L. Porter nəzəriyyəsi - E. Motivasiya nəzəriyyəsi l. Porter - e. Lawler

Porter-Lawler Motivasiya Modeli

L. Porter və E. Lawler hərtərəfli inkişaf etdirdilər proses nəzəriyyəsi bərabərlik nəzəriyyəsi və gözlənti nəzəriyyəsi elementlərini özündə birləşdirən motivasiya. Bu modeldə beş dəyişən var: sərf edilən səy, əldə edilən nəticələr, qavrayış, mükafat və məmnunluq. Yaradılmış modelə uyğun olaraq aşağıdakı əlaqə müəyyən edilə bilər: əldə edilmiş əmək nəticələri işçinin göstərdiyi səylərdən, onun qabiliyyətlərindən və xarakterik xüsusiyyətlər, həmçinin öz rolunu dərk etməsindən. Görülən səyin səviyyəsi mükafatın dəyəri və bu səy səviyyəsinin əslində kifayət qədər nəticə verəcəyinə inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcək. müəyyən səviyyə mükafatlar. Bundan əlavə, Porter-Lawler nəzəriyyəsi mükafat və nəticələr arasında əlaqə qurur, yəni. işçi əldə etdiyi nəticələrə görə aldığı mükafatlar vasitəsilə ehtiyaclarını ödəyir.

Porter-Lawler modelinin elementlərini daha ətraflı təhlil etməklə motivasiya mexanizmini daha yaxşı başa düşmək olar. Bir insanın sərf etdiyi səy səviyyəsi mükafatın dəyərindən və insanın bu əlaqəyə nə qədər inanmasından asılıdır. Tələb olunan performans səviyyəsinə nail olmaq daxili mükafatlara, məsələn, görülən işdən məmnunluq hissi, səriştə və özünə hörmət hissi, eləcə də rəhbərin tərifi, mükafat, yüksəliş kimi xarici mükafatlara səbəb ola bilər. Nəzəriyyə həmçinin əmək nəticələri ilə mükafatlandırma (xarici və ədalətli) arasında mümkün əlaqələri də nəzərdən keçirir, bu o demək ola bilər ki, birinci halda müəyyən bir işçinin fəaliyyəti və ona verilən mükafat menecer tərəfindən konkret işçi üçün müəyyən edilmiş imkanlardan asılıdır. və bütövlükdə bütün təşkilat. İkinci halda - ədalət nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, insanların müəyyən nəticələrə görə verilən mükafatın ədalətlilik dərəcəsinə öz qiymətləri var. Məmnunluq onların ədalətliliyi nəzərə alınmaqla xarici və daxili mükafatların nəticəsidir. Məmnuniyyət müəyyən bir işçi üçün mükafatın nə qədər dəyərli olduğunun ölçüsü kimi çıxış edir. Bu qiymətləndirmə işçinin gələcək iş prosesində yaranacaq vəziyyətlərin təşkili ilə bağlı qavrayışına təsir edəcəkdir.

Porter-Lawler nəzəriyyəsinin əsas nəticələri

Porter-Lawler nəzəriyyəsinin ən mühüm nəticələrindən biri məhsuldar işin məmnuniyyətə səbəb olmasıdır. Bu, əksər təşkilat rəhbərlərinin bu məsələdə iddia etdiyi fikrin tam əksidir. Menecerlər, məmnunluğun işdə daha yaxşı performansa gətirib çıxardığına və ya sadəcə olaraq daha çox razı çalışanların daha yaxşı performans göstərdiyinə inanan əvvəlki insan münasibətləri nəzəriyyələrindən təsirlənir. Nəzəriyyə müəllifləri, əksinə, tamamlanmış iş hissi məmnuniyyətə gətirib çıxarır və məhsuldarlığın artmasına kömək edir. Davam edən tədqiqatlar müəlliflərin yüksək performansın onun nəticəsi deyil, tam məmnunluğun səbəbi olduğuna dair fikirlərini təsdiqləyir. Porter-Lawler modeli xüsusilə göstərdi ki, motivasiya yoxdur sadə element səbəb və nəticə zəncirində. Bu nəzəriyyə səy, qabiliyyət, nəticələr, mükafatlar, məmnunluq və qavrayış kimi anlayışları vahid, bir-biri ilə əlaqəli iş motivasiyası sistemi daxilində birləşdirməyin nə qədər vacib olduğunu göstərir.

Gözləmə faktorlarını təhlil edərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, yüksək işçi gözləntiləri ilə, əla nəticələr işindən və aldığı mükafatdan yüksək dərəcədə məmnunluq, güclü bir motivasiya var.

Gözləmə nəzəriyyəsi mükafatın qavranılmasında qeyri-müəyyənlik göstərir müxtəlif insanlar və hər bir insanın motivasiya strukturunun unikallığı. Nəzəriyyə işçilərin səmərəli işləməsi üçün əlverişli motivasiya mühitinin yaradılması üçün bir sıra parametrlərə diqqət yetirir.

