlik məzuniyyəti.

Müəyyən kateqoriyalı işçilərin dövri tibbi müayinəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsi) əsaslı səbəbdir. Düzgün səbəb uşağın xəstəliyidir. Burada hər şey böyüklərin xəstəliyi ilə eynidir, yalnız xəstəlik məzuniyyəti böyüklərdə deyil, uşaq klinikasında veriləcəkdir.

İşdə iddiaçı, andlı iclasçı, şahid, zərərçəkmiş və ya cavabdeh qismində məhkəmə iclasında iştirak etdiyinə görə işçi işdən kənarlaşdırıla bilməz. İstintaq hərəkətlərində iştirak etmək üçün təhqiqat orqanlarında olması səbəbindən işə gəlməməyə də eyni şey aiddir. Polisə çağırışlar və seçki komissiyasının üzvü kimi işləmək də üzrlü səbəblər kateqoriyasına aiddir.

İşçinin yaşayış yerində hər hansı kommunal qəzanın aradan qaldırılması ilə əlaqədar işdən kənarda qalması əsaslandırılır. Bununla belə, mənzil-kommunal təsərrüfat təşkilatlarında planlı yoxlamalar işdən yayınmaq üçün kifayət qədər səbəb deyil.

Obyektiv yaxşı səbəblər

İş yerində görünməyi qeyri-mümkün edən obyektiv səbəblər müxtəlif fors-major hallardır. Bunlar hava şəraiti, yol qəzaları, texnogen qəzalar və ya fəlakətlər və hərbi əməliyyatlar ola bilər.

Əgər bu hallarda işəgötürən işdən kənarlaşmanın işçidən asılı olmayan səbəblərə görə baş verməsi ilə razılaşmırsa və məsələ işdən çıxarılmağa gəlirsə, o zaman belə hallarda məhkəmə təcrübəsinin təhlilindən göründüyü kimi, işə bərpa olunma işi qaldırılacaq. çox güman ki, işçinin xeyrinə hesab edilir.

Əsas odur ki, məhkəməyə getməyi gecikdirməyin. Əmək qanunvericiliyi bir ay ərzində işə bərpa etmək üçün iddia qaldırmağa imkan verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsi).

Ərizə üçün etibarlı səbəblər

İşçinin işə gəlməmək hüququna malik olduğu bir sıra hallar var. Ancaq işəgötürənə bu barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Buna görə də, işçi istirahət günlərinin verilməsi üçün ərizə yazmalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinə uyğun olaraq, işçinin tələbi ilə işəgötürən, yaxınının ölümü, uşağın doğulması və ya doğulması halında 5 günə qədər ödənilməmiş gün təmin etməyə borcludur. Toy.

Sualları E.Yu cavablandırıb. Zabramnaya, hüquqşünas, elmlər namizədi n.

İşdən kənarda qalma: adam yoxdur - amma problem var

Hamıya məlumdur ki əsas dəyərİstənilən şirkət onun işçiləridir. Bununla belə, heç də bütün işçilər başa düşmürlər ki, öz iş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməlidirlər. İşdən çıxmayanlar kimi davamlı əmək intizamını pozanlar isə işəgötürənin başağrısına çevrilirlər.

Absenteizm- işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamasıdır n:

• <или>iş günü 4 saat və ya daha az olduqda, iş günü ərzində;
• <или>iş günü 4 saatdan çox olduqda, ardıcıl 4 saatdan çox.

İş yeri- işçinin işləməli olduğu və ya işləməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer; I İncəsənət. 209 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Hər kəs bilir: davamsızlıq sizi işdən çıxara bilər. b subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ancaq praktikada çətinliklər yaranır: işçinin müəyyən bir vəziyyətdə işə getməməsi işdən çıxma kimi qiymətləndirilə və buna görə cəzalandırıla bilərmi?

Bir işçi sadəcə bir gün işə getməyi dayandırdıqda nə etməli? İşdən çıxmağı necə düzgün qeyd etmək olar?

Konkret məsələlərə keçməzdən əvvəl insanların dərsdən yayınmasına görə məsuliyyətə cəlb edilməsinin ümumi prosedurunu nəzərdən keçirək.

