F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbinin məruzəsi. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

Kurs işi

Mövzu: Nəzarət nəzəriyyəsi

mövzuda: F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

İdarəetmə tarixi bir proses kimi insanlar qruplarının birgə fəaliyyətini tənzimləmək zərurətinin yarandığı andan inkişaf etmişdir. Tarix təkcə ayrı-ayrı qrupların deyil, bütöv dövlətlərin və imperiyaların rasional idarə olunmasının çoxlu nümunələrini bilir. Eyni zamanda, idarəetmənin səviyyəsi və onun keyfiyyəti bütöv xalqların uğurlu inkişafında müəyyənedici başlanğıc idi, lakin idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafı ilə bağlı heç bir etibarlı məlumat əldə etməmişik və nəzəri fikrin bumu başlanğıcda başlamışdır. XX əsr. Bu onunla əlaqədardır ki, 1911-ci ildə mühəndis Teylor öz tədqiqatını “Principles” kitabında dərc etdirmişdir. elmi idarəetmə". Bu il ənənəvi olaraq elmin idarə edilməsinin və müstəqil tədqiqat sahəsinin tanınmasının başlanğıcı hesab olunur. Əsasən 5 istiqamət yaranıb: elmi idarəetmə məktəbi, məktəb. inzibati idarəetmə, insan münasibətləri və insan psixologiyası prizmasından məktəb, istehsalatda insan davranışı prizmasından məktəb, kəmiyyət yanaşması. Düzdür, bəzi ədəbiyyat mənbələrində məktəblər arasında münasibətlər çox rəvandır, klassik məktəb inzibati, inzibati məktəb isə elmi adlanır.

Bu işin məqsədi F.Teylorun elmi idarəetmə məktəbini elmi idarəetmə sisteminin banisi hesab etməkdir. Düşünürəm ki, bunun üçün alimin bioqrafiyasını açıqlamaq lazımdır. 20.3.1856, Germantown, Pensilvaniya - 21.3.1915, Filadelfiya - Amerika mühəndisi, ixtiraçı, əməyin elmi təşkilinin banisi. Dərin mədəni ənənələrə malik hüquqşünas ailəsində anadan olub; Avropanı gəzərək, Fransa və Almaniyada təhsil alıb, sonra Nyu-Hempşir ştatının F. Exter Akademiyasında təhsil alıb, 1874-cü ildə Harvard Hüquq Kollecini bitirib, lakin görmə qabiliyyətinin pisləşməsi səbəbindən təhsilini davam etdirə bilməyib və müəllim kimi işə düzəlib. 1878-ci ildə Filadelfiyada hidravlik zavodunun sənaye emalatxanasında mətbuat işçisi, əzmkarlığı sayəsində (o dövrdə iqtisadi depressiyanın zirvəsi idi) Midval polad zavodunda fəhlə kimi işə düzəldi, naxışçı və mexanik idi. . Və 1882-ci ildən 1883-cü ilə qədər - mexaniki emalatxanaların rəhbəri. Eyni zamanda axşamlar oxuyaraq alırdım texniki təhsil(mexanika mühəndisliyi dərəcəsi, Stevens Texnologiya İnstitutu, 1883). 1884-cü ildə Taylor baş mühəndis oldu və həmin il məhsuldarlığa görə diferensial ödənişdən istifadəyə öncülük etdi. O, 100-ə yaxın ixtira və yeniliklərinə patent verib. 1890-1893-cü illərdə Men və Viskonsin ştatlarında kağız preslərin sahibi, Filadelfiya, Manufacturing Investment Company-nin baş meneceri Taylor, idarəçilik tarixində ilk olaraq özünün idarəetmə konsaltinq biznesini təşkil etdi. 1898-ci ildən 1901-ci ilə qədər Bethlehem Steel Company-də məsləhətçi olub, pc. Pensilvaniya. 1906-cı ildə Taylor Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin prezidenti oldu və 1911-ci ildə Elmi İdarəetmənin İnkişafı Cəmiyyətini (sonralar Taylor Cəmiyyəti adlandırıldı) təsis etdi.

Araşdırma. 1895-ci ildən Taylor əməyin təşkili ilə bağlı dünyaca məşhur tədqiqatlarına başladı. Onun məşhur işçi Şmidt üzərində apardığı ilk təcrübələr, insanın kürəklə nə qədər dəmir filizi və ya kömür qaldıra biləcəyi sualını həll etməyə yönəlmişdi. müxtəlif ölçülərdə uzun müddət iş qabiliyyətini itirməmək üçün (diqqətli ölçmələr nəticəsində optimal çəki müəyyən edildi = 21 funt) və o, çox vacib bir nəticəyə gəldi ki, yalnız işin yerinə yetirilməsi üçün vaxt təyin etmək lazım deyil. , həm də istirahət vaxtıdır. Onun əməyin elmi təşkili sisteminə bir sıra əsas müddəalar daxildir: istehsalın elmi əsasları, kadrların elmi seçimi, təhsil və təlim, menecerlərlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili. üçün xüsusi tələblər təqdim etdi elmi araşdırma istehsal prosesinin elementləri: bütün prosesi minimum hissələrə bölmək, bütün bu elementləri və onların baş vermə şərtlərini müşahidə etmək və qeyd etmək, bu elementləri vaxt və səylə dəqiq ölçmək. Bu məqsədlə o, icra işlərinin hərəkətlərinin xronometrajından ilk istifadə edənlərdən olub. Onun işi ən sadə əməliyyatlara bölmək ideyası XX əsrin birinci yarısında ABŞ-ın iqtisadi qüdrətinin artmasında belə mühüm rol oynayan konveyerin yaradılmasına səbəb oldu.

1.1 Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər

İdarəetmə, idarəetmə işi, onun bilavasitə istehsaldan fərqli olan xüsusi fəaliyyət növünə çevrilməsi əməyin kooperasiyası ilə bağlıdır. İbtidai formada əmək kooperasiyası ibtidai kommunal sistemdə artıq mövcud idi: çoxsaylı işçilərin səylərinin sadə birləşməsi kimi. Lakin idarəetmə tarixinin tədqiqatçıları vurğulayırlar ki, idarəetmənin müəyyən əlamətləri artıq ən qədim cəmiyyətlərdə - Şumerdə, Misirdə, Akkadda meydana çıxır - ən yüksək keşiş kastasının dini funksionerlərə, mahiyyətcə menecerlərə çevrilməsi baş verir. Dəyişiklik buna şərait yaratdı dini prinsiplər- insan qurbanları əvəzinə rəmzi qurbanlar pul, mal-qara, yağ, əl işləri təqdim edilməyə başlandı. Nəticədə kahinlər arasında ritual şərəflərinə riayət etməklə yanaşı, vergilərin yığılması, dövlət xəzinəsinin idarə edilməsi və əmlak işlərinə rəhbərlik edən yeni tip iş adamları meydana çıxdı. Onlar biznes sənədlərini, mühasibat hesablamalarını aparır, təminat, nəzarət, planlaşdırma və bu gün idarəetmə prosesinin məzmununu müəyyən edən digər funksiyaları yerinə yetirirdilər. Bu cür idarəetmə fəaliyyətlərinin əlavə məhsulları yazının meydana çıxması idi, çünki biznes məlumatlarının bütün həcmini xatırlamaq mümkün deyildi və hesablamalara ehtiyac var idi. Beləliklə, idarəetmə ilk dövrlərdə kommersiya və dini fəaliyyət aləti kimi formalaşmış, zaman keçdikcə sosial instituta və peşə məşğuliyyətinə çevrilmişdir.

İdarəetmənin inkişafında növbəti sıçrayış Babil hökmdarı Hammurapinin (e.ə. 1792-1750) adı ilə bağlıdır. Böyük mülklərini səmərəli şəkildə idarə etmək üçün o, 285 hökumət qanununu özündə əks etdirən, ictimai münasibətlərin müxtəlifliyini tənzimləyən və bütün imperiyanın idarəçiləri üçün bələdçi rolunu oynayan Hammurapi məcəlləsini ilk dəfə hazırladı. Digər bir yenilik isə o idi ki, Hammurabi özünü insanların qəyyum və himayədarı imicini daim qoruyub saxlayaraq orijinal liderlik tərzini inkişaf etdirdi. Beləliklə, Hammurapinin hakimiyyəti dövründə ilk dəfə olaraq sırf dünyəvi idarəetmə üslubu meydana çıxdı, insanlar arasında münasibətlərin təşkili və tənzimlənməsinin formal sistemi meydana çıxdı və nəhayət, liderlik üslubunun ilk cücərtiləri meydana çıxdı.

Çox sonra, Babil qülləsi və Asma bağlar layihələrinin müəllifi olan Kral Navuxodonosor 11 (e.ə. 605-562) tekstil fabriklərində və taxıl anbarlarında istehsala nəzarət sistemini tətbiq etdi, xüsusən də rəngli etiketlərdən istifadə edərək, ipliyin qəbulu və saxlanması vaxtı.

əhəmiyyətli sayda idarəetmə yenilikləri baş verdi Qədim Roma. Onların arasında ən məşhurları Diokletianın (e.ə. 243-316) ərazi idarəetmə sistemi və Romalıların inzibati təşkilatıdır. katolik kilsəsi, bu günə qədər dəyişməz qalmışdır.

17-ci əsrin Böyük Sənaye İnqilabı idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasına əvvəlki bütün inqilablardan qat-qat əhəmiyyətli təsir göstərmişdir. Sənaye istehsalın hüdudlarını aşdıqca və müasir səhmdar kapital sistemi yetişdikcə, kapital sahibləri getdikcə biznes dalınca qaçırdılar. Sahib-menecer yüzlərlə və minlərlə səhmdarla əvəz olundu. Yeni, çoxşaxəli (səpələnmiş) mülkiyyət forması yaranmışdır. Tək bir sahibin əvəzinə bir çox səhmdar var idi, yəni. bir kapitalın birgə (və səhmdar) sahibləri. Tək bir sahib-menecer əvəzinə, yalnız imtiyazlı təbəqələrdən deyil, hamıdan işə götürülən bir neçə muzdlu menecer meydana çıxdı. Eyni zamanda, idarəetmə şirkətin ümumi məqsəd və siyasətlərinin formalaşdırılması, ilkin və dar texniki mənada idarəetmə isə onların həyata keçirilməsinə nəzarət kimi başa düşülürdü.

İstehsal həcminin artması, kapital dövriyyəsinin sürətlənməsi, bank əməliyyatlarının genişlənməsi, müasir elmi-texniki inqilabın təsiri idarəetməni son dərəcə çətinləşdirir. Bu, artıq yalnız sağlam düşüncənin tətbiqi sahəsi ola bilməz, mütəxəssislərdən xüsusi bilik, bacarıq və bacarıq tələb edirdi. Varsayımların və intuisiyanın dili aydın bir hesablama əsası əldə edir - hər şey düsturlara və pula çevrilir.

Hər bir istehsal prosesi müstəqil funksiyaya və idarəetmə fəaliyyəti sferasına ayrılır. Funksiyaların sayı artır, onların yeni əsaslarla əlaqələndirilməsi və əlaqələndirilməsi problemi daha da kəskinləşir. Onları birləşdirmək üçün hər bir funksiyaya mütəxəssislər ştatı (idarə, şöbə), rəhbərliyə isə ümumi əlaqələndirmə funksiyaları həvalə edilir.

Burada aşağıdakı nümunəni qeyd etmək vacibdir. Əvvəlcə sahib və menecer bir nəfərlə təmsil olunur. Daha sonra idarəetmə kapitaldan və istehsaldan ayrılır. Bir kapitalist menecerin əvəzinə iki icma yaranır: səhmdarlar və muzdlu menecerlər. İnkişafın növbəti mərhələsi: bir çox menecer var və hər biri müəyyən bir funksiyaya nəzarət edir. Bundan sonra vahid mütəxəssis menecer yenidən parçalanır və onun yerində mütəxəssislər birliyi yaranır. İndi menecer mütəxəssislərin işini əlaqələndirir, bunun üçün xüsusi koordinasiya vasitələrindən, xüsusən də qərar qəbuletmə sistemindən, şirkət siyasətinin məqsədlərindən və s.

İdarəetmə özəl sektorda biznesin idarə edilməsi kimi yaranıb, lakin orta və kiçik firmalarda deyil, orada azad sahibkarlıq çox inkişaf etsə də, böyük korporasiyalarda elmi və sosial qüvvə kimi ayağa qalxıb. Bəzi korporasiyaların illik gəlirləri çox vaxt bir çox dövlətlərin büdcələrini üstələyir. Həm dövlətin, həm də özəl sektorun rifahı getdikcə idarəetmənin keyfiyyətindən asılı idi. İdarəetmə cəlb edir ən yaxşı qüvvələr millət. Hətta orta qabiliyyətli insanlar da çətin idarəetmə yolunu keçərək görkəmli şəxsiyyətlərə çevrilirlər. Əgər 19-cu əsrin ortalarında əsas döyüşlər əmək və kapital arasında gedirdisə, 20-ci əsrdə qarşıdurma idarəedici xarakter aldı. İndi fəhlə qarşısına çıxan kapitalist deyil, tabeçiliyə qarşı çıxan liderdir. Əgər cəmiyyətin kapitalizmə qədərki inkişafı dövründə idarəetmə funksiyası hələ bilavasitə istehsal fəaliyyətindən təcrid olunmamış və əsasən əməyə nəzarət və məcburiyyət funksiyasına çevrilmişdisə, indi kapitalizmin inkişafı istehsalın rolunun artmasına səbəb olur. getdikcə mürəkkəbləşən, fərqlənən və müstəqil, spesifik fəaliyyət sahəsinə çevrilən idarəetmə funksiyaları. Biznes məktəblərində və peşə təhsili sistemlərində xüsusi təlim keçmiş böyük bir mütəxəssis heyəti yetişir. Özəl və dövlət müəssisələrində əsas fiqur olan peşəkar menecerlər institutu yaranır.