Ədalətliliyin qavranılması olduqca subyektivdir, ona görə də arzuolunandır ki, mükafatı müəyyən edən amillər və onun məbləği haqqında məlumat bütün işçilər üçün geniş şəkildə əlçatan olsun. Əmək haqqının hərtərəfli qiymətləndirilməsini nəzərə almaq vacibdir ki, bunda mükafat vacib, lakin yeganə rol oynamır. Bundan əlavə, bərabərliyin həvəsləndirici rolu o zaman mövcuddur ki, şirkətin performans səviyyəsi aşağıdır, bərabərlik aşağılayıcı rol oynayır;

Porter-Lawler modelində ədalətli kimi qiymətləndirilən mükafat performans səviyyəsinə və işçilərin məmnunluğuna müsbət təsir göstərir. Gələcəkdə işçinin gözləntilərini və onun fəaliyyətini yenidən müəyyən edəcək məmnunluq səviyyəsi, onların ədalətliliyi nəzərə alınmaqla mükafatlandırma sisteminin nəticəsidir. Model göstərir ki, sonuncu tək sətirli proses deyil, lakin inteqral quruluş, bir sıra davranış amillərini və mükafat amilini bir-birinə bağlayan.

Əsas nəticə: yüksək iş performansı məmnunluğun səbəbi deyil, nəticəsidir.

Motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri çərçivəsində ehtiyacların həvəsləndirici rolu da qəbul edilir, lakin motivasiyanın özü insanın təşkilat qarşısında duran müxtəlif məqsədlərə çatmaq üçün səylərini istiqamətləndirən hallar nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirilir.

Wikimedia Fondu.

2010.

Porter-Lawler nəzəriyyəsi

onun dəyişən hissəsini azaltmaqla. Bu sistemin mənası, ilk növbədə, işçinin maaşını cari dövrdəki nəticələrlə əlaqələndirməkdir. Beləliklə, məhsuldarlıq "ödənişdə böyük dəyişiklikləri nəzərdə tutur".
Beləliklə, Porter-Lawler modelinə görə, işçinin əldə etdiyi nəticələr üç dəyişəndən asılıdır: sərf olunan səy (3), insanın qabiliyyəti və xarakteri (4), habelə onun iş prosesindəki rolu haqqında məlumatlı olması ( 5). Xərclənən səyin səviyyəsi, öz növbəsində, mükafatın dəyərindən (1) və insanın səylərin xərclənməsi ilə mümkün mükafat arasında güclü əlaqənin mövcudluğuna nə dərəcədə inanmasından asılıdır (2). Tələb olunan performans səviyyəsinə nail olmaq (6) daxili mükafatlara (7) səbəb ola bilər - məsələn, görülən işdən məmnunluq hissi, öz səriştəsinə və özünə hörmətə inam, eləcə də xarici mükafatlar (8) - məsələn, təriflər. menecer, bonus, yüksəliş.
Performans və xarici mükafat arasındakı kəsik xətt işçinin fəaliyyəti ilə ona verilən mükafatlar arasında əlaqənin ola biləcəyini bildirir. Bu mükafatlar menecer tərəfindən müəyyən bir işçi və bütövlükdə təşkilat üçün müəyyən edilmiş imkanları əks etdirir. Performans və ədalətli kimi qəbul edilən mükafatlar arasındakı kəsik xətt (9) göstərir ki, bərabərlik nəzəriyyəsinə görə, insanların müəyyən nəticələrə görə verilən mükafatların ədalətliliyinə dair öz qiymətləndirmələri var. Məmnuniyyət (10) ədalətliliyi nəzərə alınmaqla xarici və daxili mükafatların nəticəsidir (9). Məmnuniyyət mükafatın əslində nə qədər dəyərli olduğunun ölçüsüdür (1). Bu qiymətləndirmə insanın gələcək vəziyyətləri qavrayışına təsir edəcəkdir.
Porter və Lovlerin ən mühüm nəticələrindən biri budur ki, məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu, əksər menecerlərin bu barədə düşündüklərinin tam əksidir. Onlar məmnunluğun işdə daha yaxşı performansa gətirib çıxardığına və ya başqa sözlə, daha məmnun işçilərin daha yaxşı performans göstərməsinə inanan insan münasibətlərinin erkən nəzəriyyələrindən təsirlənirlər. Nəzəriyyənin müəllifləri, əksinə, müvəffəqiyyət hissi məmnuniyyətə gətirib çıxarır və performansın artmasına kömək edir.