Davamsızlığı necə qeyd etmək və buna görə necə cəzalandırmaq olar

Gəlin ondan başlayaq ki, işdən çıxma işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Buna görə, hətta bir dəfə işdən qaçan adamı da işdən çıxara bilərsiniz. h subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu, işə gecikmək kimi daha az “ciddi” pozuntulardan kənarda qalmağı fərqləndirir.

Baxmayaraq ki, işdən çıxma halında belə, işçiyə işdən çıxarılmaqdan daha yüngül sanksiyalar tətbiq oluna bilər - töhmət və töhmət R İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Seçdiyiniz cəzadan asılı olmayaraq, aşağıdakıları etməlisiniz:

• işçinin işdə olmaması faktını qeyd etmək;
• bu yoxluğun səbəbini tapın.

İşçinin işdə olmamasını necə qeyd etmək olar

İşçinin işdə olmaması faktı qeyd olunur:

• <или>buraxılış məntəqəsində (yoxlama məntəqəsində) quraşdırılmış elektron sistemdən məlumatlar;
• <или>təhsildən yayınan şəxsin bilavasitə rəhbərindən hesabat (rəsmi) qeydi;
• <или>adətən kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və ya işdə olmayan işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən iki şahidin - dərsdən yayınan həmkarlarının iştirakı ilə tərtib edilən işdən kənarda qalma aktı.

Bir işçinin işdən çıxmasının səbəbini necə müəyyənləşdirmək olar

Bir işçinin iş yerində olmaması faktını qeyd etdikdən sonra bu olmamasının nəyə səbəb olduğunu anlamaq lazımdır. Axı işçi üzrlü səbəbdən işə gələ bilməz, məsələn, xəstələndikdə və ya uçuşun gecikməsi səbəbindən məzuniyyətdən işə gec qayıtdıqda.

İşdə olmayan işçi ertəsi gün və ya bir neçə gün sonra işə gələrsə, ondan işdə olmaması barədə yazılı izahat tələb edin. Üstəlik, bunu yazılı şəkildə etmək daha yaxşıdır ki, hüquqi mübahisə yarandıqda izahat tələb etdiyinizə dair sübutunuz olsun. İzahat aldıqdan sonra işçinin işdən çıxmadığını və ya işdən kənarda qalmasının əsaslı səbəblərinin olub olmadığını başa düşəcəksiniz. e İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 17 oktyabr 2006-cı il tarixli 381-O saylı Qərarının motivasiya hissəsinin 2-ci bəndi..

Menecerə xəbərdarlıq edirik

İşdən kənar qalma səbəbləri haqqında izahatlar yazılı surətdə tələb edilməli və onları təmin etmək üçün işçiyə 2 iş günü vaxt verilməlidir.

Nəzərə alın: izahat vermək üçün işçiyə 2 iş günü verilir. Bu müddət işçidən izahat tələb etdikdən sonra növbəti gündən hesablanır. I İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Məsələn, aprelin 26-da izahat tələb etmisinizsə, o zaman yuxarıda göstərilən iki günlük müddət aprelin 27-dən fəaliyyətə başlayacaq. İşçi göstərilən müddətdə izahat vermədikdə, onların təqdim edilməməsi barədə akt tərtib edin Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Yazılı izahatların verilməsi zərurəti barədə bildirişin və yazılı izahatların verilməməsi aktının nümunəsini “Baş kitab. Konfrans zalı”, 2011, No3, s. 25-26.

Əgər işçi uzun müddət sizə naməlum səbəbdən işdə görünmür, hərəkət edin Kimə İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

1) əlavələrin siyahısı və işçinin ünvanına çatdırılma bildirişi ilə qiymətli məktubu poçtla göndərin, onun olmaması faktına dair yazılı izahat tələb edin. Daha sonra, işçi ilə hüquqi mübahisə yarandıqda, izahat almağa çalışdığınıza dair sübutunuz olacaq;

2) şahidlərin iştirakı ilə işçinin iş yerində olmaması barədə gündəlik protokollar tərtib etmək;

3) T-12 və ya T-1 formalarına uyğun olaraq iş vaxtı vərəqində qeyd 3 işçinin naməlum səbəblərə görə gəlməməsi (vəziyyətlər aydınlaşdırılana qədər). Bunu etmək üçün vaxt cədvəlinə qoyun:

• <или>hərf kodu "NN";
• <или>rəqəmsal kod "30".