Elmi idarəetmə metodlarının ən məşhur yaradıcısı Frederik Uinslou Taylor (1856-1915) olmuşdur. Məzarının üstündə yazılıb: “Ata elmi idarəetmə» .
35 yaşında Taylor artıq tanınmış idarəetmə məsləhətçisi idi. Midwell Steel şirkətindən ayrıldı və pərəstişkarlarından biri ona təklif etdi yeni iş baş icraçı direktor kimi. Taylor buna dözə bilmədi və bir yerdən digərinə köçməyə başladı. Bəzi hallarda onun ideyaları uğurla həyata keçirildi, bəzilərində isə uğursuz oldu. Xarakterinə görə eniş-yoxuşlara sakitcə dözə bilmədi və buna görə də iki dəfə əsəb sarsıntısı keçirdi.
Hər şey ümidsiz görünəndə, o vaxta qədər Beetlechem Steel-in vitse-prezidenti olmuş Midwell Steel-dəki keçmiş müdirlərindən biri ona yeni iş təklif etdi. Burada işlər yaxşılaşdı. Taylor özünü Henry Gantt kimi həvəsli izləyiciləri ilə əhatə edirdi və onun ideyalarını həyata keçirmək üçün geniş sərbəstlik verilirdi. Taylor onun sisteminin hər hansı aspektinə toxunduqda doqmatik olur. O, qısamüddətli məzuniyyətə çıxanda düşmənləri fürsətdən istifadə edərək “qapısının qıfılını dəyişdilər”. Nəticədə o, Bitlechem Steel-də xoşagəlməz hiss etdi və sadiq həmkarları da işdən çıxarıldı. Hətta onu işə götürən vitse-prezident belə getməli oldu.
Bu hadisədən sonra Taylor artıq “pul üçün işləməyi ödəyə bilməz”. Məsləhətləşir, istehsalın idarə edilməsi və mexanika mövzusunda ciddi məqalələr yazır, həyatdan həzz alırdı.
Taylorun təcrübələrinin başlanğıcı (1888) vəd edilən daha yüksək qazanc ərəfəsində eksperimentə razılıq verən iki toplu material yükləyicisinin işinin təhlili idi. Qolların, ayaqların və bütün bədənin hərəkətləri öyrənildi; kürəkə düşən yük, kürəyin özünün forması və s. dəyişdi. Bu təcrübələrdən hər bir materialın müxtəlif şəraitdə yüklənməsi üsullarını və fiziki cəhətdən möhkəm “birinci dərəcəli” üçün istehsal standartlarını təsvir edən “kürəkçilik elmi” yarandı. işçi.”
Gündəlik tapşırıqların elmi inkişafı ilə paralel olaraq, Taylor sistemi də təkmilləşdirdi əmək haqqı. Fəaliyyətinin ilk dövründə o, ikiqat qiymət sistemi tətbiq etdi - standartlar yerinə yetirildikdə və aşıldığında artdı, yerinə yetirilmədikdə isə azaldı. Sonralar, Teylor müasiri və davamçısı G. Gantt-ın inkişafının təsiri altında, istehsal standartlarına uyğun gəlməməsi işçi üçün minimum əmək haqqını saxladığı və həddindən artıq yerinə yetirilməsi parça işinə əlavə olan parça-bonus sisteminə keçdi. dərəcəsi. Taylor, mükafatlandırmada birinci dərəcəli işin yüksək qazanc gətirdiyi prinsipinə can atdığını bildirdi.
İş və istirahət saatları tənzimləndi. İşçilərin əmək alətləri və tapşırıqları yerinə yetirmək üçün lazım olan hər şeylə normal təmin edilməsi də nəzərdə tutulmuşdur. İdarə heyəti iş yerlərinin vaxtında saxlanmasına, o cümlədən bir gün əvvəl tapşırıqların verilməsinə, işçilərin təliminə və s.
Teylor öz eksperimentini altı aya tamamlamağı planlaşdırırdı. Əslində onun bu istiqamətdəki fəaliyyəti getdikcə daha çox yeni istehsal sahələrini əhatə etmiş və 30 ilə yaxın davam etmişdir. Hesab edilir ki, Teylor sırf xətti, “hərbi” idarəetmə prinsipinin çatışmazlıqlarını ilk görən olub və daha mütərəqqi funksional prinsip təklif edib. Onun nailiyyətləri sahibkarların təxəyyülünü heyran etdi.
Taylor 1895-ci ildə Amerika Mexanika Cəmiyyətinə30 ilk hesabatını, “Piece-piece əmək haqqı” (Piece-piece system) verdi. O, həvəsləndirici ödəniş sistemlərinə alternativ olaraq işçi qüvvəsinin hərəkəti və vaxt xərclərinin öyrənilməsi əsasında differensiallaşdırılmış hissə-hissə əmək haqqının tətbiqini təklif edib. Tədqiqatın nəticələrinə əsasən gündəlik istehsal norması müəyyən edilmişdir. Normaya əməl edilmədikdə, işçi müəyyən bir ödəniş aldı, normadan artıq olduqda, daha çox yüksək ödəniş hər bir istehsal olunan məhsul üçün.
Natiqin gəldiyi nəticələr belə oldu:
Əmək haqqı yerə deyil, adama verilir.
Qiymətlərin müəyyən edilməsi təxminlərə deyil, dəqiq biliklərə əsaslanmalıdır.
Dəqiq biliyə əsaslanan qiymətlər vahid və ədalətlidir.
Bu şəkildə müəyyən edilmiş qiymətlər sayəsində məhsullar daha ucuz istehsal olunur və eyni zamanda işçilər adətən ödəniləndən daha çox əmək haqqı alırlar.
Dəqiq biliyə əsaslanan əmək haqqı daha yaxşı işçilər yaradır, onların daha çox qazanmasına şərait yaradır, işdə məqsədyönlü süstlüyün səbəblərini aradan qaldırır, fəhlə ilə işəgötürən arasında dostluq münasibətləri yaradır, həm işəgötürənlərin, həm də fəhlələrin hər şeydə əməkdaşlıq etmək üçün ortaq marağı oyadır.
Cəmiyyətin 13 üzvü ödəniş şərtlərini ətraflı müzakirə edib, qiymətlərin öyrənilməsi ilə bağlı isə cəmi 2 nəfər fikir bildirib. IN yekun nitq natiq onun “dəqiq biliyə əsaslanan qiymətlər” ideyasının yetərincə diqqəti cəlb etməməsindən təəssüfləndiyini bildirdi.
Beləliklə, 1898-ci ildə Taylor Bethlehem Steel şirkətinə girdi və orada çuqun yükləmək üçün bir təcrübə apardı. 75 nəfər iştirak etmişdir; Hər bir işçi gündə 12,5 ton çuqun yükləyirdi. Taylor sübut etdi ki, gündə 42 ton çuqun yükləmək mümkün olub, vaxtın 42%-ni işləməklə, 58%-ni isə sərbəst buraxıb.
ac. Şmidt adlı işçi seçildi. Beləliklə, nə edildi: iş təlimatları tərtib edildi, günün tapşırıqları təsvir edildi, tapşırıqlar təsvir edildi və axşama qədər Schmidt 47,5 ton filiz və koksun yüklənməsinin ikinci təcrübəsini yerinə yetirdi işlər təmin edilmişdir. Taylor müəyyən etdi ki, maksimum əmək məhsuldarlığı 10 kq vedrə tutumu ilə əldə edilir. Təcrübə nəticəsində işçilərin sayı 600 nəfərdən 140 nəfərə endirilib, məhsul gündəlik 16 tondan 59 tona çatdırılıb və 1 tonun yüklənməsinin dəyəri 7,2 sentdən 3,3 sentə endirilib, əmək haqqı 1,15 sentdən artırılıb. Gündə 1, 88 d.
1903-cü ildə Teylor bir sıra müəssisələrdə geniş təcrübə qazandı. Taylor öz üsullarını ardıcıl olaraq Midvale Steel Company zavodunda, Mendəki kağız fabrikində, Bethlehem Steel Company-də, Massaçusets Velosiped Hissələri Zavodunda və digər müəssisələrdə tətbiq etməyə başladı. Bu illərə birgə tədqiqatlar daxildir tikinti işləri F. Taylor və S. Tompson.
Tikintidə elmi idarəetmə elementlərinin tətbiqi ilə bağlı S.Tompson və F.Teylorun birgə işi 1895-1896-cı illərə təsadüf edir. Teylorun metodları nəzəri cəhətdən yaxşı əsaslandırılaraq, sektorlararası xarakter daşıyır və müxtəlif sənaye sahələrində tətbiq olunurdu. Tikinti zamanı qazıntı, daş, beton, dülgərlik və digər işlər öyrənilmişdir. Hər bir iş elementlərə bölündü və sonra hər bir elementi tamamlamaq üçün lazım olan vaxt müəyyən edildi. Eyni zamanda, seriyanın rasional dizaynları hazırlanmışdır tikinti alətləri. Məsələn, dırnaqlar üçün standartlar müəyyən edildi və istifadə olunan növlərin sayı əhəmiyyətli dərəcədə azaldıldı. Əvvəllər ixtisaslı işçilər tərəfindən yerinə yetirilən kobud işlərin bir hissəsini yerinə yetirmək üçün fəhlələrin işə götürülməsi təcrübəsi tətbiq olundu.
F.Teylorun Tabordakı işi də çox göstəricidir. Şirkətin Filadelfiyada zərərlə işləyən kiçik mühəndislik zavodu var idi. Şirkət prezidenti kömək üçün Teylora müraciət etdi. Teylorun ən yaxın həmfikirləri - K. Barth və H. Hathaway - zavodun yenidən təşkili başladı.
Hathaway və Barth Taylor məktəbinin əsas nümayəndələrindən ikisi idi. Onlar Teybor zavodunda ilk növbədə avadanlıqları (bir hissəsi zavoddan çıxarılıb), armaturları, alətləri, alətləri, anbarları nümunəvi vəziyyətə gətiriblər. Sonra işçilər üçün gündəlik “dərslər” tətbiq olundu, funksional idarəetmə sistemi tətbiq edildi və ən ixtisaslı işçilərin seçildiyi paylama bürosu təşkil edildi. Tabor zavodunda görülən işlər haqqında, Hathaway-in yüksəliş işində ifadəsində
dəmir yolu tariflərində (bu məsələyə qayıdacağıq) deyilir: “Əvvəllər fəhlə işə başlayanda nə etməli olduğunu öyrənmək üçün yaşlı işçini qabaqcadan tutmalı idi. Daha sonra o, materialları qəbul edib maşına çatdırmalı idi. Bundan sonra o, işin necə aparılacağına qərar verməli və bunun üçün vasitə axtarmalı idi. Alətlərini itiləməli idi və indi onun üçün etdiyimiz hər şeyi özü etməli idi. Maşın bütün bu müddət ərzində boş dayandı. İndiki vaxtda maşın hansısa işlə məşğul olanda, biz artıq onun üçün əvvəlcədən digərini hazırlayırıq”.
Tabor zavodu, sanki, Teylorun metodlarının sınaq meydanına çevrildi, o zaman elmi idarəetmənin tətbiqi nümunəsi idi; İnsanlar buraya yeni üsullarla tanış olmaq üçün gəlirdilər və zavodun əldə etdiyi nəticələr elmi idarəetmənin tətbiqinin xeyrinə mühüm arqumentlərə çevrilirdi.
Taylor, istehsalat qrupunu və bu komanda daxilində istehsal prosesində insanlar arasında inkişaf edən əlaqələri öyrənərkən, eyni zamanda istehsal bölməsinin - metal kəsən dəzgahın işini çox diqqətlə araşdırdı. Başqa sözlə, Taylor “insan və maşın” sisteminin nəzərdən keçirilməsinə yanaşdı. Əvvəlcə F.Teylor kiçik bir işi həyata keçirmək və bir neçə aya başa çatdırmaq niyyətində idi. Əslində, o, buna təxminən 26 il sərf etdi. O, bir neçə yüz ton çipin çıxarıldığı 50.000-dən çox təcrübə apardı, kəsmə sürətlərinin və yemlərin praktiki olaraq mümkün olan bütün rejimləri, bütün növ kəsicilər və çip parametrləri öyrənildi.
Təbii ki, 200 min dollara qədər başa gələn bu nəhəng işi ancaq şirkətlərin dəstəyi ilə başa çatdırmaq olardı. F. Taylorun metal kəsmə təcrübələrinə başladığı Midvale Steel Company zavodunun direktoru maşınqayırma sahəsində əsas mütəxəssis, bir-birini əvəz etmək üzrə işi ilə tanınan U. Sellers idi (“Sellers thread”). Satıcılar bir qədər şişirdilmiş prinsipə əməl edirdilər: “müəssisənin rentabelliyi onun kəsici dişlərinin ucundadır”, o özü kəsici dişlər üzərində araşdırmalara başladı və F. Taylorun təşəbbüslərini geniş şəkildə dəstəklədi. Daha sonra işlər digər müəssisələrdə də davam etdirilib. Onun həyata keçirilməsi prosesində F.Taylor (M.Uayt ilə birlikdə) 1900-cü ildə tamamilə yeni alət poladı təklif etdi. "Yüksək sürətli" adlanan bu polad, əvvəllər alət poladlarının istifadə etdiyi temperaturdan iki-üç dəfə yüksək temperaturda kəsici xüsusiyyətlərini qoruyub saxlaya bilirdi. Kəsici dişlərin ən rasional formaları da təklif edilmişdir.
Nəhəng statistik materialı emal etmək üçün F. Taylor ən sərfəli kəsmə şərtləri üçün empirik düsturlar çıxaran K. Bartı işə götürdü. Mühəndislə riyaziyyatçının yaradıcı əməkdaşlığı da yenilik idi və bu baxımdan çox mütərəqqi idi. Taylor və Bart “ofis avadanlığı” ilə də məşğul olurdular. Onlar sexdə kəsmə şəraitini tez müəyyən etmək üçün bir hökmdar hazırlayıblar.
1903-cü ildə Taylor özünün ikinci məruzəsi olan "Müəssisələrin İdarə Edilməsi" (Atelye İdarəçiliyi) etdi. Taylor yüksək əmək haqqı və aşağı məhsul xərclərinə nail olmağın zəruriliyini göstərdi. O hesab edirdi ki, bu, menecerlər və işçilər arasında əməkdaşlıqla birlikdə işçilərin elmi seçimini və peşə hazırlığını təmin edəcəkdir. Bunlar. elmi metodlardan istifadə etməklə, qarşılıqlı maraqların birliyinə əsaslanan menecerlər və işçilər arasında birgə fəaliyyətə çağırdı. Yeri gəlmişkən, müəssisələrdə əməyin bölgüsü, kooperasiyası və təşkili və onların istehsalın təmərküzləşmə səviyyəsinə uyğunluğu dünyada ilk kompüter sxeminin müəllifi ingilis riyaziyyatçısı C.Bebbicin diqqət mərkəzində olmuşdur. F.Teylor “Müəssisələrin idarə edilməsi” kitabında əsərlərindən müəyyən müddəalardan istifadə etmişdir.
Lakin Taylorun danışdığı auditoriya pulun elmi idarəetmə metodlarından istifadə edilən sistemli işdən daha vacib olduğuna inanaraq bu hesabatları başa düşmədi və qəbul etmədi.
1911-ci ildə onun "Elmi idarəetmənin prinsipləri" kitabı nəşr olundu, burada o, əmək hərəkətləri və vaxt xərclərinin öyrənilməsindən kənara çıxan 4 prinsipi formalaşdırdı. Bu prinsiplər (o, onları idarəetmə qanunları adlandırırdı) mexaniki, konseptual və fəlsəfi fikirlərin birləşməsidir. Taylorun bütün konsepsiyasının əsasını tezis təşkil edirdi ki, gün-
İşçiyə verilən tapşırıq və ona həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi üsulları elmi əsaslandırılmalıdır.
1. Empirik metodu əvəz etmək üçün iş tapşırıqlarının hər bir elementi üçün elmi yanaşma inkişaf etdirin.
İşçinin elmi seçimini, təhsilini, peşə hazırlığını və ixtisasartırmasını həyata keçirmək, keçmişdə isə o, öz işini müstəqil seçir və bacardığı qədər buna hazırlaşır.
Müəyyən edilmiş elmi prinsiplərə uyğun işi təmin etmək üçün insanlarla mehriban əməkdaşlıq.
İşçilərlə menecerlər arasında əməyin və vəzifələrin demək olar ki, bərabər bölüşdürülməsi. Menecerlər işin öz işçilərindən daha yaxşı təchiz olunmuş hissəsini öz üzərlərinə götürürlər və keçmişdə demək olar ki, bütün işlər və məsuliyyətin böyük hissəsi heyətə həvalə olunurdu.
:

Xarakterikdir ki, taylorizmə əvvəlcə iri iş adamları və Uoll Strit qarşı çıxdı. Səbəblərdən biri mətbuatda “elmi idarəetmə” prinsiplərinin mənası ilə bağlı böyük mübahisələrə səbəb olan “Şərq məzənnəsi” adlanan hadisə idi. 1912-ci ildə ABŞ Nümayəndələr Palatası Taylor sistemini öyrənmək üçün xüsusi komissiya yaratdı. 1915-ci ildə ordu üçün vəsaitlərin ayrılması haqqında qanuna hərbi arsenallarda mükafatların və ya mükafatların vaxtını və ödənilməsini qadağan edən düzəliş qəbul edildi. Bu qanun İkinci Dünya Müharibəsinə qədər qüvvədə qaldı.
Taylor sistemi də ABŞ Sənaye Əlaqələri Komissiyası üçün professor Robert Hoksinin apardığı xüsusi araşdırmanın mövzusu olub. Hoksinin məruzəsində vurğulanır ki, bu sistem iş prosesinin insani aspektlərinə deyil, yalnız mexaniki cəhətlərə diqqət yetirir və zamanlama, tapşırıq sistemi və s. hər cür səhvlərə məruz qalır, qərarın qəbul edildiyi bütün hallarda qaçılmazdır. konkret bir şəxs - xronometr, usta və s.
Başlanğıcda, Taylor özü yaratdığı inzibati üsullar toplusunu "tapşırıqlar sistemi" və ya "tapşırıqlarla idarə" kimi xarakterizə edən sistemini "elmi idarəetmə" adlandırmadı.
Taylor ilk dəfə əməyin təşkilində normalaşdırma əməliyyatlarının analitik metodunu tətbiq etdi və hazırlıq, icra və idarəetmə funksiyalarının ayrılmasını həyata keçirdi. Taylorun konsepsiyasına görə, işçinin funksiyası ona deyilənləri tam yerinə yetirməkdir.
İşçilərin ideal düz hərəkətlərini yaratmaqla, istənilən əyilmələri və kənarlaşmaları kəsərək, Taylor son nəticədə ən düzgün metod olan effektiv əməyin idealını tapmağa çalışırdı. Güc iqtisadiyyatı prinsipi - onun iş həndəsəsinin hərəkət mexanizmi - maksimum nəticənin əldə edilməsini tələb etdi ən aşağı qiymətə. Eksperimental şəraitdə lazımsız hərəkətlərin aradan qaldırılması əmək məhsuldarlığının 2-3 dəfə artması ilə nəticələndi. Düzdür, insanın fiziki gücünün xərclənməsi demək olar ki, mütənasib olaraq artdı. Eyni zamanda maaşlar cəmi 60% artıb.
Taylor sisteminin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, onun mexanizmində, saatda olduğu kimi, bütün komponentlər və hissələr o qədər dəqiq seçilib ki, onların əlaqələndirilmiş qarşılıqlı əlaqəsi, müəllifin fikrincə, prinsipcə hər hansı özbaşınalığı və qanunsuzluğu istisna edir. O, hesab edirdi ki, işin təşkilində çatışmazlıqlar nəzərə çarpmır, çünki məhsuldarlıq normaları çox aşağıdır. Bu isə həm işçilər arasında (işin tempini şüurlu surətdə ləngitmək), həm də idarədə (funksiyalarını tabeliyində olanların çiyninə keçirmək) öz vəzifələrini yerinə yetirməyə məsuliyyətsiz münasibətə səbəb olur. Eyni zamanda, “ilıq işləmək” idarəetmə sistemindəki problemlərin səbəbi deyil, nəticəsidir. Taylor kifayət qədər ağlabatan və tapdı effektiv həll, bu da əməyin aksioması sayıla bilər. O hesab edirdi: əgər istehsalın bütün səviyyələrində və sahələrində əmək elmi əsaslarla təşkil edilərsə (iş yerində lazım olan hər şey mövcuddur, əməyin rasional üsul və texnikası tətbiq edilir, kifayət qədər yüksək standartlar müəyyən edilir), onda istehsalın səmərəliliyini yalnız artırmaq olar. texniki və təşkilati və sosial inkişafın ikili problemini həll etməklə psixoloji üsullar idarəetmə.
Bu gün məşhur amerikalı sosioloq P.Druker 70-ci illərin ortalarında yazırdı ki, Teylora bir qədər yuxarıdan aşağı baxmaq, onun köhnə psixologiyasına küfr etmək adətdir. Bununla belə, o, tarixin gözlənilən dövründə ilk insan idi, amerikalı sosioloq belə qənaətə gəlir ki, işi təbii qəbul etməyən.
Boş vaxta iş demək olarmı? Fərqli fiziki anlayış Joul ilə ölçülən “iş”, “əmək” iqtisadi kateqoriyası və “iş” peşə ixtisas termini - fəhlə, mühəndis, menecerin hər hansı faydalı fəaliyyəti deməkdir. Yaxşı, insan iş gününün yarısını boş vaxt keçirməyə sərf edirsə, onun əməyini ictimai faydalı hesab etmək olarmı?
Bəs necə olduğunu bilən, lakin bu və ya digər səbəbdən daha yaxşı işləmək istəməyənlər necə? Üstəlik, özü də tam fədakarlıqla işləmir və başqalarını da buna inandırır.
Belə bir "xəstəliyin" adı restriksionizmdir (dan İngilis sözü məhdudlaşdırmaq - məhdudlaşdırmaq). “Məhdudiyyət” fenomeni və ya müasir sosioloqların frazeologiyasında “işlə
soyuqqanlılıq” (qısalıq üçün bu ifadəni RSP kimi göstərəcəyik), Taylor birbaşa tərcümədə “əsgər” mənasını verən “əsgərlik” sözünü ifadə etdi. RSP-nin yaranma səbəblərini və mexanizmini hərtərəfli təhlil edərək, 20-ci əsrin sənaye sosiologiyasının "müqəddəslərin müqəddəsliyinə" ilk toxunanlardan biri oldu.
RSP-nin səbəbləri, Taylor-a görə, yalnız idarəetmədə deyil, həm də istehsal şəraitində köklənir: uzun iş saatları, çirkli və dar binalar, işin təbiəti - çox iş tələb edən iş. sinir gərginliyi və diqqətin həddindən artıq cəmlənməsi, əməyin təşkili, materialların vaxtında verilməməsi.
Taylor təbii və sistematik RSP arasında fərq qoymağı təklif etdi. Birincisi, insanların öz işlərini asanlaşdırmaq təbii instinktinə, daha az fiziki güc sərf edib onu xilas etmək istəyinə əsaslanır. Bu, hər bir insana xasdır və təkcə işdə deyil, həyatının bütün sahələrində özünü göstərir. Bundan əlavə, müxtəlif insanlarda müxtəlif dərəcədə ifadə olunur: enerjili insanlar arasında daha az dərəcədə və flegmatik və tənbəl insanlar arasında daha çox. Beləliklə, təbii RSP insanı təbii bir varlıq kimi səciyyələndirir və təkcə birgə deyil, həm də fərdi işə şamil edilir.
Teylor qrup amilinin rolunu əsaslandırdı. İşçinin davranışı ilə bağlı müşahidələrini ümumiləşdirərək - işdən kənarda tələsirdi, cəld hərəkət edirdi, amma iş vaxtı, əksinə, tələsmirdi - Taylor onda bir ziddiyyət aşkar etdi. Xronometrajdan istifadə edərək, o, yalnız iş saatlarında davranışı təhlil etdi və müəyyən etdi ki, işçi yüklü təkər arabası ilə mümkün qədər az vaxt keçirməyə çalışdı və əksinə, yük olmayanda sürəti kəskin şəkildə azaldır. Tənbəl qonşusundan daha çox işləmək məcburiyyətində qalmayacağına əmin olmaq istəyən Taylor yavaş-yavaş yerimək səyindən müsbət yorulduğunu yazır.
Burada xarakterik olan odur ki, Teylor “yavaş-yavaş tələsmək” onun təbiətinə xas olan hansısa tənbəl adamın işini vaxta salması deyil, qəsdən işə gedib oradan qayıdan, sürətlə yeriyən təbii enerjili insanı seçməsidir. saatda 4,5 - 6 km, bəzən bütün iş günündən sonra - qaçış. İşə gələndə o, dərhal yeriş sürətini saatda təxminən 1,5 km-ə endirdi. O, yüklü təkər arabası ilə hərəkət edərkən də eyni mənzərə müşahidə olunub.
Taylordan keçən ilk təxmin, işin qeyri-kafi intensivliyi, çoxlu fasilələrin, dayanmaların və lazımsız hərəkətlərin olması səbəbindən yavaşlığı izah etdi. O, rəhbərliyi altında müayinə olunan fəhlə və digər oxşar yükləyicilər qrupunun işlədiyi ustanın diqqətini çəkdi. Nəzarətçi cavab verdi ki, işçiləri lazımsız fasilələrdən və fasilələrdən məhrum edə bilər. Ancaq heç bir tədbir onları əmək prosesində daha sürətli hərəkət etməyə məcbur etməyəcək. Çoxlu müşahidələrdən və diqqətli təhlillərdən sonra Taylor belə bir nəticəyə gəlir: insanın təbii tənbəlliyi ciddi pislikdir, lakin daha ciddi xəstəlik sistematik RSP, qəsdən yavaşlıqdır. Bu, universal bir fenomenə çevrildi köhnə sistem idarəetmə.
Taylor həm işçiləri, həm də idarəçiliyi daha intensiv işdə maraqlandırmağa çalışırdı. Birincisi, əlavə enerji sərf edərək, əmək haqqına mütənasib artım (30-dan 100%) aldı. Sahibkarlar üçün bu, məhsulun həcminin artması və keyfiyyətinin artması və təbii ki, yüksək gəlirlə nəticələndi.
Teylor öz nəzəri mülahizələrində işin funksional bölgüsü prinsipini ifrat həddə çatdırdı. O hesab edirdi ki, bir usta əvəzinə işçilərə istehsalın hazırlanmasına, avadanlıqların vəziyyətinə, nizam-intizamına cavabdeh olan səkkiz usta “xidmət” etməlidir.
41
və s.
Taylorun əsərlərinin sosial və ideoloji aspektlərinin diqqətlə təhlili onlarda işçinin stimullaşdırılması, inkişafı üçün ümumi psixoloji yanaşmanın ilk konturlarını görməyə imkan verir.
sonralar “insan münasibətləri” nəzəriyyəsi tərəfindən təhrif edilmişdir. Taylorun inkişaf etdirilməmiş formada təqdim etdiyi psixoloji stimullaşdırma ideyası işçinin iqtisadi maraqlarına və onun əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün iqtisadi motivlərə əsaslanırdı.
İxtisaslaşma ideyası Taylorun təliminin təməl daşlarından birinə çevrildi.
O, emalatxanada bir neçə ixtisaslaşdırılmış usta (komanda rəhbərləri, sürətə, təmirə, keyfiyyətə, standartlara və istehsal intizamına cavabdeh olan ustalar) nadir qabiliyyət birləşməsini tələb edən ustanın mürəkkəb işinin funksional bölgüsünü təkid edirdi. , standart təyin edənlər, mühasiblər və s.). Bu fikirdən sonra müəssisənin idarə edilməsində şöbələrin funksional ixtisaslaşması, o cümlədən insanların nəzarəti və idarə edilməsi funksiyalarının "əmək" və "insan münasibətləri" şöbələrinə ayrılması artdı.
şən".
Bu şərtlərə riayət edilməsi, Teylorun fikrincə, işçilərin “daha ​​şən işləyəcək, sahiblərin tənqidindən daha az əsəbiləşəcək” və həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətinin tədricən öz mənasını itirməsinə səbəb olmalı idi. Bu ideyalar sonralar “insan münasibətləri” məktəbi tərəfindən mənimsənilmiş və ətraflı şəkildə inkişaf etdirilmişdir.
Funksional idarəetmənin dəyişdirilməsinin tətbiqi köhnə cihaz yeni idarə heyəti (səriştəli mütəxəssis) tərəfindən (bütün peşələrin jack) psixoloji əhəmiyyəti var idi. Bir funksiyanı yerinə yetirən bütün ustaların üzərində xüsusi bir rəis olmalıdır. Onun çox qeyri-adi bir rolu var idi, hər bir ustanın "öz vəzifələrinin dəqiq xarakteri ilə" öyrədilməsinə cavabdeh idi. Bundan əlavə, onlara müxtəlif cəza və intizam tədbirlərinin düzgün tətbiq edilməsini öyrədib. Qeyd edək ki, biz istehsal funksiyalarından deyil, daha çox sosial-psixoloji funksiyalardan danışırdıq. Qarşımızda şəxsiyyətlərarası münasibətlərin bir növ "usta"sı var. Öz növbəsində, ustalara yüksək ixtisaslaşdırılmış vəzifələrdən kənara çıxan yeni vəzifələr tapşırıldı: işçiləri şəxsiyyətlərarası davranış tərzində öyrətmək, köklü işləmə vərdişlərini dəyişdirmək "köhnə üslubda". Usta (müdiri kimi) şəxslərlərarası münaqişələrdə arbitr oldu.
Funksional idarəetmədə “kadrlar şöbəsi”nə xüsusi yer ayrılmışdır. Başqa sözlə, kadrlar şöbəsi. Onun vəzifəsi "vakant yerləri və yeni yaradılmış vəzifələri doldurmaq" üçün insanları işə götürməkdir. Bu cür çətin funksiyalar “namizədlərin təcrübəsi, xüsusi qabiliyyətləri və xarakterləri ilə maraqlanmalı, həmçinin zavodda müxtəlif vəzifələrə uyğun olan insanların daim yenidən işlənmiş siyahılarını aparmalı olan” “səriştəli şəxsə” həvalə edilməlidir xüsusi “vəzifəli şəxsin” “və ya “intizam müfəttişi”nin yerləşdiyi planlaşdırma şöbəsinin bir hissəsidir. O, namizədin keyfiyyətlərinin işin xüsusiyyətlərinə uyğun olub-olmadığını müəyyən etməyə borclu idi. Onun heç bir xüsusi təhsili olmadığı üçün əmək intizamına gündəlik nəzarət, o cümlədən ekspert müsahibələri zamanı insanlar haqqında biliklərini genişləndirirdi. Müfəttiş "müxtəlif rəhbərləri və ustaları həm intizam funksiyaları, həm də təyinatlar üçün daim sorğu-sual etməlidir".
Bu gün “sosial məlumat” sözləri dəb halını alır. Bu, işçi qüvvəsinin demoqrafik və peşəkar tərkibi haqqında ümumiləşdirilmiş (ən çox anket) məlumatdır. Sosial məlumatların kolleksiyasını ilk dəfə təqdim edən Taylor idi. "Kadrlar şöbəsi"ndə - planlaşdırma şöbəsinin bölməsində - hər bir işçi haqqında məlumat toplanır, onun səliqəliliyi, əsassız işdə olmaması, zavod qaydalarının pozulması, işə, dəzgahlara və ya alətlərə ziyan vurması, habelə müxtəlif növ işlərdə məharəti göstərilir. iş, əlavə olaraq, onun orta qazanc, eləcə də onun bütün yaxşı keyfiyyətləri”. Təbii ki, Taylor bu gün mövcud olduğu kimi hərtərəfli sosial informasiya sistemi yaratmağı qarşısına məqsəd qoymadı. Buna baxmayaraq, onun burada istehsal, sosial-iqtisadi və psixoloji göstəriciləri xüsusi qeyd etməsi maraq doğurur. Kadrların sosial psixologiyasının inkişafında Teylorun rolunu şişirtmək olmaz. Bununla belə, aşkar faktları gözardı etmək olmaz. Məsələn, o, kadr siyasətinə karyera yüksəlişi, seçim, peşə hazırlığı, keyfiyyət və bacarıqların öyrənilməsi problemlərini şüurlu şəkildə daxil edirdi.