Tədqiqatlar Porter və Loulerin yüksək performansın nəticəsi deyil, ümumi məmnunluğun səbəbi olduğu fikrini dəstəkləyir. Nəticədə, Porter-Lawler nəzəriyyəsi motivasiyanın başa düşülməsinə böyük töhfə verdi. O göstərdi ki, motivasiya səbəb-nəticə əlaqələri zəncirində sadə element deyil. O, həmçinin səy, qabiliyyət, performans, mükafatlar, məmnunluq və qavrayış anlayışlarının vahid, ardıcıl motivasiya nəzəriyyəsinə inteqrasiyasının nə qədər vacib olduğunu göstərir.
Müəyyən edilmişdir ki, yalnız müəyyən şəraitdə əmək haqqının artırılması əmək məhsuldarlığının artmasına təkan verir. Birincisi odur ki, insanlar əmək haqqına böyük əhəmiyyət verməlidirlər. İkincisi, insanlar əmək haqqı ilə məhsuldarlıq arasında aydın əlaqənin olduğuna və məhsuldarlığın artmasının mütləq əmək haqqının artmasına səbəb olacağına inanmalıdırlar.

Porter-Lawler modeli

Lyman Porter və Edward Lawler hərtərəfli proses nəzəriyyəsini inkişaf etdirdilər

gözləmə nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsi elementləri daxil olmaqla motivasiya. Onların

Şəkildə göstərilən model. 4, beş dəyişən var: sərf olunan səy,

qavrayış, əldə edilən nəticələr, mükafat, məmnunluq dərəcəsi.

Porter-Lawler modelinə görə əldə edilən nəticələr ondan asılıdır

işçinin göstərdiyi səylər, onun qabiliyyət və xüsusiyyətləri,

eləcə də öz rolunu dərk etmələri. Tətbiq edilən səy səviyyəsi olacaq

mükafatın dəyəri və buna inam dərəcəsi ilə müəyyən edilir

bu səviyyəli səy həqiqətən müəyyən bir şey tələb edəcəkdir

əmək haqqı səviyyəsi. Bundan əlavə, Porter-Lawler nəzəriyyəsi müəyyən edir

mükafat və nəticələr arasındakı əlaqə, yəni. insan qane edir

əldə edilmiş nəticələrə görə mükafatlandırma yolu ilə onların ehtiyacları.

Şəkil 4. Porter-Louler modeli

Porter və Lawlerin motivasiya mexanizmini necə izah etdiyini daha yaxşı başa düşmək üçün,

Gəlin onların model elementini ardıcıl olaraq elementlərə görə təhlil edək. Verilən rəqəmlər

mötərizədə mətn, şəkildən götürülmüşdür. 4. Porter-Lawler modelinə görə

işçinin əldə etdiyi nəticələr üç dəyişəndən asılıdır: xərclənmiş

səylər (3), bir insanın qabiliyyət və xüsusiyyətləri (4), həmçinin

əmək prosesində onun rolu haqqında məlumatlı olması (5). Sərf olunan səy səviyyəsi

öz növbəsində mükafatın dəyərindən (1) və şəxsin nə qədər olmasından asılıdır

səylərin xərclənməsi ilə mümkün olan arasında güclü əlaqənin mövcudluğuna inanır

mükafat (2). Tələb olunan performans səviyyəsinə nail olmaq (6) edə bilər

dan məmnunluq hissi kimi daxili mükafatlara (7a) səbəb olur

tamamlanmış iş, bacarıq və özünə hörmət hissi, eləcə də xarici

menecerdən tərif, bonus, yüksəliş kimi mükafatlar (7b).

Performans və xarici mükafat arasındakı nöqtəli xətt deməkdir

və hər hansı bir işçinin fəaliyyəti arasında əlaqə ola bilər

ona verilən mükafatlar. Məsələ burasındadır ki, bu mükafatlar öz əksini tapır

müəyyən bir işçi üçün menecer tərəfindən müəyyən edilmiş əmək haqqı imkanları

və bütövlükdə təşkilat. Performans və arasında nöqtəli xətt

ədalətli olaraq qəbul edilən mükafat (8) üçün istifadə olunur

ədalət nəzəriyyəsinə görə insanların olduğunu göstərmək

olanlara verilən mükafatın ədalətlilik dərəcəsini öz qiymətləndirməsi

və ya digər nəticələr. Məmnuniyyət (9) xarici və daxili nəticədir

ədalətli olduqlarını nəzərə alaraq mükafatlandırırlar (8). Məmnuniyyətdir

mükafatın əslində nə qədər dəyərli olduğunun ölçüsü (1). Bu qiymətləndirmə

insanın gələcək vəziyyətləri qavrayışına təsir edəcək.