İşçinin olmamasının səbəbini öyrənənə və ya rəhbərlik onu işdən çıxarmaq qərarına gələnə qədər bunu edin.

Sizin əlavə tədbirlər vəziyyətin necə inkişaf etməsindən asılıdır.

VƏZİYYƏT 1. İşçi bir müddət sonra işə gəldi. Ondan izahat tələb edin və gəlməməsi üçün üzrlü səbəbin olub-olmamasından asılı olaraq, onun məsuliyyətə cəlb edilib-edilməməsinə qərar verin.

VƏZİYYƏT 2. Siz işçidən poçtla izahat aldınız, ondan belə çıxır ki, onun olmaması üçün heç bir əsaslı səbəb yoxdur. Amma işə getmir. Onun işdən çıxmasına, o cümlədən işdən çıxarılmasına qədər məsuliyyətə cəlb edilməsi barədə əmr vermək hüququnuz var. I subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələri.

VƏZİYYƏT 3.İşçidən izahat almamısınız, o hələ də işə gəlmir. Amma izahat tələbinizi aldığı barədə poçtla bildiriş aldınız. Bəzi işəgötürənlər bu vəziyyətdə işçini işdən çıxarırlar. İşçidən izahat tələb olunduğunu və onun təqdim edilməməsində işçinin özünün günahkar olduğunu rəhbər tuturlar. Ancaq bu cür hərəkətlər müəyyən risklərlə əlaqələndirilir. Axı xəbərdarlığın ona yox, ailə üzvlərindən birinə verilməsi ehtimalı var. Məsələn, işçinin özü xəstəxanada ola bilər və yazışmalar sizə izahat verməyə borclu olmayan ailəsi tərəfindən qəbul edilir. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə işçidən hər hansı bir izahat alana qədər onunla əlaqə saxlamaq cəhdlərini davam etdirmək ehtiyatlıdır.

VƏZİYYƏT 4.İşçi işə gəlmir, heç bir izahat göndərmir və sizin məktubunuzu aldığına dair heç bir təsdiqiniz yoxdur. Yaxud məktub geri qaytarıldı, heç vaxt ünvançı tərəfindən alınmadı. Bu, praktikada bunu etdikləri ən çətin vəziyyətdir:

• <или>işçinin işdə olmaması və işdən çıxmaması barədə gündəlik hesabatlar tərtib etməyə davam edir və işçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılana qədər onu işdən azad etmək barədə əmr vermirlər. Əksəriyyət işçinin işdə olmamasının səbəbinin məlum olmadığını rəhbər tutaraq bunu edir, yəni işəgötürən işçinin işdə olmadığına (yəni üzrlü səbəb olmadan gəlmədiyinə 100% əmin deyil);
• <или>işçinin işdən çıxma müddəti çox uzun olarsa, işəgötürənin dəfələrlə onunla əlaqə saxlamaq cəhdləri uğursuz olarsa və onun yerinə başqa işçi işə götürülməlidirsə, səbrini itirmək və işə çıxmamaq üçün yanğın. Məhkəmələr çox vaxt qiyabi olaraq belə işdən çıxarılma ilə razılaşırlar Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 noyabr 2010-cu il tarixli 33-32370 saylı qərarı.

Ancaq bəzən məhkəmələr işdən çıxarılma prosedurunun pozulması kimi qeyd edirlər ki, işçiyə işdə olmaması ilə bağlı izahat verilməsinin zəruriliyi barədə bildiriş göndərilib, lakin poçt göndərişi işçiyə verilməyib, işəgötürənə qaytarılıb Yu. Baxmayaraq ki, təcrübədən göründüyü kimi, bu, yeganə pozuntudursa, belə bir vəziyyətdə olan işçinin işə bərpa olunacağı ehtimalı azdır.

Menecerə xəbərdarlıq edirik

Bu qadağandır İşçi gəlmədikdə dərhal onu işdən çıxarın. Ondan izahat tələb etməliyik. Əks halda, o, sonradan məhkəmə yolu ilə işə bərpa oluna bilər və sonra siz ona pul ödəməli olacaqsınız orta qazanc məcburi yoxluğun bütün dövrü üçün.