namizədlərin fəaliyyəti, menecerin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və onun vəzifəsinə uyğunluğu. Belədir ümumi kontur“elmi idarəetmə”nin psixoloji (təşkilati ilə qarışdırılmaması lazım) mexanizmi.
Müasir kadr siyasətinin əsas prinsiplərindən biri odur ki, menecer yalnız öz əvəzini hazırladıqdan sonra növbəti iş səviyyəsinə keçməlidir. Taylorun bununla bağlı yazdığı budur: “Heç kim özünə deputat hazırlayana qədər yüksəldiləcəyini gözləməməlidir”.
Perspektivli qabiliyyətlərin başqa bir prinsipi menecerdən kifayət qədər geniş imkanlara malik olmasını və mövcud bacarıqlarını inkişaf etdirmək istəyini tələb edir. maksimum səviyyə. Teylor üçün bu prinsip hər şeyi öyrənmək üçün daha geniş tələb kimi görünür”. ən yaxşı keyfiyyətlər"onların inkişafı məqsədi ilə. Fərqli səslənirlər, amma mahiyyət eynidir: perspektivli menecer daim öz üzərində işləyən insandır.
Sənayeyə təyin edilməzdən əvvəl texniki universitetlərin məzunlarına müraciət edən Teylor, onların hamısının ilk növbədə insanları idarə etməli və yalnız bundan sonra özü istehsalla məşğul olmaları lazım olduğunu söylədi. Gələcək menecerlər "bir və yeganə material - işçilər"lə məşğul olurlar. Buna baxmayaraq, tələbələrə kimya, fizika və mexanika dərsləri verilir: 22 yaşında onlar həmkarları və tabeliyində olanlar, müştərilər və rəhbərlərlə necə ünsiyyət quracağını bilmir.
İnsan davranışının öyrənilməsinə müraciət etmək ehtiyacı, Taylorun motivlərinin əmək üsulları, alətlər və maşınlar kimi mühüm istehsal amilləri olması ilə diktə edildi. Bunda biz daha dərinə bir cəhdin qəti göstəricisini görürük... diqqətlə öyrənmək daxili dünya insan və onun istehsal davranışının müxtəlif aspektləri. Əslində, Taylorun “Əməyin elmi təşkili” əsərini və “Taylor haqqında Taylorizm” toplusunu təhlil edərkən onun müsahibə, iştirakçı müşahidəsi, nəhayət, sorğu və eksperiment üsullarından geniş istifadə etdiyinə mütəmadi olaraq istinadlara rast gəlinir. Müsahibələr deyirlər ki, onlardan birinin tətbiqini əsas mənada nəzərdən keçirmək maraqlı görünür.
O, bundan kənar müşahidəçidən gizlədilən münasibətləri, xüsusən də işə münasibəti aydınlaşdırmaq üçün istifadə edirdi. Şüurlu ləng işləmək işçilərin maraqlarına cavab verir, davranışlarının və hətta dünyagörüşlərinin, müəyyən dəyər mövqeyinin bir hissəsi idi. Rəhbərliyin hüzurunda fəhlələr işə həqiqi münasibət göstərmədən, bacardıqca işləyirmiş kimi davranırdılar. Alim kifayət qədər qarşılaşdı çətin iş. Həqiqətən, subyektin özü üçün gizlənmiş və onun üçün şüursuz motivlərdən fərqli olaraq, məhsuldarlığın qəsdən məhdudlaşdırılması kənardan, o cümlədən elm adamlarından gizlədilmiş tamamilə şüurlu bir quraşdırma idi. Əgər işçi onun məlumatının başqalarına zərər verə biləcəyini hiss edirsə, açıq söhbət nəticə verməyəcək. Və bu, onun az təcrübəli köməkçiləri ilə dəfələrlə baş verdi. Teylor hesab edirdi ki, bunun üçün ilk on sözdən etibarı qazanmaq üçün işçi ilə yaxın olmaq, onun qayğı və problemlərini dərindən araşdırmaq, istehsalı və əmək haqqının incəliklərini yaxşı bilmək lazımdır. Yalnız bundan sonra etibarlı məlumat əldə edilə bilər və müsahibin həqiqi inanc və münasibətləri araşdırdığına əmin olmaq olar. Taylorun əsərlərində ya söhbətin tam qeydinin verildiyi, ya da fərdi və ən vacib keçidlərin verildiyi, ya da nəhayət, mövzunun sadəcə göstərildiyi bir çox müsahibə nümunələrinə rast gəlmək olar.
Beləliklə, Teylor insan münasibətlərinin sosial-psixoloji problemlərinin öyrənilməsini müstəqil vəzifə kimi qarşıya qoydu. Onu həll etmək üçün, yəni. “İşçilərin davranışına təsir edən motivlər”in öyrənilməsi üçün xüsusi sahə yaratmağa ehtiyac var elmi fəaliyyət, bu, ixtiyari müşahidələrə və gündəlik rəyə deyil, müntəzəm və dəqiq elmi təcrübələr aparmağa əsaslanacaqdı, görünür, buna görə də, problemin qoyulması baxımından da, tədqiqatın mövzusunu, qanunauyğunluqlarını və üsullarını müəyyən etmək lazım idi. bu sahədə.
Taylor özünü ümumi tənqidlə məhdudlaşdırmır və verir praktiki məsləhət. Uğurlu idarəetmənin əsas qaydaları aşağıdakıları bilməyi tələb edir: 1) işçilərin düşüncə tərzi, düşüncə tərzi və ifadə tərzi, hətta onların qərəzləri; 2) təklif olunan vəzifələrə münasibət. Burada həmçinin aşağıdakı qaydanı da daxil edə bilərsiniz: “rəhbərlər və işçilər arasında söhbətlər onların səviyyəsinə uyğun bir tonda aparılmalıdır.” Bunun mümkün olması üçün xüsusi məmur əvvəlcə lazımi məlumatları toplayıb. Xüsusilə, o, hər bir işçinin “şəxsi tarixçəsini” öyrəndi və sorğu-sual yolu ilə hər bir fərdin əsas xüsusiyyətlərini, vərdişlərini və istəklərini müəyyənləşdirdi. Eyni zamanda yalnız bir işçi ilə danışmaq və işləmək “sarsılmaz” prinsipi bununla bağlıdır. Bu vəziyyətdə söhbət aydın, mümkün qədər qısa olmalı və müəyyən bir mövzuya yönəldilməlidir, məsələn, işçinin müəyyən bir təşkilati yeniliyə münasibətini aydınlaşdırmaq.
Niyə Taylor gənc menecerlərə də eyni şeyi etməyi tövsiyə edərək işçilərlə təkbətək məşğul olmağa üstünlük verdi? Üzbəüz söhbətlər daha məhsuldar olur. Birincisi, qrup təzyiqi təsir etmir. İnsan başqalarının qarşısında özünü tamamilə fərqli aparır. Daha az səmimi və güvənən, lakin radikal hərəkətlərə daha çox meyllidir. Hər birimiz müşahidə etmişik ki, yeniyetmələr çox vaxt şirkətdə olarkən daha aqressiv davranırlar. Kütlədə mənfi emosiyalar yığılır və ağıl tərəfindən senzuraya məruz qalmadan dərhal üzə çıxır.
Bundan əlavə (və bu məsələnin ikinci tərəfidir), fərdi söhbətdə bir insanı daha dərindən tanıyırsınız. Onunla daha çox danışırsan, onun güclü və zəif tərəflərini daha yaxşı tanıyırsan. Qrup söhbətində hər kəs üçün fərdi olaraq kifayət qədər vaxt olmaya bilər. Burada özünüzü ümumi ifadələrlə məhdudlaşdırmağa, razılaşma əldə etməyə dəyər, lakin hər kəsin mövqeyini öyrənməyəsiniz.
Menecer və tabeliyində olanlar arasında ünsiyyət, Taylorun fikrincə, ən aktual problemlərin müzakirəsi ilə nəticələnməlidir: hər bir işçini müdirlə zavodda çəkdiyi bütün çətinlikləri müzakirə etməyə təşviq etmək lazımdır. “Hər bir işçinin öz fikrini sərbəst ifadə etməsi və onu işəgötürənləri ilə müzakirə etməsi” imkanı insan dəyərləri və demokratik hüquqlar anlayışını bölüşən mücərrəd humanizm tezisi deyil, utilitar fəlsəfənin postulatıdır. Bunu ABŞ-da kadrların idarə edilməsi üzrə istənilən müasir dərslikdə tapmaq olar. "İşçi heç bir xeyriyyəçiliyi onunla müdiri arasında dostluq hissi yaradan şəxsi xoş niyyət və rəğbətin kiçik təzahürləri kimi qiymətləndirir". O, çıxış imkanını “ən yaxşı təhlükəsizlik klapanı; Üstəlik, rəislər ağıllı adamlardırsa və işçinin onlara demək istədiyini diqqətlə dinləyirlərsə, tətil üçün qətiyyən əsas yoxdur...”
Əgər liderlik üslubu tabeçiliyində olanlarla münasibətlərdə istifadə olunan xüsusi metodların tərkib hissəsi hesab olunursa, onda Taylor aşağıdakıları əhatə edir: 1) davranış motivasiyasına nail olmaq üçün texnika və 2) müəyyən sosial sanksiyalar və intizam tədbirləri. Nəzarətçinin üslubu (usta, usta) öyrənməyə diqqət yetirməsi ilə xarakterizə olunur " obyekt dərsləri". Köhnə idarəetmə üsulu ondan ibarət idi ki, işçinin özü tapşırığı yerinə yetirmək imkanına malikdir və onun öhdəsindən gələ bilmirsə, onu işdən çıxarırdılar. Teylor, əksinə, əvvəlcə fəhlənin buraxdığı səhvləri başa düşməyi təklif etdi. və sonra rasional və göstərin sürətli yol onların aradan qaldırılması. O, bu yanaşmanı “itələmək əvəzinə xeyirxahlıq və kömək” adlandırıb.
Liderin tabeçiliyində olanlarla münasibətdə davranış tərzi, şübhəsiz ki, uğurlu idarəetmənin ən vacib şərtidir. Müəssisədəki ümumi iqlim iyerarxiyanın ən yüksək pilləsini tutan şəxsin şəxsi keyfiyyətlərindən asılıdır. Lakin Taylorun əsas vurğusu fərddə deyil, sistemdə idi. O, təbii ki, bu və ya digər şəxsiyyət vasitəsilə sındırılan və belə desək, şəxsi yozum qazanan təşkilati tədbirləri ön plana çıxardı.
“İntizam üsulları” Taylorun müəyyən bir sistemi təmsil etdiyi liderlik üsulları toplusudur. İnsana müxtəlif təsir tədbirlərinin tətbiqində o
"diqqətlə sınaqdan keçirilmiş plana" riayət etməyi tələb etdi. Axı sınaq və səhv üsulu xaosa və nəzarətsizliyə gətirib çıxarır. İnsan davranışını proqnozlaşdırmaq çətindir, lakin diqqətli bir proqramınız varsa, ona təsir edə bilərsiniz. Onun qurulmasının başlanğıc nöqtəsi, intizam tədbirlərinin müxtəlifliyinin insanların müxtəlif xarakterlərinə (və ya növlərinə) uyğun olması prinsipi idi. Başqa sözlə, müxtəlif insanlar qeyri-bərabər təsir tədbirləri tətbiq etmək lazımdır. Öz növbəsində, bu prinsip başqa bir prinsipdən - insan tiplərinin iş növlərinə uyğunluğundan irəli gəlir. Məsələn, Taylor gündəlik iş üçün fiziki cəhətdən sağlam insanların, ixtisaslı iş üçün isə yaradıcı və intellektual inkişaf etmiş insanların seçilməsini zəruri hesab edirdi.
İntizam təsirinin dərəcəsi baxımından birinci növ “o qədər vicdanlı, vicdanlı və hər şeyi lazım olduğu kimi etməyə hazır olan insanlardan” ibarətdir ki, onların “əslində heç bir nizam-intiza ehtiyacı yoxdur”. Bu işçilərin kifayət qədər böyük bir kateqoriyasıdır. Burada təsir üsulları “zəif bir işarə, bir neçə izahedici söz”dür. Bu, gənc işçiləri uyğunlaşdırarkən riayət edilməli olan şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qaydasına gətirib çıxarır: "İstənilən yeni insanla həmişə ən mehriban tonda danışmaqdan başlamaq lazımdır." Artıq burada yeni prinsipin konturları görünür, sonra tam inkişaf əldə edəcək; güclü tədbirləri yalnız daha zəif olanların işləmədiyi andan tətbiq edin.
İkinci növ. Teylor yazır: “Bəzi insanlar çox qalın dərili və davakardırlar; belə insanlar yumşaq rəftarı qorxaqlıq və ya zəiflik kimi səhv salırlar”. Təsir ölçüləri də müvafiq olaraq dəyişir. “Belə insanlara münasibətdə söhbət və rəftarda ciddilik ya istənilən nəticə əldə olunana, ya da ingilis dilinin vasitələri tükənənə qədər tədricən artmalıdır”.
Gəlin intizam tədbirlərini, məsələn, qazancın azalması, bir müddət işdən çıxarılması və bir sıra "pis nöqtələri" müqayisə edək. Teylor cərimələr sistemini ən effektiv hesab edirdi. Digər nəzarət vasitələri kimi, o da mərhələli və sistemli şəkildə həyata keçirilir. “Başlanğıc üçün, yalnız ən dəhşətli hərəkətlər, xüsusən də işçilərin öz maraqlarını təhdid edən hərəkətlər cərimələnməlidir... Cərimə ən yaxşı şəkildə tələb formasında edilir... izahatla ki, tələb yerinə yetirilməzsə. , o, işdən çıxarılacaq”.
Teylor öz sisteminin mahiyyətini açaraq yazırdı: “Ənənəvi bacarıqlar əvəzinə elm; ziddiyyət əvəzinə harmoniya; fərdi iş əvəzinə əməkdaşlıq; performansı məhdudlaşdırmaq əvəzinə maksimum performans; hər bir fərdi işçinin onun üçün mümkün olan maksimum məhsuldarlığa və maksimum rifah səviyyəsinə qədər inkişafı"
F.Teylor hər bir işçinin fərdi qiymətləndirilməsini idarəetməyə elmi yanaşma ilə əvəz etməyi təklif etdi. Menecerlər iş planlamasını onun birbaşa icrasından ayırmalı və icra üsullarını seçmək hüququnu özündə saxlamalı idilər xüsusi tapşırıq. İş prosesinin bütün mərhələlərini təhlil edərək və onların hər biri üçün standartlar yaratmaqla müəyyən edə bilərdilər ən yaxşı üsul tapşırığı yerinə yetirmək, maksimum səmərəliliyi təmin etmək.