Porter-Lawler modelinin tətbiqi

idarəetmə təcrübəsində

Porter və Lovlerin ən mühüm nəticələrindən biri budur

məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu tam əksidir

Əksər menecerlər bu barədə nə düşünür? Təsiri altındadırlar

məmnunluğun gətirib çıxardığına inanan insan münasibətlərinin erkən nəzəriyyələri

işdə yüksək nəticələr əldə etmək və ya başqa sözlə, daha çox

məmnun işçilər daha yaxşı işləyirlər. Porter və Louler, əksinə, buna inanırlar

müvəffəqiyyət hissi məmnuniyyətə səbəb olur və təşviq edir

performansın yaxşılaşdırılması.

Tədqiqatlar Porter və Lovlerin bu qədər yüksək fikirlərini dəstəkləyir

performans tam məmnunluq səbəbidir, nəticə deyil

onun. Nəhayət, Porter-Lawler modeli anlayışa böyük töhfə verdi

motivasiya. O göstərdi ki, motivasiya zəncirin sadə elementi deyil

səbəb-nəticə əlaqələri. Bu model də nə qədər vacib olduğunu göstərir

səylər, qabiliyyətlər, nəticələr, mükafatlar,

bir-birinə bağlı sistem daxilində məmnunluq və qavrayış.

Bu nəzəriyyə gözlənti nəzəriyyəsi və kapital nəzəriyyəsi elementlərinin birləşməsinə əsaslanır. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əmək haqqı ilə əldə edilmiş nəticələr arasında əlaqə tətbiq edilmişdir.

Substantiv nəzəriyyələrdə razılığın işin yaxşılaşmasına, narazılığın isə performansın azalmasına səbəb olduğu qeyd-şərtsiz qəbul edilir. Herzberqin modeli əslində işdən məmnunluq nəzəriyyəsidir, lakin məmnunluq və performans arasındakı əlaqəyə toxunmur. Vroomun nəzəriyyəsi də bu əlaqəni təhlil etməkdən böyük ölçüdə yayınır. Məmnuniyyət anlayışı Vroomun valentlik konsepsiyasına töhfə versə də və nəticələr performansla əlaqələndirilsə də, məmnunluq və iş performansı arasındakı əlaqə xüsusi olaraq yalnız Vroom modelini təkmilləşdirən və genişləndirən Porter və Lawlerin motivasiya modelində nəzərdə tutulmuşdu. (Məsələn, onların modelində əlaqələr riyazi deyil, diaqrammatik şəkildə təqdim olunur, daha çox dəyişən istifadə olunur və qavrayışın idrak prosesi mərkəzi rol oynayır.)

L. Porter və E. Lawler mükafatın miqdarına təsir edən üç dəyişən təqdim etdilər: sərf olunan səy, şəxsi keyfiyyətlər bir şəxs və onun qabiliyyətləri və əmək prosesindəki rolu haqqında məlumatlılıq. Burada gözlənti nəzəriyyəsinin elementləri onda özünü göstərir ki, işçi mükafatı sərf etdiyi zəhmətə uyğun qiymətləndirir və bu mükafatın sərf olunan səyə adekvat olacağına inanır. Bərabərlik nəzəriyyəsinin elementləri insanların digər işçilərlə müqayisədə mükafatların düzgün və ya yanlış olması və müvafiq olaraq məmnunluq dərəcəsi haqqında öz mülahizələrinin olmasında özünü göstərir. Buradan belə bir vacib nəticə çıxır ki, işçilərin məmnuniyyətinin səbəbi işin nəticələridir və əksinə deyil. Bu nəzəriyyəyə görə, performans davamlı olaraq artmalıdır.

Porter və Louler motivasiyanın (səy və ya enerji) məmnunluq və ya performansa bərabər olmadığını əsas götürürlər. Motivasiya, məmnunluq və performans ayrı-ayrı dəyişənlərdir və Lutens, F. “Təşkilati Davranış”ın ümumi hesab etdiyindən fərqli şəkildə qarşılıqlı təsir göstərir. M., “İnfra-M”, 1999. s. 181

onlar əsasən Vroom tənliyinin parametrlərinə uyğundur. Bununla belə, əhəmiyyətli olan Porter və Loulerin səyin (enerji və ya motivasiya) birbaşa performansın artmasına səbəb olmadığı fikridir. Bu əlaqə işçinin qabiliyyətləri, xarakter xüsusiyyətləri və öz rolunu qavraması ilə vasitəçilik edir. Porter-Lawler modelində işdən sonra gələnlər daha vacib hesab edilir. Məmnuniyyət dərəcəsi mükafatın özü və onun qavranılması ilə müəyyən ediləcək. Başqa sözlə, Porter-Lawler modeli fərz edir - və bu, onun ənənəvi anlayışdan ən əhəmiyyətli fərqidir - işin yerinə yetirilməsi məmnuniyyətə səbəb olur.