Unutmayın ki, işçinizin geri qayıtması və onun olmamasının əsaslı səbəblərini və işəgötürənə vaxtında məlumat vermənin mümkünsüzlüyünü təsdiq edən sənədi sizə təqdim etmək şansı həmişə var. Sonra işçini işdən çıxarmaq əmrini ləğv etməli olacaqsınız.

Bunu özünüz etməsəniz, keçmiş işçi məhkəmə tərəfindən işə bərpa edildikdə, məhkəmə sizi məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta əmək haqqını ödəməyə məcbur edəcəkdir. A İncəsənət. 394 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi, 62-ci bəndi.. İşdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl işçinin işdə olmadığı müddət üçün pul ödəməli olmayacaqsınız, çünki o, işləməmişdir. İstisna onun xəstəlik məzuniyyəti olmasıdır.

Bununla belə, siz artıq işdən çıxarılan işçinin yerinə yenisini işə götürmüsünüzsə və məhkəmə işdən çıxarılan işçini işə bərpa edibsə T İncəsənət. 394 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, onda vəzifəsinə işə qəbul edilmiş yeni işçi aşağıdakıları etməlidir:

• <или>ixtisasına uyğun başqa işə və ya sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi daha aşağı vəzifəyə (az maaşlı işə) keçmək;
• <или>boş iş yerləri olmadıqda və ya işçi köçürülməyə razı olmadıqda, əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin məhkəmə tərəfindən işə bərpa edilməsi ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verin. saat 2-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra yeni işçi iki həftəlik orta qazanc məbləğində işdən çıxma haqqı ödəməlidir. A İncəsənət. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əgər işdə olmayan bir işçinin meydana çıxması ilə əlaqədar olaraq, özünüz (məhkəmə olmadan) onun işdən çıxarılması barədə qərarını ləğv etmək və onu əvvəlki işi ilə təmin etmək qərarına gəlsəniz, onu əvəz edən yeni işçi ilə danışıqlar aparmalı olacaqsınız (əgər işə götürməmisinizsə) müddətli əmək müqaviləsi əsasında):

• <или>başqa işə keçməsi haqqında saat İncəsənət. 72.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• <или>tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında n İncəsənət. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdən çıxma vaxtı cədvəldə necə qeyd etmək olar

İşçinin işdə olmadığına əminsinizsə, vaxt cədvəlindəki məlumatları tənzimlədiyinizə əmin olun. Unutmayın ki, vaxt cədvəli işçinin işdə olmamasını və bunun səbəbini təsdiq edən ən vacib sənədlərdən biridir. I Leninqrad Vilayət Məhkəməsinin 15 sentyabr 2010-cu il tarixli 33-4513/2010 saylı qərarı.

Hesabat kartına əvvəlcə daxil edilmiş “NN” hərf kodunu (və ya “30” rəqəmsal kodu) işdən çıxma koduna düzəltməlisiniz. Bu iki yolla edilə bilər:

• <или>sadəcə hesabat kartındakı “NN” (və ya “30”) kodunu kəsin və yuxarıda “PR” (və ya rəqəmsal kodu “24”) yazın. Bu düzəlişlər müəssisədə iş vaxtının və kadr uçotunun aparılmasına məsul olan şəxslər, habelə işdən çıxmış şəxsin işlədiyi struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən düzəlişin edildiyi tarix göstərilməklə təsdiq edilməlidir. ci 5-ci maddə. 21 noyabr 1996-cı il tarixli 129-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Federal Qanunun 9.;
• <или>Bütün işçilər üçün tərtib edilmiş əsas iş cədvəlinə əlavə olaraq, işdən çıxma müddətində işdən çıxmış şəxsin “NN” (və ya “30”) qeyd edildiyi, yalnız bu işçi üçün düzəliş vaxt cədvəlini tərtib edin. İşdən çıxma günləri üçün bu hesabat kartında "PR" (və ya "24") kodunu daxil edin. Düzəliş vaxt cədvəlini əsas vaxt cədvəlinə əlavə edin.

Hansı müddət ərzində dərsdən yayınmaya görə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsi barədə sərəncam verilə bilər?