Cədvəl

Taylor müvafiq şərait yaratmaq üçün rəhbərliyin məsuliyyətini vurğuladı: işçi “həm iş üsullarında, həm də alətlərdə təkmilləşdirmələrin layihələndirilməsində hər cür təşviqdən həzz almalıdır. Hər hansı bir işçi hər hansı yeni təkmilləşdirmə təklif etdikdə, idarəetmənin düzgün siyasəti diktə edir ki, o, yeni metodu diqqətlə təhlil etməli və lazım gələrsə, yeni layihənin və köhnə standartın müqayisəli üstünlüklərini dəqiq müəyyən etmək üçün bir sıra təcrübələr aparmalıdır” (Taylor F.W. Əməyin Elmi Təşkili).
Taylor 1912-ci ildə Amerika Konqresinin Nümayəndələr Palatasının mağaza idarəetmə sistemlərini öyrənmək üçün xüsusi komitəsinin dinləmələrində etdiyi çıxışdan sonra geniş şəkildə tanındı. Taylorun sistemi "Siklin idarə edilməsi" əsərində daha aydın kontur əldə etdi və "Elmi idarəetmə prinsipləri" kitabında daha da inkişaf etdirildi. Sonralar Taylor özü bu konsepsiyadan geniş istifadə etdi: "idarəetmə dəqiq müəyyən edilmiş qanunlara, qaydalara və prinsiplərə əsaslanan əsl elmdir."
Teylorizm 4 elmi prinsipə əsaslanır.
1. Hər bir insanın "hər bir hərəkəti üçün ciddi qaydalarla" ən səmərəli iş üçün qanun və düsturlar yaratmaq və bütün alətləri və iş şəraitini təkmilləşdirmək və standartlaşdırmaq məqsədi ilə fərdi hərəkətlərin ətraflı elmi tədqiqi və təcrübələrin aparılması.
2. İşçilərin “müəyyən edilmiş əlamətlər əsasında” diqqətlə seçilməsi, onlara “birinci dərəcəli işçi olmaq üçün” öyrədilməsi və “elmi metodlardan imtina edən və ya öyrənə bilməyən bütün şəxslərin aradan qaldırılması”.
3. İdarənin işçilərlə əməkdaşlığı, “işçilərlə elmin bir-birinə daha da yaxınlaşması... daimi və sayıq yardım, idarəetmə və operativ iş və tapşırıqların dəqiq yerinə yetirilməsi üçün gündəlik artımların ödənilməsi əsasında”. Taylor, məsələn, standartlaşdırma və yeni alətlərin istifadəsi sahəsində bunun zəruriliyindən danışdı.
4. “İşçilər və rəhbərlik arasında əməyin və məsuliyyətin demək olar ki, bərabər bölüşdürülməsi”. Taylorun fikrincə, administrasiya “işçilərdən daha uyğun olan” funksiyaları öz üzərinə götürür. Administrasiyanın xüsusi agentləri bütün iş günü ərzində işçilərlə işləyir, onlara kömək edir, işə müdaxiləni aradan qaldırır, işçiləri həvəsləndirir.
Taylor mühüm nəticəyə gəldi ki, aşağı məhsuldarlığın əsas səbəbi işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin mükəmməl olmamasıdır. O, maddi həvəsləndirmə sistemini işləyib hazırladı. O, mükafatı təkcə pul mükafatı kimi deyil, həm də sahibkarlara güzəştə getməyi, həvəsləndirməyi tövsiyə edib.
“Təşviq həddən artıq verilən bir şeydir: vəzifə yüksəlişi, mükafat, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, şəxsi hörmət... Rəhbərlik işçini uğurları barədə mütəmadi olaraq məlumatlandırmalıdır... İşçi kəşf etdiyi təkmilləşməyə görə də öz işini davam etdirməlidir. tam etimad və onun ixtirasına görə pul mükafatı verilməlidir” (Taylor F.W. Əməyin elmi təşkili.)
Teylor elmi menecmenti üç əsas istiqamətdə inkişaf etdirmişdir.
1. Bu əmək normasıdır.
2. Kadrların sistemli seçilməsi və hazırlanması.
3. Yekun nəticəyə görə mükafat kimi pul stimulları.
Onların hamısı standart əməliyyatlar zamanı səhvlərin sayını azaltmaq və işçinin qarşısında duran vəzifələri yerinə yetirmək üçün potensialını səfərbər etmək məqsədi daşıyırdı.
Qeyd etmək lazımdır ki, Teylordan əvvəl işçilər istehsalın nəticələrinə görə tamamilə məsuliyyət daşıyırdılar. Onun əmək prosesini öyrənmək və onun təkmilləşdirilməsi üçün elmi tövsiyələr hazırlamaq, işçilərə öyrətmək, onların bacarıqlarını artırmaq vəzifəsini rəhbərlərə həvalə etmək təklifi mahiyyətcə intellektual inqilab demək idi.
“Yeni sistemə [idarəetmə] keçidində ən böyük problem mənəvi strukturda tam inqilabın zəruriliyidir” (Taylor F.W. Əməyin elmi təşkili).
Teylor işçiləri tənbəl hesab edirdi, istehsalın mürəkkəb təşkilini müstəqil dərk edə bilməyən, işlərini rasional şəkildə təşkil edə bilməyən (bu funksiya inzibati elitaya həvalə edilmişdi), onları fərd hesab etmirdi, ancaq onları məqsədyönlü şəkildə fəaliyyət göstərə bilən irrasional varlıqlar kimi görürdü. elementar həvəsləndirmələrin əsasını, ilk növbədə pul.
Eyni zamanda, o, rəhbərlər tərəfindən işçilərə güzəştlər, texniki xidmət göstərdi dostluq münasibətləri onlarla birlikdə, buna görə də müəssisələrdə yeməkxanaların, uşaq bağçalarının, müxtəlif axşam kurslarının açılmasını “daha ​​bacarıqlı və ağıllı işçilər yetişdirmək” vasitəsi kimi tövsiyə etmişdir.
Teylor yazırdı: “İşçilərin psixologiyasında, həm özlərinə, həm də işəgötürənlərinə qarşı borclarını dərk etmələrində tam bir inqilab olmasa, elmi idarəetmə mövcud ola bilməz və eyni inqilab, öz növbəsində, münasibətə görə işəgötürənlərin psixologiyasında da baş verməz. , həm özlərinə, həm də işçilərinə” (Taylor on Taylorism. – L.-M.: Management Technology. – 1931).
Onun məsləhətinə uyğun olaraq, əsasən qadınların işlədiyi fabriklərdən birində cins pişik əldə edilib ki, bu da fəhlələrin tənəffüs zamanı onunla oynamaq imkanına malik olması, onların emosiyalarını yaxşılaşdırıb, əhval-ruhiyyəni yüksəldib və son nəticədə məhsuldarlığın artmasına töhfə verib. Bu cür hərəkətlər işçilərdə “sahiblərə qarşı xoş hisslər” oyatmalı idi.