Bu model uzun illərdir ki, tədqiqatlar tərəfindən əsaslı şəkildə dəstəklənmişdir. Məsələn, son sahə tədqiqatları göstərdi ki, səy səviyyəsi və onun diqqəti izah etmək üçün çox vacibdir əmək fəaliyyəti Gary Blau təşkilatının fərdi üzvləri. “İstiqamətin və Səy Səviyyəsinin Əməliyyatlaşdırılması və Fərdi İş Performansı ilə Münasibətlərinin Test Edilməsi,” Təşkilati Davranış və İnsan Qərar Prosesi, İyun 1993, səh. 152-170. Geniş tədqiqat iş performansı və məmnunluq arasındakı əlaqədə mükafatların əhəmiyyətini dəstəkləyir. Xüsusi olaraq belə bir nəticəyə gəlindi ki, məmnunluq və performans arasındakı əlaqə, mükafatın performansla əlaqəli olmadığı zaman deyil, daha güclüdür.

Baxmayaraq ki, Porter-Lawler modeli daha çox diqqət mərkəzindədir praktik istifadə, nəzəriyyə ilə idarəetmə təcrübəsi arasında mövcud uçurumu aradan qaldırmaq hələ də çox çətindir. Porter və Lovlerin ehtiramına görə qeyd etmək lazımdır ki, onlar öz nəzəriyyələrini və tədqiqat nəticələrini praktikada tətbiq etmək zərurətini tam dərk edirdilər. Onlar praktiki menecerlərə ənənəvi işə münasibət qiymətləndirmələrindən kənara çıxmağı və potensial mükafatların dəyəri, səy və mükafat arasındakı əlaqənin qavrayışları və rol qavrayışları kimi dəyişənləri qiymətləndirməyə çalışmalarını tövsiyə edirlər. Bu dəyişənlər, şübhəsiz ki, menecerlərə səy və məhsuldarlığı nəyin müəyyən etdiyini daha yaxşı başa düşməyə kömək edəcəkdir. Porter və Lawler, performansdan sonra nələrə diqqət yetirməklə, təşkilatlara öz mükafat siyasətlərini tənqidi şəkildə yenidən qiymətləndirməyi tövsiyə edir. Onlar vurğulayırlar ki, rəhbərlik məmnunluq səviyyəsinin iş performansının səviyyəsinə nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirmək üçün səylərini cəmləşdirməlidir. Bu tövsiyələr təsdiqlənib elmi tədqiqat. Bununla belə, son tədqiqatlar və dərin təhlillər koqnitiv proseslərin mükafatlara və digər təşkilati nəticələrə kompleks təsirini göstərməyə davam edir.

Porter və Lovlerin modeli, şübhəsiz ki, iş motivasiyasının və iş performansı ilə məmnunluq arasındakı əlaqənin başa düşülməsinə böyük töhfə vermiş, lakin faktiki insan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsinə hələ də böyük təsir göstərməmişdir. Bununla belə, gözlənti modelləri insan resursları menecerlərinin əməl edə biləcəyi bəzi təlimatları təqdim edir. Məsələn, təklif edilmişdir ki, birinci mərhələdə (motivasiya və iş performansı arasındakı əlaqə) aşağıda sadalanan maneələri aradan qaldırmaq lazımdır.

Bacarıqlara, bacarıqlara və ya biliklərə dair şübhələr.

İşi yerinə yetirmək üçün fiziki və ya praktik bacarıq.

Müəyyən bir işin digər insanlardan və ya fəaliyyətlərdən asılılığı.

Bu işə olan tələblərin qeyri-müəyyənliyi 17 .

Bundan əlavə, son mərhələ üçün aşağıdakı tövsiyələr verilir (iş performansı və məmnunluq arasındakı əlaqə).

Hər bir işçinin hansı mükafat növünə daha çox dəyər verdiyini müəyyənləşdirin.

İstədiyiniz performans səviyyəsini müəyyənləşdirin.

İstədiyiniz səviyyəni əldə edə bilərsiniz.

Link insanları iş performansına görə qiymətləndirir.

Yuxarıdakı məqamların sonuncusu, "İnteqrasiya edilmiş keyfiyyət menecmenti fəaliyyətdə: menecerin mükafatının onun şöbəsinin işi ilə əlaqələndirilməsi" fraqmentində təsvir edildiyi kimi, bir çox böyük şirkətlərdə idarəetmə kompensasiya sistemlərində əks olunur. HAQQINDA. "Təşkilati Davranış." M., “İnfra-M”, 2001. s. 100.

IN son illər bir çox tədqiqatçıların diqqətini cəlb edən ədalət və atribusiya nəzəriyyələri meydana çıxdı. Baxmayaraq ki, bəzi müəlliflər tədris vəsaitləri Aşağıdakı nəzəriyyələr F.Lütensin "Motivasiyanın müasir nəzəriyyələri"nin ayrıca kateqoriyası kimi təsnif edilir, "Təşkilati Davranış". M., “İnfra-M”, 1999. s. 182, mahiyyətcə, bu nəzəriyyələr əmək fəaliyyətinin motivasiyasına prosessual yanaşmaya aid edilməlidir.