Hər hansı digər intizam pozuntusu kimi, işdən çıxma cəzalandırıla bilər b İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

• aşkar edildiyi gündən bir ay ərzində, işçinin xəstə olduğu və məzuniyyətdə olduğu vaxtlar nəzərə alınmadan;
• istifadəyə verildiyi tarixdən 6 ay müddətində.

İşçi çox uzun müddət işə gəlmədikdə, rəhbərlik işdən çıxmağa görə intizam tənbehi tətbiq etmək müddətinin bitəcəyindən qorxa bilər.

Narahat olma. İşdən çıxma aşkar edildiyi gündən hesablanan müddət işçinin işdən çıxmasının 1-ci günündən deyil, işçinin işdən çıxdığını bildiyiniz gündən başlayır. T.

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma ərizəsi necə verilir

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda, T-8 vahid formasına uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verilir. təsdiq edilmişdir Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı.. Sifarişdə, işdən çıxma tarixlərini göstərməklə, işçinin törətdiyi işdən çıxma hallarını qeyd etməyi unutmayın. A Moskva Şəhər Məhkəməsinin 25 noyabr 2010-cu il tarixli 33-35148 saylı qərarı., və "Əsas (sənəd, nömrə, tarix)" sütununda işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi prosedurunun bir hissəsi kimi tərtib edilmiş bütün sənədləri sadalayın:

• işdə olmaması haqqında arayışlar;
• hesabatlar (rəsmi) qeydlər;
• işçinin yazılı izahatı və ya izahat verməkdən imtina aktı.

İşdən çıxarılma əmri imza qarşılığında işçiyə təqdim edilməlidir. Sifariş işçinin diqqətinə çatdırıla bilmirsə və ya işçi imzaladıqdan sonra onunla tanış olmaqdan imtina edərsə, bu barədə əmrdə qeyd edilməlidir. m İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda əmək kitabçasında qeyd aşağıdakı kimi tərtib edilir.

Əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün iş yerində deyilsə, onun ev ünvanına əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərin və ya onun poçtla göndərilməsinə razılıq verin. e İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Nə edəcəyiniz barədə yazılı təlimat alana qədər iş dəftərini özünüzlə saxlayın.

İndi keçək oxucularımızın suallarına.

Tətilə icazəsiz getmək - işdən çıxma

T.A. İvanova, Perm

İşçi bir neçə ay xəstəlik məzuniyyətində idi və sonra illik məzuniyyət üçün ərizə yazdı. Ona bu xüsusi vaxtda (yəni məzuniyyət cədvəlinə uyğun deyil) məzuniyyət vermək üçün heç bir əsasımız yoxdur. Rəhbərlikdən cavab gözləmədən işə getməyi dayandırdı. Onun işə getməməsini işdən çıxma kimi qeyd etmək hüququmuz varmı?

: Bəli. Vəziyyətinizdən göründüyü kimi, işçi icazəsiz məzuniyyətə, yəni işdən çıxmağa getdi l İncəsənət. 192, sub. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; ; Ryazan vilayət məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-580 saylı qərarı..

Yeri gəlmişkən, işdən çıxma həm də işçinin məzuniyyət vaxtından icazəsiz istifadə etməsidir. İstisna, işəgötürənin qanuni olaraq işçiyə istirahət vaxtı, məsələn, müəyyən bir gündə istirahət vaxtı ilə təmin etməyə borclu olduğu, lakin təmin etmədiyi hallardır. Məsələn, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə bunu etməyə borclu olsa da, işçinin qan verdiyi gündən bir gün sonra işçini donorla təmin etməkdən imtina etdi. b subp. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "d"; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 28 oktyabr 2010-cu il tarixli, 33-30782 nömrəli, 14 oktyabr 2010-cu il tarixli, 33-30069 nömrəli qərardadları., və ya məzuniyyət verməkdən imtina etdi, baxmayaraq ki, cədvələ görə işçi həmin vaxt məzuniyyətə çıxmalı idi.

Qeydiyyatsız analıq məzuniyyəti də məzuniyyətdir

KİRPİ. Qonçarova, Balabanovo

Analıq məzuniyyətini başa vurduqdan sonra (2008-ci ildə) işçi işə getmədi və uşağın doğulması barədə işəgötürənə məlumat vermədi. Doğuşdan sonra analıq məzuniyyətindən çıxmadım. 2011-ci ildə o, məktub göndərərək ona 2011-ci il martın 7-dən 2011-ci il aprelin 15-nə qədər ödənişsiz məzuniyyət verilməsini xahiş edib. Uşağın yəqin ki, 2011-ci il martın 7-də 3 yaşı tamam oldu.
Bu işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?