İnsan Münasibətləri Məktəbi. E. Mayo

İnsan münasibətləri məktəbi psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərinə əsaslanır. İdarəetmə elmində səylərdə dəyişiklik baş verdi: texniki tapşırıqları yerinə yetirməkdən insanlar arasındakı münasibətlərə, yəni. bu təlim çərçivəsində diqqəti vəzifəyə deyil, işçiyə yönəltmək təklif edilmişdir (“şəxs diqqətin əsas obyektidir”).

Əmək prosesində insan davranışını öyrənən alimlər əmək məhsuldarlığının artırılmasında heç də “klassik” menecerlərdən heç də az maraqlı deyildilər. İşçiyə diqqət yetirməklə, onun işini daha yaxşı stimullaşdıra biləcəklərinə inanırdılar. Hesab olunurdu ki, insanlar canlı maşınlardır və idarəetmə fərdi işçinin qayğısına əsaslanmalıdır. Bu baxımdan əsl islahatçı R.Ouen idi, o hesab edirdi ki, şirkət maşın və maşınlara qulluq etməyə (yağlama, təmir və s.) çox vaxt sərf edir və insanlarla az maraqlanır. R.Owenin fikrincə, işçilərə (canlı maşın) “qayğı”ya eyni vaxt sərf etmək kifayət qədər məqsədəuyğundur və sonra “təmir” edən insanlara ehtiyac olmayacaq.

İnsan münasibətləri məktəbinin yaranması bilavasitə dünyada ilk sənaye psixoloqları məktəbini yaradan alman psixoloqu Q.Münsterberqin (1863 - 1916) adı ilə bağlıdır. “Psixologiya və Sənaye Səmərəliliyi” kitabında o, rəhbər vəzifələrə insanların seçilməli olduğu əsas prinsipləri formalaşdırmışdır. O, çoxlu testlər yaratdı, onların köməyi ilə müxtəlif peşələr, vəzifələr üçün subyektlərin qabiliyyət və meyllərini, işçilərin bir-biri ilə uyğunluğunu, yorğunluq problemlərini və s.

İnsan münasibətlərinin nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafına böyük töhfə E. Mayo (1880 - 1949) tərəfindən verilmişdir, o, bir qrup işçinin özünəməxsus nəzarət münasibətlərinə malik olan sosial sistem olduğunu müdafiə etmişdir. Belə bir sistemə müəyyən şəkildə təsir göstərməklə, E.Mayonun hesab etdiyi kimi, əməyin nəticələrini yaxşılaşdırmaq olar. Müxtəlif amillərin (iş şəraiti və təşkili, əmək haqqı, şəxsiyyətlərarası münasibətlər və rəhbərlik üslubu) əmək məhsuldarlığına təsirini öyrənən E.Mayo insan amilinin xüsusi rolu haqqında belə qənaətə gəldi. O, idarəetmənin sosial fəlsəfəsini (insan münasibətləri sistemi) yaratmağa nail olmuşdur. İnsan münasibətləri hərəkatında insan münasibətləri hərəkatında diqqət insanlara, elmi idarəetmə hərəkatında isə istehsala qayğı göstərildiyi üçün insan münasibətləri hərəkatı elmi idarəetməyə əks çəkiyə çevrildi. İdeya ondan ibarətdir ki, insanlara sadəcə diqqət yetirmək məhsuldarlığa böyük təsir göstərir. Söhbət təşkilatın insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyinin artırılmasından gedir. E.Mayonun kəşf etdiyi “Hotorn effekti” göstərir ki, əmək məhsuldarlığı və məhsulun keyfiyyəti iş şəraitindən çox, sosial və psixoloji amillərdən asılıdır.

Bu sahədə digər alimlər arasında müxtəlif idarəetmə üslublarını təhlil edən və liderlik nəzəriyyəsini inkişaf etdirən M.Folletti qeyd etmək olar. M. Follett düzgün motivasiya və bütün maraqlı tərəflərin maraqlarını nəzərə almaqla əldə edilə bilən əmək və kapital arasında harmoniya ideyasını irəli sürdü. M.Folletin məziyyəti həm də ondan ibarətdir ki, o, üç idarəetmə məktəbini vahid bütövlükdə birləşdirməyə çalışıb: elmi idarəetmə, inzibati və insan münasibətləri məktəbi. Məhz Follett menecmenti “başqalarına təsir etməklə müəssisənin məqsədlərinə nail olmaq” kimi tərif etmişdir.

İnsan münasibətləri məktəbinin inkişafına böyük töhfə 20-ci əsrin 40-60-cı illərində, davranış alimləri bir neçə motivasiya nəzəriyyəsini inkişaf etdirdikləri zaman edildi. Onlardan biri A.Maslounun ierarxik ehtiyaclar nəzəriyyəsidir. O, şəxsi ehtiyacların aşağıdakı təsnifatını təklif etmişdir: fizioloji; mövcudluğun təhlükəsizliyi; sosial (bir komandaya aid olmaq, ünsiyyət, özünə diqqət, başqalarının qayğısına qalmaq və s.); prestijli (səlahiyyət, rəsmi status, özünə hörmət, özünə hörmət); özünü ifadə etmək, öz potensialından tam istifadə etmək, məqsədlərə çatmaq və şəxsi inkişaf.

D. Makqreqorun (1960) təlimləri heç də az populyar deyil. Onun nəzəriyyəsi (X-c və Y-c) işçilərin aşağıdakı xüsusiyyətlərinə əsaslanır:

X nəzəriyyəsi - orta fərd sönükdür, işdən yayınmağa meyllidir, buna görə də onu daim məcbur etməli, təhrik etməli, idarə etməli və yönləndirməlidir. Bu kateqoriyadan olan insan rəhbərlik etməyə üstünlük verir, məsuliyyətdən yayınmağa çalışır və yalnız öz təhlükəsizliyi üçün narahat olur;

Y-in nəzəriyyəsi- insanlar təbiətcə passiv deyillər. Onlar təşkilatda işləmək nəticəsində belə olublar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün fiziki və əqli əməyin xərclənməsi məzuniyyətdə oynamaq qədər təbii və zəruridir. Belə bir insan nəinki məsuliyyəti qəbul edir, həm də bunun üçün çalışır. Özünü idarə etməyi bacardığından kənar nəzarətə ehtiyac duymur.

D. McGregor təlimlərinin dəyişdirilmiş versiyası R. Blake tərəfindən GRID idarəetmə şəbəkəsi şəklində təqdim olunur.

Beləliklə, insan münasibətləri məktəbi (davranış elmləri) əmək prosesində insan münasibətləri problemini hərtərəfli təhlil etməyə və muzdlu əmək ilə kapital arasındakı ziddiyyəti aradan qaldırmağa, onlar arasında əməkdaşlıq və əməkdaşlıq üçün ilkin şərait yaratmağa çalışmışdır.

Andry Fayol tərəfindən idarəçilik nəzəriyyəsi.