1968-ci ildə L. Porter və E. Louler gözlənti nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinin elementlərini ehtiva edən hərtərəfli motivasiya prosesi nəzəriyyəsini işləyib hazırladılar. Əldə olunan nəticələrin işçinin sərf etdiyi səylərdən, bacarıqlarından, habelə öz rolunu bilməsindən asılı olduğu bu müəlliflərin modeli Şəkil 1-də göstərilmişdir. 1. Sərf olunan səyin səviyyəsi mükafatın dəyəri və göstərilən səyin həqiqətən müəyyən bir mükafat səviyyəsinə səbəb olacağına inam dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Model mükafatlar və nəticələr arasında əlaqə qurur. L.Porter - E.Louler modelinə görə motivasiya mexanizmini daha yaxşı başa düşmək üçün onu element-element hesab edək. Mötərizədə rəqəmsal işarələr Şəkil 1-də göstərilən elementlərin nömrələnməsinə uyğundur. 1.

düyü. 1. L. Porterin modeli - E. Louler

Beləliklə, işçinin əldə etdiyi nəticələr üç dəyişəndən asılıdır: sərf olunan səy (3), insanın qabiliyyəti və xarakteri (4) və onun əmək prosesindəki rolu haqqında məlumatlı olması (5).

Sərf edilən səyin səviyyəsi, öz növbəsində, mükafatın dəyərindən (1) və insanın səylərin xərclənməsi ilə mümkün mükafat arasında güclü əlaqənin mövcudluğuna nə dərəcədə inanmasından asılıdır (2).

Tələb olunan nəticələrə nail olmaq (b) daxili mükafatlara (7) səbəb ola bilər, məsələn, yerinə yetirilən işdən məmnunluq hissi, öz səriştəsinə və özünə hörmətə inam, həmçinin xarici mükafatlar (8) - menecerdən tərif, bonus , təşviqi.

Performans (6) və xarici mükafatlar (8) arasındakı kəsik xətt işçinin fəaliyyəti ilə ona verilən mükafatlar arasında əlaqənin ola biləcəyini bildirir. Bu mükafatlar menecerin konkret işçi və bütövlükdə təşkilat üçün müəyyən etdiyi imkanları əks etdirir.

Performans (6) və ədalətli kimi qəbul edilən mükafatlar (9) arasındakı kəsik xətt insanların aldıqları mükafatlarla bağlı öz fikirlərinin olduğunu göstərir.

Məmnuniyyət (10) ədalətliliyi nəzərə alınmaqla xarici və daxili mükafatların nəticəsidir (9). Məmnuniyyət mükafatın həqiqi dəyərinin ölçüsüdür (1). Bu qiymətləndirmə insanın gələcək vəziyyətləri qavrayışına təsir edəcəkdir.

L.Porter - E.Louler nəzəriyyəsinin ən mühüm nəticələrindən biri ondan ibarətdir ki, məhsuldar iş işçi məmnuniyyətinə səbəb olur. Bu, məmnunluğun işdə daha yaxşı performansa gətirib çıxardığına və ya başqa sözlə, daha çox razı çalışanların daha yaxşı fəaliyyət göstərdiyinə inanan əksər menecerlərin və ilkin insan münasibətləri nəzəriyyələrinin fikirləri ilə birbaşa ziddiyyət təşkil edir.

L.Porter və E.Loulerin yüksək performansın onun nəticəsi deyil, tam məmnunluğun səbəbi olması fikrinin doğruluğu tədqiqatla təsdiqlənir.

L.Porter nəzəriyyəsi - E.Louler motivasiyanın başa düşülməsinə mühüm töhfə verdi. O göstərdi ki, motivasiya səbəb-nəticə zəncirinin sadə elementi deyil. Bu, həmçinin səy, qabiliyyət, performans, mükafat, məmnunluq və qavrayış kimi anlayışların vahid motivasiya nəzəriyyəsinə inteqrasiyasının nə qədər vacib olduğunu göstərir.

Müəyyən edilmişdir ki, yalnız müəyyən şəraitdə əmək haqqının artırılması əmək məhsuldarlığının artmasına təkan verir. Birincisi odur ki, insanlar əmək haqqına böyük əhəmiyyət verməlidirlər. İkincisi, insanlar əmək haqqı ilə məhsuldarlıq arasında aydın əlaqənin olduğuna və məhsuldarlığın artmasının mütləq əmək haqqının artmasına səbəb olacağına inanmalıdırlar.