: Bacarmaq. İşçi öz hüququndan istifadə etmədikdə və analıq məzuniyyətindən çıxmadıqda A İncəsənət. 256 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, onda o, çox güman ki, dərsdən yayınır. Sualdan belə çıxır ki, o da icazəsiz ödənişsiz məzuniyyətə çıxıb, yəni yenidən işdən çıxıb.

Amma bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl ondan 3 il işdə olmamasının səbəbləri ilə bağlı izahat istəyin. Və tələb olunduqda təhsildən yayınmağınızı qeyd edin.

Bir işçini tətili dayandırmaqdan imtina etdiyinə görə işdən çıxara bilməzsiniz.

CƏHƏNNƏM. Starikov, Moskva

İşçi, menecerlə razılaşaraq, tam bir ay məzuniyyətə çıxdı. Tətil zamanı təşkilatda onun iştirakını tələb edən vəziyyət yaranıb. Lakin o, məzuniyyətini kəsməkdən imtina edib. İşdən getmədiyi üçün işdən çıxarıla bilərmi?

: Xeyr, belə bir vəziyyətdə kimisə işdən çıxdığına görə işdən çıxara bilməzsən. Qanuna görə, məzuniyyətdən geri çağırılma yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür A İncəsənət. 125 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ona görə də sizin nəinki onu işə getmədiyinə görə işdən azad etmək, hətta ümumən intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün (hətta töhmət və ya töhmət şəklində də) heç bir əsasınız yoxdur. )İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Anadan gələn izahat yazısı işçinin izahatını əvəz etməyəcək.

S.F. Zorkina, Stavropol

İşçi bir neçə gün işə gəlməyib və işdən çıxmasının səbəbləri ilə bağlı izahat verməyib. Anası təşkilata oğlunun şifahi xahişi ilə əmək kitabçasının verilməsi xahişi ilə gəlib. Ana onu da dedi ki, oğlu artıq başqa şəhərdə işləyir və bizim təşkilatda işləməyə hazırlaşmır.
İşçinin anasından yazılı izahatlar alınıb. Bu izahatlara əsasən işçini işdən çıxdığına görə işdən azad etdik, əmək kitabçasını anasına verdik.
İndi düşünürük: doğru şeyi etdikmi?

Menecerə xəbərdarlıq edirik

Əgər işçi tətili erkən tərk etmək istəmir, Bu, dərsdən yayınma deyil.

: Səhv qərar verdiniz. Belə bir vəziyyətdə siz onun ailə üzvlərindən deyil, işçinin özündən izahat almalı idiniz. Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Sizin vəziyyətinizdə ananın izahı sadəcə əlavə arqumentdir. Lakin bu, işçiniz tərəfindən işdən çıxmasının sübutu ola bilməz.

İşçinin anasına əmək kitabçası vermək düzgün deyildi, çünki o, oğlu tərəfindən yazılmış onu almaq üçün sizə etibarnamə verməmişdir. İşçinin ünvanına əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərmək və ya onu poçtla göndərməyə razılıq vermək lazım idi. e İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ondan cavab alana qədər məşğulluq tarixi sizin tərəfinizdə saxlanmalıdır.

İşəgötürənlə məzuniyyət vaxtı haqqında yazılı razılaşma işçinin maraqlarına uyğundur

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Menecer şifahi olaraq məzuniyyət cədvəlindən kənar 3 gün məzuniyyətə getməyimə icazə verdi və işə qayıtdıqdan sonra işdən çıxdığım üçün məni işdən çıxardı. Bu, bizim şirkətdə ilk dəfə deyil. Bu qanunidir?

: Təbii ki, siz onunla tətilinizi razılaşdırmısınızsa, bu qanunsuzdur. Ancaq sizin vəziyyətinizdə bunu hələ də məhkəməyə (o cümlədən şahidlərin köməyi ilə) sübut edə bilməlisiniz. Ən yaxşı sübut isə menecerinizin qərarı ilə məzuniyyət ərizənizdir. Sonra məhkəmə sizi işə bərpa edəcək. Əgər bunu sübut edə bilmirsinizsə, məhkəmə icazəsiz məzuniyyətə getdiyinizə qərar verə bilər. O Ryazan vilayət məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-580 saylı qərarı..