İnzibati məktəbin yaranması əsasən Henri Fayolun (1825-1925) adı ilə bağlıdır. Amerikalı menecment tarixçilərinin fikrincə, Fayol 20-ci əsrin birinci yarısında idarəetmə elmində ən mühüm şəxsiyyətdir.
Henri Fayol (1841-1925) təhsili ilə mədən mühəndisi idi. Anadangəlmə fransız olan o, bütün həyatı boyu Fransa mədən-metallurgiya sindikatında əvvəlcə mühəndis, sonra isə (otuz yaşından) baş idarədə çalışıb. 1886-1918-ci illərdə sindikatın idarəedici direktoru olmuşdur.
Fayol çoxillik müşahidələrini yekunlaşdıraraq “idarəetmə nəzəriyyəsi” yaratdı. Fayol öz ideyaları sayəsində şöhrət qazandı. Onun bu nəzəriyyə ilə bağlı ilk məqaləsi 1900-cü ildə, “Sənaye idarəçiliyinin əsas xüsusiyyətləri – uzaqgörənlik, təşkilatlanma, idarəetmə, koordinasiya, nəzarət” kitabı isə 1916-cı ildə nəşr edilmişdir. Bu əsər Fayolun idarəetmə elminə verdiyi əsas töhfədir.
İnzibati məktəbin məqsədi universal idarəetmə prinsiplərini yaratmaq idi ki, bu prinsiplərə əməl etməklə, məktəbin təsisçilərinin inancına görə, təşkilat şübhəsiz uğur qazanacaq.
İdarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminin qurulmasını və fəaliyyətini müəyyən edən əsas qaydalardır; ən mühüm tələblərdir ki, onlara əməl olunması effektiv idarəetməni təmin edir. Fayola görə, prinsiplər naviqasiyaya kömək edən mayakdır.
Təşkilatı spesifik fəaliyyət növü və eyni dərəcədə unikal bir inzibati sistem kimi nəzərdən keçirərək və hər bir işçinin stimullaşdırılması ilə bağlı fikirlərini Teylorun prinsipləri ilə əlaqələndirən Fayol, yüksək menecmentin fəaliyyəti ilə əlaqədar aşağıdakı 14 idarəetmə prinsipini formalaşdırdı:
1. Əmək bölgüsü, yəni. həm idarəedici, həm də icraedici işlərin bütün növlərinə münasibətdə əməyin səmərəli istifadəsi üçün zəruri olan ixtisaslaşma.
2. Güc və məsuliyyət. Fayola görə, güc və məsuliyyət bir-biri ilə bağlıdır, ikincisi birincinin nəticəsidir. O, hesab edir ki, hakimiyyət rəsmi (tutduğu vəzifəyə görə) şəxsi (əqli inkişafın, təcrübənin, əxlaqi səviyyənin, əvvəlki xidmət növünə görə bacarıqların və s. alaşımdan ibarət) birləşdirir.
3. İntizam. İntizamı itaətkarlıq, çalışqanlıq, enerji və zahiri hörmət nümayiş etdirmək üçün nəzərdə tutulmuş müqavilələrə hörmət kimi başa düşən Fayol, nizam-intizamı qorumaq üçün bütün səviyyələrdə yaxşı liderlərə ehtiyac olduğunu vurğulayır.
İntizamı gücləndirmək üçün tabeliyində olanlara təsir etmək üçün bütün vasitələrdən Fayol müdirin şəxsi nümunəsini ən təsirli vasitələrdən biri hesab edirdi. Onun fikrincə, rəis dəqiqlik nümunəsi göstərsə, heç kim gecikməyə cəsarət etməz. Fəal, cəsarətli, fədakardırsa, onu təqlid edirlər, biznesi necə idarə etməyi bilirsə, işçilərinə işini sevdirə bilər.
Ancaq pis nümunə də yoluxucudur və yuxarıdan gələndə bəzən hər kəs üçün ən fəlakətli nəticələr verir.
4. Əmr birliyi. Fayolun fikrincə, komandanlıq birliyi kollegiallıqdan üstünlüyə malikdir ki, o, nöqteyi-nəzərin birliyini, fəaliyyətin birliyini və idarəetmənin birliyini təmin edir. Buna görə də üstünlük təşkil etməyə meyllidir.
5. Rəhbərliyin birliyi. Eyni məqsəd güdən fəaliyyətlər eyni liderə malik olmalı və vahid plan əsasında idarə olunmalıdır. Fayolun fikrincə, ikili liderlik yalnız funksiyaların əsassız çaşqınlığı və şöbələr arasında qeyri-kamil delimitasiya nəticəsində yarana bilər ki, bu da nəinki lazımsız, həm də son dərəcə zərərlidir. Heç bir halda, onun fikrincə, sosial orqanizmin idarəetmənin dualizminə uyğunlaşması müşahidə olunmur;
6. Şəxsi mənafelərin ümumi mənafelərə tabe olması. İşçinin və ya işçilər qrupunun maraqları müəssisənin mənafeyindən üstün tutulmamalıdır; dövlətin maraqları bir vətəndaşın və ya bir qrup vətəndaşın mənafeyindən yüksək olmalıdır... Belə görünür ki, belə bir qaydanın öyüd-nəsihətlərə ehtiyacı yoxdur. Lakin cəhalət, şöhrətpərəstlik, eqoizm, tənbəllik və hər cür insani zəifliklər və ehtiraslar insanları ümumi mənafelərə etinasızlıq göstərməyə vadar edir.
özəl
7. Mükafat. Əməyin həvəsləndirilməsi üsulları ədalətli olmalı və işçilər və işəgötürənlər üçün mümkün olan ən böyük məmnuniyyəti təmin etməlidir.
8. Mərkəzləşdirmə. “Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi” termininə müraciət etmədən Fayol gücün təmərküzləşmə və ya dağılma dərəcəsindən danışır. Hansı variantın "ən yaxşı ümumi nəticə verəcəyini" konkret hallar müəyyən edəcək.
9. Skayar zəncir, yəni Fayolun tərifinə görə, ən yüksəkdən ən aşağı rütbəyə qədər “yuxarılar silsiləsi” tərk edilməməli, lakin qısaldılmalı!, əgər ona çox diqqətlə riayət etmək zərər verə bilər.
10. Sifariş, yəni. “Hər şeyin (hər kəsin) öz yeri, çəkisi (hər kəsin) öz yerindədir”.
11. Ədalət. İşçilərin sədaqəti və fədakarlığı rəhbərlik tərəfindən tabeçiliyində olanlara hörmətli və ədalətli rəftarla təmin edilməlidir.
12. İşçi heyəti üçün iş yerinin sabitliyi. Fayol, həddindən artıq kadr dəyişikliyinin keyfiyyətsiz idarəetmənin həm səbəbi, həm də nəticəsi olduğuna inanırdı və bununla bağlı təhlükə və xərclərə diqqət çəkdi.
13. Təşəbbüs, yəni Fayolun tərifinə görə planı düşünmək və icra etmək. Çünki bu, "hər kəsə böyük məmnunluq verir düşünən insan", Fayol inzibatçıları "şəxsi boşboğazlıqdan əl çəkməyə" təşviq edir ki, tabeliyində olanların şəxsi təşəbbüs göstərmək imkanı olsun.
14. Korporativ ruh, yəni. "Birlikdə güc var" prinsipi." Bu prinsiplərin siyahısını verən Fayol, onların hərtərəfli təqdimatını verməyə çalışmadığını, ancaq onlardan ən çox tətbiq etməli olduğu prinsipləri təsvir etməyə çalışdığını bildirdi. hətta hər hansı bir məsələdə prinsiplərin cüzi kodlaşdırılması lazımdır ..)
Təklif etdiyi prinsipləri universal hesab edən Fayol, bununla belə, onların tətbiqinin çevik və idarəetmənin həyata keçirildiyi situasiyanı nəzərə almalı olduğunu qeyd etdi. Ohm qeyd edirdi ki, prinsiplər sistemi heç vaxt tamamlana bilməz, əksinə, o, həmişə yeni təcrübəyə əsaslanan əlavələrə, dəyişikliklərə, çevrilmələrə, onun təhlilinə, dərk edilməsinə və ümumiləşdirilməsinə açıq qalır; Buna görə də idarəetmə prinsiplərinin sayı qeyri-məhduddur.
Qeyd edək ki, yuxarıdakı prinsiplərdən bəziləri insan amilinə toxunur. Fayol göstərdi ki, əsasən istehsal proseslərinin intensivləşdirilməsini nəzərdə tutan idarəetmə psixologiya biliklərinə əsaslanır və idarəetmədə insan amilinin nəzərə alınması son dərəcə vacibdir.
Bir çox idarəetmə prinsipləri hələ də praktiki əhəmiyyətə malikdir. Məsələn, Yapon şirkəti. Mitsushitaelectric aşağıdakı yeddi idarəetmə prinsipini rəhbər tutur:
obyektivlik, ədalət, birlik, təkmilləşdirmə, təvazökarlıq, harmoniya, qiymətləndirmə - Fayolun işləyib hazırladığı prinsipləri əks etdirir.
Sonradan bir çox tədqiqatçılar idarəetmə fəaliyyətinin prinsiplərinin tədqiq edilmiş və nəzəri təsviri ilə məşğul oldular, lakin onların hamısı Fayolun yalnız davamçıları idi, onun təlimini inkişaf etdirdilər, tamamladılar və konkretləşdirdilər.
İşgüzar fəaliyyət qrupları.
Fayol hesab edir ki: “Sənaye sahibkarlarını uğura aparan istənilən fəaliyyət aşağıdakı qruplara bölünə bilər:
- Texniki fəaliyyətlər (istehsal, emal, tətbiq).
- Kommersiya fəaliyyəti (alqı-satqı, mübadilə).
- Maliyyə fəaliyyətləri (kapitalın axtarışları və optimal istifadəsi).
- Təhlükəsizliyin təmin edilməsi (əmlakın və insanların mühafizəsi).
- Hesabat fəaliyyətləri (inventar, balans, xərclər, statistika).
- İdarəetmə fəaliyyətləri (planlaşdırma, təşkilatlanma, istiqamətləndirmə,
koordinasiya, nəzarət).
Biznesdə sadə və ya mürəkkəb, böyük və ya kiçik, bu altı fəaliyyət qrupu və ya onların əsas funksiyaları həmişə mövcuddur." Bu altı fəaliyyət qrupu biznesin bütün sahələrində, lakin müxtəlif dərəcələrdə mövcud olacaq. Eyni zamanda, idarəetmə ən yüksək idarəetmə heyətinin fəaliyyətində əhəmiyyətli yer tutacaq və istehsalda birbaşa iştirak edən kadrların və ya kiçik idarə heyətinin fəaliyyətində əhəmiyyətli dərəcədə az (və ya yoxdur) idarəetmə fəaliyyətinin hər hansı bir təşkilat üçün universal olduğu xüsusi vurğulanır.
İdarəetmə nədir?
Bununla belə, mənasız bir sual yaranır: idarəetmə (idarəetmə) nədir? İdarəetmə təcrid oluna və mövcud ola biləcək bir şeydir
öz-özünə, yoxsa mahiyyəti olmayan bir söz, etiketdir? Fayolun cavabı o dövr üçün unikal idi. Onun idarəetmə nəzəriyyəsinə verdiyi töhfənin əsasını beş elementi özündə birləşdirən idarəetmə tərifi təşkil edirdi:
- Uzaqgörənlik və planlaşdırma: “gələcəyi öyrənmək və fəaliyyət planının eskizini hazırlamaq”.
- Təşkilat: “sahibkarlığın həm maddi, həm də insan strukturunun qurulması”.
- İstiqamət: “kadrlar arasında fəaliyyətin davam etdirilməsi”.
- Koordinasiya: "birgə işləmək, sıx əlaqəli olmaq, qüvvələri birləşdirmək və
ahəngdar hərəkət edir”.
- Nəzarət: "hər şeyin uyğun olaraq baş verdiyini görmək
müəyyən edilmiş qaydalar və verilən əmrlər."
Fayolun fikrincə, menecment gələcəyə baxmaq deməkdir ki, bu da biznes fəaliyyətinin əsasını proqnozlaşdırma və planlaşdırma prosesini təşkil edir. Menecer “gələcəyi qiymətləndirməli və onu qabaqlamalıdır”. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün təşkilatın “birlik, davamlılıq, çeviklik və dəqiqlik” xüsusiyyətlərinə malik plana ehtiyacı var.
Təşkil etmək “sahibkarlığın həm maddi, həm də insanlar baxımından strukturunu qurmaq” deməkdir. İdarəetmənin vəzifəsi təşkilata öz fəaliyyətini mümkün qədər səmərəli şəkildə həyata keçirməyə imkan verəcək bir struktur yaratmaqdır. Struktur menecerlərin seçilməsi və təlimi üçün effektiv sistemlə dəstəklənən planların vaxtında işlənib hazırlanmasını və icrasını, əmr və göstərişlərin vəhdətini, vəzifələrin dəqiq müəyyən edilməsini, dəqiq qərarların qəbulunu təmin etməlidir.
Fayol sisteminin üçüncü elementi məntiqi olaraq ilk ikisini izləyir. Təşkilat öz məqsədlərini müəyyən edən bir planla başlamalıdır. Bu məqsədlərə nail olmaq üçün uyğun təşkilati struktur qurulmalıdır. İşçi heyətini aktiv saxlayan qaydalar vasitəsilə təşkilat hərəkata cəlb edilməlidir. Menecer əmr verə bilməklə tabeliyində olanlardan mümkün olan ən yaxşı performansı əldə edir. Direktivlər birbaşa tapşırığın yerinə yetirilməsi zamanı menecer və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətə istinad edir. Bununla belə, təşkilatların yerinə yetirməli olduğu müxtəlif vəzifələr var, buna görə də səylərin əlaqələndirilməsi zəruri olur. Burada çox vacibdir ki, bir bölmənin səyləri digər bölmələrin səyləri ilə əlaqələndirilir və təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsi istiqamətində daha da irəliləyiş meyli qorunur. Buna yalnız məlumatın daimi dövriyyəsi ilə nail olmaq olar. Və nəhayət, nəzarət digər dörd elementin nə dərəcədə düzgün yerinə yetirildiyini yoxlayan məntiqi yekun elementdir: “hər şeyin müəyyən edilmiş qaydalara və verilən əmrlərə uyğun baş verdiyini görmək”. Fəaliyyətlərin tələb olunan standartlardan kənara çıxması halında da adekvat tədbirlər sistemi təmin edilməlidir. Belə nəzarəti təmin etməyin ən yaxşı yolu bütün yoxlama funksiyalarını istehsalat və işi yoxlanılmalı olan digər şöbələrdən ayırmaqdır.

Empirik idarəetmə məktəbi.

F.Teylor elmi idarəetmənin atası və istehsalın elmi təşkilinin bütün sisteminin banisi adlanır və yüz ildən artıqdır ki, əməyin elmi təşkili sahəsində bütün müasir nəzəriyyə və təcrübə “Teylor”dan istifadə edir. ” irsi. Təsadüfi deyil ki, idarəetmə nəzəriyyəsini hərtərəfli düşünən bir mühəndis qoyub texnologiya haqqında məlumatlıdır sənaye müəssisəsi və davam edir öz təcrübəsi işçilərlə idarəçilər arasındakı münasibətlərin bütün xüsusiyyətlərini bilən.

Teylor ABŞ Konqresində mağaza idarəçiliyinin öyrənilməsi ilə bağlı dinləmələrdə etdiyi çıxışdan sonra geniş tanınıb. İlk dəfə olaraq menecmentə semantik əminlik verildi - onu Taylor "istehsalın təşkili" kimi təyin etdi.

Taylor sistemi müəssisənin işini səmərəli təşkil etmək üçün ən az xərclə əmək məhsuldarlığının maksimum artımını təmin edən idarəetmə sisteminin yaradılmasının zəruriliyi təklifinə əsaslanır.

Taylor bu fikri belə formalaşdırmışdır: “Müəssisəni belə idarə etmək lazımdır ki, ifaçı bütün qüvvələrindən ən sərfəli istifadə etməklə, ona verilən avadanlığın ən yüksək məhsuldarlığına uyğun gələn işi mükəmməl şəkildə yerinə yetirə bilsin. ona.” Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / F.W.Taylor. Per. ingilis dilindən - M.: Controlling, 1991. - S.14.

Taylor problemin ilk növbədə idarəetmə təcrübəsinin olmaması ilə bağlı olduğunu irəli sürdü. Tədqiqatının mövzusu maşın istehsalı sistemində işçilərin mövqeyi idi. Taylor hər hansı fiziki əmək və ya hərəkətdən maksimum “fayda” əldə etməyə imkan verən prinsipləri müəyyən etməyi qarşısına məqsəd qoydu. Və statistik məlumatların təhlilinə əsaslanaraq, o dövrdə mövcud olan sistemin dəyişdirilməsinin zəruriliyini əsaslandırdı. ümumi rəhbərlik dar profilli mütəxəssislərin geniş istifadəsinə əsaslanan birinin idarə edilməsi.

arasında əsas prinsiplər Taylorun əməyin elmi təşkili işin ixtisaslaşması və fəhlələr və menecerlər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsi kimi diqqəti çəkir. Bu prinsiplər Taylorun təbliğ etdiyi təşkilatın funksional strukturunun əsasını təşkil etdi və o zaman dominant olan xətti strukturu əvəz etməli idi.