Aydındır ki, kadrlar üçün əmək haqqı ilə əldə edilmiş iş nəticələri arasında əlaqənin olması arzuolunandır. Bununla belə, araşdırmalar göstərdi ki, menecerlər çox vaxt işçinin sərf etdiyi zəhməti onun təcrübəsinə və işə sərf etdiyi vaxta görə qiymətləndirir, nəinki əldə edilən nəticələrə görə.

Əmək haqqı ilə əldə edilmiş əmək nəticələri arasında əlaqə yaratmaq üçün E.Louler işçinin əmək haqqının üç hissəyə bölünməsini təklif etdi. Onun bir hissəsi rəsmi vəzifələrin icrasına görə ödənilir və təşkilatda oxşar vəzifələri yerinə yetirən hər kəs bunun üçün eyni mükafatı almalıdır. İkinci hissə xidmət müddəti və yaşayış dəyəri faktorları ilə müəyyən edilir. Şirkətin bütün işçiləri əmək haqqının bu hissəsini alır, lakin onun məbləği avtomatik tənzimlənir. Əmək haqqının üçüncü hissəsinin ölçüsü hər bir işçi üçün dəyişir və onun əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrdən asılıdır. Pis işçi üçün minimal olmalıdır, yaxşı işçi üçün maksimum olmalıdır: ilk iki hissənin birləşdiyi ilə təxminən eynidir. Əmək haqqının üçüncü hissəsinin ölçüsü işçinin əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrdən asılı olaraq dəyişə bilər.

Əmək haqqı (onun ilk iki hissəsi) yalnız işçiyə təyin edilmiş məsuliyyət miqyasının dəyişməsi, iş stajı və yaşayış minimumunun artması ilə əlaqədar arta bilər. Bir insanın həqiqətən layiq olduğu və qazandığı əmək haqqı hissəsi (üçüncü) olduqca kəskin şəkildə dəyişə bilər. Buna görə də, işçinin məhsuldarlığı azalırsa, onun dəyişən hissəsinin azalması səbəbindən əmək haqqı da azalır. Beləliklə, əmək məhsuldarlığı əmək haqqının dəyişməsinə səbəb olur.

Lymon Porter və Edward Lawler, gözləmə və ədalət anlayışlarının elementlərini birləşdirən hərtərəfli motivasiya prosesi nəzəriyyəsini inkişaf etdirdilər. Onun əsas anlayışları bunlardır: sərf edilən səy - qavrayış - əldə edilən nəticə - mükafat - məmnunluq dərəcəsi.

Bu modelə görə, işçinin əldə etdiyi nəticə üç amildən asılıdır: sərf olunan səy; insan qabiliyyətləri və xüsusiyyətləri; əmək prosesində öz rolunun dərk edilməsi. Xərclənən səyin səviyyəsi mükafatın dəyərindən və sərf olunan səyin mükafatlandırılma ehtimalından asılıdır. İstənilən performans səviyyəsinə nail olmaq daxili mükafatlara (məsələn, özünə hörmət hissi və ya yerinə yetirilən işdən məmnunluq hissi) və ya xarici mükafatlara (rəhbərin tərifi və ya yüksəliş) səbəb ola bilər.

Şəkildəki işçinin əldə etdiyi nəticə ilə xarici mükafat arasındakı nöqtəli xətt. 7.26 o deməkdir ki, birinci və ikinci arasında boşluq ola bilər. Ədalətli olaraq qəbul edilən, fayda gətirir; işçinin özü müəyyən bir nəticəyə görə aldığı mükafatın ədalətlilik dərəcəsini qiymətləndirir.

Məmnuniyyət - ədalətli kimi qəbul edilən xarici və daxili mükafatların nəticəsi. Bu, mükafatın əslində nə qədər dəyərli olduğunun ölçüsüdür. Bu qiymətləndirmə həm də işçinin gələcək vəziyyətləri qavramasına təsir göstərir.

Bu modeldən mühüm nəticə çıxarmaq olar: məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur. Amma bu, məmnunluğun yüksək nəticələrə gətirib çıxardığına əsaslanan “insan münasibətləri” anlayışına ziddir. Porter və Lovler iddia edirlər ki, müvəffəqiyyət hissi məmnuniyyət verir. Bu nəticə bir çox tədqiqatlarla təsdiqlənir.

V.Vaynerin səbəb nəzəriyyəsihər şeyin olduğunu göstərir mümkün səbəblər uğurlar və uğursuzluqlar iki parametrlə qiymətləndirilə bilər: lokalizasiya və sabitlik. Birincisi, insanın uğursuzluqlarının səbəbini özündə və ya özündən asılı olmayaraq inkişaf edən şəraitdə görüb-görmədiyini xarakterizə edir. İkincisi, müvafiq səbəbin hərəkətinin sabitliyi və ya sabitliyidir.