Rəhbər, arzuolunmaz işçilərlə məşğul olmaq üçün işçilərinə qarşı davamlı olaraq belə ədalətsiz hərəkətlər edirsə, bu faktları əmək müfəttişliyinə bildirməyə dəyər.

İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, akt tərtib edilməlidir

İşçi 15 və 16 fevral 2011-ci il tarixlərində işə gəlməyib, işdən çıxma səbəbini açıqlamayıb. Qabaqlar aktlarda və qeydlərdə qeyd olunurdu.
İşə gedəndə “bu gün istəmir, sabah yazacaq” deyərək izahat verməkdən imtina edib. O, işdə olmamasını əsaslandıran sənədlər təqdim etməyib. Yazılı izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilib. İşçi də prinsipcə imtina etmədiyini, sadəcə bu gün yazılı izahat vermək istəmədiyini və sabah yazacağını əsas gətirərək imzalamaqdan imtina etdi. İşə gəlmədiyi üçün işçinin işdən çıxarılmasına qərar verilib.
Doğru şeyi etdik?

: Yəqin ki, işçi xəta aşkar edildiyi gündən intizam tənbehinin tətbiqi üçün bir aylıq müddətin başa çatacağı və bir daha məsuliyyətə cəlb edilməyəcəyi ümidi ilə vaxtla oynayırdı. Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Ümumiyyətlə, düzgün etdiniz, istisna olmaqla, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi ilə bağlı deyil, izahat verməməsi barədə ərizə tərtib etməli idiniz. Unutmayın ki, işçinin fikrini dəyişdirə və onun olmaması ilə bağlı izahat verə biləcəyi hər zaman 2 tam iş günü var. I İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ona görə də risk etməmək, gözləmək və izahat verməmək aktı tərtib etmək daha yaxşıdır.

Öz iradəsi ilə istefa vermək istəyən təhsilsiz şəxslə bağlı dərhal hərəkətə keçməlisiniz.

O. Gavrilova, Kazan

İşçi işə gəlmədi və bizə işdən çıxdığı gün (21 mart 2011-ci il) göndərdiyi məktubda göstərilən tarixdən 1 aprel 2011-ci il tarixinədək və sonunda ödənişsiz məzuniyyət verilməsini xahiş etdi. öz istəyi ilə onu işdən çıxarmaqdır. İşçi hələ də işə qayıtmayıb. Onun yoxluğunu davamsızlıq kimi qəbul edib, öz istəyi ilə deyil, konkret olaraq işdən getmədiyi üçün işdən çıxarmaq olarmı?

: Vəziyyətinizdən göründüyü kimi, işçi könüllü olaraq ödənişsiz məzuniyyətə getdi, yəni işdən kənarda qaldı, bu o deməkdir ki, o, işdən çıxarıla bilər. b subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; subp. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "d"..

Ancaq sizin vəziyyətinizdə işçi öz ifadəsində öz istəyi ilə işdən çıxmaq niyyətini ifadə edib. Əlbəttə ki, bu sizi prog üçün onu işdən çıxarmaq hüququnuzdan məhrum etmir l Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 33-cü bəndi.. Lakin bu, ondan həmin ərizənin alındığı tarixdən 2 həftə ərzində edilməlidir. Əks halda, onun təşəbbüsü ilə onunla əmək müqaviləsinə xitam verməli olacaqsınız. Üstəlik, işçinin hansı əsasla işdən çıxarılmasının əhəmiyyəti yoxdur.

İşdən çıxmamaq üçün hansı gün işdən çıxarılmalı?

P.D. Tyuftyaeva, Tolyatti

İşçi növbəli qrafiklə işləyir. 25 mart 2011-ci ildə iş günüdür, sonra iki gün istirahət edir. Martın 28-də üzrlü səbəb olmadan işə çıxmayıb. Düzgün başa düşürükmü ki, Əmək Məcəlləsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün son iş günüdür, o zaman işçi 25 mart 2011-ci il tarixdə işdən çıxdığına görə işdən azad edilməlidir?