Weiner uğur və uğursuzluğun mümkün səbəblərini aşağıdakı kimi təsnif edir:

• tapşırığın mürəkkəbliyi: xarici, davamlı uğur faktoru;
• çalışqanlıq: müvəffəqiyyətin daxili, dəyişkən amili;
• vəziyyətlərin təsadüfü: müvəffəqiyyətin xarici, qeyri-sabit amili;
• bacarıqlar: daxili, sabit uğur faktoru.

R.Decharms mükafatın uğura və motivasiyaya necə təsir etdiyini öyrənərək aşağıdakı nəticələrə gəlib:

• bir şəxs öz iradəsi ilə etdiyi bir işə görə mükafat alırsa, bu, müvafiq fəaliyyət üçün daxili stimulları zəiflədir;
• insan yalnız bu mükafat naminə görülən maraqsız işə görə mükafat almazsa, əksinə, buna daxili motivasiya arta bilər.

Motivasiya nəzəriyyələrinə əsaslanaraq müxtəlif motivasiya modelləri hazırlanır.

görə rasional model,İnsanları həvəsləndirmək üçün maliyyə mükafatları və cəzaların birləşməsindən istifadə olunur - "yerkökü və çubuq" taktikası.

düyü. 7.27. Rasional model

Bəzi hallarda bu yanaşma düzgündür, lakin onun təsiri qısamüddətlidir, bəzi hallarda isə zərər verə və insanların münasibətlərinə mənfi təsir göstərə bilər.

İnsan münasibətlərinin modeli(E. Mayo) təklif edir ki, Məhsuldarlıq daxili amillərlə - tanınma, nailiyyət hissi, sosial ehtiyacların ödənilməsi ilə müəyyən edilən iş məmnunluğundan asılıdır.

düyü. 7.28. İnsan münasibətlərinin motivasiya modeli

Bu yanaşma belələrin təsirini nəzərə almır xarici amil maaş kimi. Bundan əlavə, məmnunluğun həmişə təkmilləşdirilmiş performansa gətirib çıxardığına inansaq, "məmnun (məmnun, həzz alan) insanın məhsuldar (effektiv işləyən) insan olduğunu" qəbul etməliyik. Amma bu ifadə bəzi hallarda yanlış və ya sadəlövh olur.

Özünü reallaşdırma modeliMaslou və Herzberqin yanaşmasına əsaslanır və təklif edir ki, uzunmüddətli motivasiya üçün ən vacib ehtiyac insanın özünü həyata keçirmək, özünü təkmilləşdirmək üçün daxili istəyidir və “insanlar təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün özlərinə nəzarət edirlər. onların bu məqsədlərə cəlb olunma dərəcəsi” (McGregor) . Davranış daxili və xarici motivasiya amillərindən təsirlənir, lakin ən vacibi daxili amillərdir.

düyü. 7.29.

Kompleks modelmotivasiya amilləri arasında mürəkkəb əlaqələri təsvir edir. Bir insanın bir işi yerinə yetirmək üçün göstərdiyi səylərin miqdarı aşağıdakılardan təsirlənir:

• insan üçün mükafatın dəyəri (onun ehtiyacı ödənildiyi qədər vacibdir);
• istədiyiniz mükafatı almaq fürsətini gözləyir.

İstənilən nəticəni əldə etmək üçün tək səy kifayət deyil, əlavə motivasiya amilləri tələb olunur: insanın qabiliyyətləri, fərdi keyfiyyətləri - zəka, çeviklik, bilik.

İşçilərin motivasiyası təşkilatın və işçilərinin ehtiyaclarına uyğun olaraq və ehtiyac dərəcəsindən asılı olaraq həyata keçirilir ki, bu da təşkilata və onun üzvlərinə ətraf mühitin təzyiqi kimi çıxış edir.

İrəli sürülən tələblərin məzmununu təhlil etmək lazımdır:

• şirkətin fəaliyyət göstərdiyi mühit;
• təşkilatın ehtiyacları (korporativ və təşkilati inkişaf planları, insan resurslarının idarə edilməsi);
• çox fərqli ola bilən fərdi ehtiyaclar.

düyü. 7.30.

Bəzi insanlar təhlükəsizliyə can atırlar, bəziləri tanınmağa və nüfuza can atırlar, bəziləri yalnız maaş səviyyəsinə əhəmiyyət verir, digərləri isə özlərini reallaşdırmağa çalışırlar.

Təşkilatın və fərdin ehtiyacları ətrafdakı iş mühitindən asılıdır. İki ehtiyac dairəsi (təşkilat və fərdi) heç vaxt tamamilə üst-üstə düşmür, lakin onların kəsişmə zonası fərdin səmərəli işinə və müəssisənin səmərəli fəaliyyətinə nail olmağa imkan verir. Təşkilatın maraqları fərdin maraqları ilə ziddiyyət təşkil etdikdə və ya hətta zərər verdikdə və əksinə vəziyyətlər mümkündür.