: Yox. İşdən çıxmağın ilk günündən bir gün əvvəl, yəni sizin vəziyyətinizdə, 25 mart 2011-ci il tarixində işçini işdən çıxarmaq düzgün deyil. Axı, görə ümumi qaydaƏmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür. İstisna faktiki olaraq işləmədiyi, lakin iş yerini (vəzifəsi) saxladığı zamandır )İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçi, işəgötürən onun olmamasının səbəblərini öyrəndiyi və üzrlü səbəblərin olub-olmadığını müəyyən etdiyi müddətdə iş yerini saxlamalıdır. Razılaşın, izahat tələb olunduğu tarix və işçidən onun alınma tarixi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən gec olduqda qəribə görünür. Axı, işdən çıxarıldıqdan sonra bu şəxs artıq işçi deyil və işəgötürənə heç bir şey verməyə borclu deyil. Eyni zamanda, işəgötürən işçini izahat istəməzdən əvvəl işdən çıxara bilməz və s. .İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Bundan əlavə, işdən çıxdıqdan sonra işçi işə qayıtdıqda və bir müddət işləyərkən işəgötürən onun işdən çıxıb-çıxmadığını müəyyənləşdirdikdə və s.

İşçinin işdən çıxması ilə bağlı əmr verildiyi gün işdən azad edilməsi düzgündür. Ancaq təcrübədən göründüyü kimi, bir işçini işdən çıxmadan əvvəl son iş günündə işdən çıxarsanız belə, pis bir şey olmayacaq. Axı, bu yanaşma Rostrudun tövsiyələrinə əsaslanır A Rostrudun 11 iyul 2006-cı il tarixli məktubu, № 1074-6-1.

İşə getmədiyi üçün işdən azad etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur

V.D. Rusanova, Sankt-Peterburq

İşçi məzuniyyətdən qayıtmayıb və heç bir şəkildə özünü tanıtmayıb. Onun qeydiyyat yerinə və faktiki yaşayış yerinə göndərilən teleqramlar cavabsız qalıb. Bir ay sonra o, nəhayət, işə gəldi və öz istəyi ilə istefa məktubu yazdı.
Onu öz istəyimizlə işdən çıxarmalıyıq, yoxsa xüsusi olaraq işdən çıxdığına görə işdən çıxarılmalıdır?

: İşçini süründürməçilik səbəbindən işdən çıxarmaq hüququnuz var l subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bunun üçün intizam məsuliyyətinə cəlb etmə proseduruna əməl etməlisiniz Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Amma siz onunla yarı yolda görüşə bilərsiniz - öz istəyinizlə onu işdən çıxarın. Axı intizam məsuliyyətinə cəlb etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Xəstəlik zamanı işdən çıxdığı üçün işçini işdən çıxara bilməzsiniz.

L.T. Skvortsova, Volqoqrad

Bu yaxınlarda yeni bir işçi işə götürdük. Təəssüf ki, o, içki aludəçisi olub (baxmayaraq ki, işə sərxoş gəlməyib). 11 yanvar 2011-ci ildə işə getməyi dayandırdı. Zənglərə cavab vermir. Gözlənildiyi kimi, biz onun bütün işdən yayınmalarını sənədləşdiririk və hesabat kartına “NN” yazırıq.
Fevralın 14-də ondan poçt vasitəsilə xəstəlik məzuniyyətində olduğu barədə arayış aldıq. Bununla belə, onun həqiqətən xəstəlik məzuniyyətinə sahib olduğuna şübhə edirik, bütün bu müddət üçün daha azdır. Rəhbərlik hələ də onu işə getmədiyi üçün işdən çıxarmaq niyyətindədir.
Xəstəlik məzuniyyəti təsdiqlənərsə nə olacaq? Belə bir vəziyyətdə nə etməli?

: Belə bir vəziyyətdə işçini işdən kənara çıxarmaq olmaz. Axı, onun xəstəlik məzuniyyətində olması barədə yazılı izahatınız var.

Buna görə də, hələlik, onun işdə olmamasını sənədləşdirməyə davam edin. Ancaq onun hələ də xəstə olduğu fərziyyəsindən irəliləyin. Bu sonradan təsdiqlənməsə, onu işdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxara bilərsiniz.