Adam Smitin işi sadə işlərə bölmək və hər tapşırığı aşağı ixtisaslı bir şəxsə həvalə etmək haqqında fikirlərindən təsirlənən Teylor, xərcləri azaltmaq və məhsuldarlığı mümkün qədər artıra bilmək üçün vahid komanda yaratmağa çalışdı.

O, əmək haqqı sistemində (intuisiya əvəzinə) dəqiq hesablamalardan ilk istifadə edənlərdən biri olub, differensiallaşdırılmış əmək haqqı sistemini tətbiq edib. O hesab edirdi ki, müəssisə fəaliyyətinin elmi təşkilinin əsasını işçilərin təşəbbüskarlığının oyanması təşkil edir və əmək məhsuldarlığını kəskin şəkildə yüksəltmək üçün işçilərin psixologiyasını öyrənmək lazımdır və rəhbərlik onlarla qarşıdurmadan keçməlidir. əməkdaşlıq.

Kapitalizmin ilk dövrlərində insanların əksəriyyəti sahibkarların və işçilərin əsas maraqlarının qarşı-qarşıya qoyulduğuna inanırdı. Teylor, əksinə, əsas müddəa kimi, hər ikisinin həqiqi mənafelərinin üst-üstə düşdüyünə dair qəti əminlikdən çıxış edirdi, çünki “sahibkarın rifahı, işləyənlərin rifahı ilə müşayiət olunmasa, uzun illər ərzində baş verə bilməz. onun müəssisəsində”. Elə orada.

Taylordan çox əvvəl tətbiq edilən parça işi sistemi istehsal üçün ödəniş etməklə həvəsləndirmələri və təşəbbüsləri təşviq edirdi. Bu cür sistemlər Taylordan əvvəl tamamilə uğursuz oldu, çünki standartlar zəif qurulmuşdu və işəgötürənlər daha çox qazanmağa başlayan kimi işçilərin maaşlarını kəsirdilər. Fəhlələr öz maraqlarını qorumaq üçün işin və təkmilləşdirmənin yeni, daha mütərəqqi üsul və üsullarını gizlədirdilər.

Müəyyən səviyyədən yuxarı əmək haqqının kəsilməsi ilə bağlı keçmiş təcrübələri nəzərə alaraq, işçilər məhsuldarlıq və qazancla bağlı razılığa gəldilər. Taylor bu insanları günahlandırmadı və hətta onlara rəğbət bəslədi, çünki bunun sistemin səhvləri olduğunu hiss etdi.

Sistemi dəyişdirmək üçün ilk cəhdlər işçilərin müqaviməti ilə qarşılaşdı. Onları daha çox şey edə biləcəklərinə inandırmağa çalışırdı. Taylor tornaçılara yeni iş üsulları vasitəsilə daha az xərclə necə daha çox istehsal edə biləcəklərini izah etməklə başladı. Lakin o, uğursuz oldu, çünki onlar onun göstərişlərinə əməl etməkdən imtina etdilər. O, əmək və ödəniş standartlarına daha böyük dəyişikliklər etmək qərarına gəldi: indi onlar eyni qiymətə daha yaxşı işləməli idilər. İnsanlar avtomobilləri zədələməklə və dayandırmaqla cavab veriblər. Taylor buna cərimə sistemi ilə cavab verdi (cərimələrdən əldə olunan gəlir işçilərin xeyrinə gedirdi). Taylor mexanizatorlarla döyüşdə qalib gəlmədi, lakin mübarizədən dəyərli dərs aldı. Bir daha heç vaxt cəza sistemindən istifadə etməyəcək və sonra yaradacaq ciddi qaydalar maaşların kəsilməsinə qarşı. Taylor belə qənaətə gəldi ki, işçilərlə menecerlər arasında belə xoşagəlməz toqquşmaların qarşısını almaq üçün yeni sənaye sxemi yaradılmalıdır.

Dəqiq istehsal standartları yaratmaq üçün işi diqqətlə nəzərdən keçirməklə qaçmağın öhdəsindən gələ biləcəyinə inanırdı. Problem hər bir tapşırıq üçün tam və ədalətli standartların tapılması idi. Taylor insanların avadanlıq və materiallarla nə etməli olduqlarını elmi şəkildə müəyyən etməyə qərar verdi. Bunun üçün o, empirik tədqiqatlar vasitəsilə elmi məlumatların axtarışı üsullarından istifadə etməyə başladı. Taylor yəqin ki, heç vaxt müəyyən bir şey yaratmağı düşünmürdü ümumi nəzəriyyə, digər peşə və sənaye sahələrinə aid olmaqla, o, sadəcə olaraq işçilərin düşmənçiliyini və antaqonizmini aradan qaldırmaq ehtiyacından çıxış etdi.

Əməliyyat vaxtlarının öyrənilməsi Teylorun bütün sisteminin əsası oldu. O, işə elmi yanaşmanın əsasını formalaşdırdı və iki mərhələdən ibarət idi: “analitik” və “konstruktiv”.

Təhlil zamanı hər bir iş bir çox elementar əməliyyatlara bölündü, bəziləri atıldı. Sonra ən mahir və səriştəli ifaçının ifa etdiyi hər elementar hərəkətə sərf olunan vaxt ölçülüb qeydə alınıb. Bu qeydə alınmış vaxta qaçılmaz gecikmələri və fasilələri ödəmək üçün bir faiz əlavə edildi və insan üçün işin "yeniliyini" və lazımi istirahət fasilələrini əks etdirmək üçün digər faizlər əlavə edildi. Əksər tənqidçilər bu əlavə ittihamlarda Taylor metodunun qeyri-elmi mahiyyətini görürdülər, çünki onlar tədqiqatçının təcrübəsi və intuisiyası əsasında müəyyən edilmişdir. Konstruktiv mərhələ elementar əməliyyatların kartotekasının yaradılmasını və ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların qruplarının yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı əhatə edirdi. Bundan əlavə, bu mərhələ alətlərdə, maşınlarda, materiallarda, metodlarda təkmilləşdirmə axtarışına və işi əhatə edən və müşayiət edən bütün elementlərin son standartlaşdırılmasına səbəb oldu.

Frederik Taylor “Diferensial Ödəniş Sistemi” adlı məqaləsində ilk dəfə norma və ya standartların müəyyən edilməsi üçün iş vaxtlarının öyrənilməsi və təhlilini, parça iş üçün “diferensial ödəniş”i və “vəzifədən daha çox insana ödəniş etməyi əhatə edən yeni sistemi elan etdi. " Təşviqlər və əmək və idarəetmə arasında düzgün münasibətlər haqqında bu erkən hesabat onun bu tərəflər arasında qarşılıqlı maraq fəlsəfəsini qabaqcadan göstərirdi. Taylor, işçilərin daha çox əmək haqqı almasına qarşı çıxmaqla, işəgötürənin özünün daha az maaş aldığını qəbul etdi. O, işçilərlə rəhbərlik arasında qarşıdurma deyil, əməkdaşlığa qarşılıqlı maraq görürdü. O, işəgötürənlərin ucuz işçi qüvvəsinin işə götürülməsi və mümkün olan ən aşağı əmək haqqının ödənilməsi praktikasını, habelə işçilərin öz işlərinə görə maksimum əmək haqqı tələb etməsini tənqid edib. Taylor birinci dərəcəli işçilər üçün yüksək əmək haqqının tərəfdarı idi, onları standartdan yüksək işləməyə təşviq edirdi. səmərəli şərait və daha az səylə. Nəticə yüksək əmək məhsuldarlığı idi ki, bu da işəgötürən üçün vahid xərclərin aşağı düşməsinə və işçinin daha yüksək əmək haqqına çevrildi. Taylor əmək haqqı sistemini ümumiləşdirərək, hər bir müəssisənin həyata keçirməli olduğu məqsədləri müəyyən etdi:

Hər bir işçiyə onun üçün ən çətin iş tapşırılmalıdır;

Hər bir işçi birinci dərəcəli işçinin bacardığı maksimum işi görməyə çağırılmalıdır;

Hər bir işçi birinci dərəcəli işçi sürətində işləyərkən orta səviyyədən yuxarı yerinə yetirdiyi işə görə 30%-dən 100%-ə qədər mükafat alacağı gözlənilir.

Rəhbərliyin işi müəyyən bir işçinin ən uyğun olduğu işi tapmaq, onun birinci dərəcəli işçi olmasına kömək etmək və maksimum məhsuldarlıq üçün onu stimullaşdırmaqdan ibarət idi. O, belə qənaətə gəlib ki, insanlar arasında əsas fərq onların ağlı deyil, iradəsi, nail olmaq istəyidir.

Taylor həmçinin bir iş idarəetmə sistemi yaratdı. Bu gün, Drucker məqsədlərə görə idarəetməni yaratdıqdan sonra, Taylorun yeniliyi tapşırıqlara görə idarəetmə adlandırıla bilər. Taylor menecmenti “insandan tam olaraq nə istədiyinizi bilmək və onun bunu ən yaxşı və ucuz şəkildə necə etdiyini görmək” kimi tərif etmişdir. Vasilevski A.I. İdarəetmə tarixi: Mühazirələr kursu / A.I. - M.: RUDN, 2005. - S.64. O, qısa tərifin idarəetmə sənətini tam əks etdirə bilmədiyini əlavə edərək, “işəgötürənlərlə işçilər arasındakı münasibətlərin, şübhəsiz ki, bu sənətin ən mühüm hissəsini təşkil etdiyini” vurğuladı. Rəhbərlik, onun fikrincə, yüksək məhsuldarlığı təmin edən bir iş sistemi yaratmalıdır və işçinin stimullaşdırılması daha da yüksək məhsuldarlığa səbəb olacaqdır.

İş sisteminin diqqətli planlaşdırmadan asılı olduğunu başa düşərək, sonradan "elmi idarəetmə" kimi tanınan "tapşırıqların idarə edilməsi" konsepsiyasının əsasını qoydu. Tapşırıqların idarə edilməsi 2 hissədən ibarət idi:

hər gün işçi ətraflı təlimatlar və işin hər mərhələsi üçün dəqiq vaxtları olan xüsusi tapşırıq alır;

bir işi müəyyən vaxtda yerinə yetirən işçi daha yüksək maaş alırdı, daha çox vaxt sərf edənlər isə adi maaşlarını alırdılar.

Tapşırıq zamanın, metodların, alətlərin və materialların ətraflı öyrənilməsinə əsaslanırdı. Müəyyən edilib birinci dərəcəli (nümunəvi) işçilərə həvalə edildikdən sonra, gələcəkdə bu vəzifələr ümumi iş sisteminin təşkilinə diqqət yetirə bilən menecerdən vaxt və enerji sərf etməyi tələb etmirdi. Təşkilat üçün dərhal problem rəhbərliyin səylərini işi planlaşdırmaq və başa çatdırmaq üçün istiqamətləndirmək idi.

Bu iki funksiya bölgüsü həm menecerlərin, həm də işçilərin əməyinin ixtisaslaşmasına, təşkilatlarda idarəetmə iyerarxiyasının formalaşmasına rasional yanaşmaya əsaslanır. Təşkilatın hər bir səviyyəsində funksiyaların ixtisaslaşması mövcuddur. İşin planlaşdırılması və icrasını ayıraraq, istehsal təşkilatları planlaşdırma şöbələrini təşkil edir, onların vəzifəsi menecerlər üçün dəqiq gündəlik təlimatlar hazırlamaqdır. Bununla belə, Taylor daha da irəli getdi və aşağı səviyyəli menecerlərin - ifaçılar qruplarının ixtisaslaşmasının zəruriliyini əsaslandırdı.

Funksional qrup idarəçiliyi konsepsiyası menecerlərin işini elə bölməkdir ki, hər bir şəxs (aşağı menecer köməkçisindən) onun yerinə yetirə biləcəyi qədər çox funksiyaya malik olsun. Taylor hesab edirdi ki, yerli qrup liderinin ənənəvi funksiyaları həm planlaşdırma, həm də idarəetmə fəaliyyətlərinə qədər azaldılır (Şəkil 1).

Şəkil 1 - Taylor-a görə qrupun funksional rəhbərliyi

Taylor qeyd edib ki, planlaşdırma departamentlərində planlaşdırma fəaliyyəti bu məsələlərdə ixtisaslaşmış işçilər tərəfindən aparılmalıdır. O, dörd fərqli şəxs tərəfindən yerinə yetirilməli olan dörd müxtəlif alt funksiyanı müəyyən etdi: əmr və göstəriş işçisi, təlimat işçisi, vaxt və xərc işçisi və mağaza intizam işçisi. İdarəetmə fəaliyyəti emalatxana səviyyəsində təzahür etməli və dörd müxtəlif şəxs tərəfindən həyata keçirilməli idi: növbə müdiri, qəbuledici, təmir sexinin rəisi və standartlaşdırma müdiri.

İdarəetmənin artan mürəkkəbliyinin öhdəsindən gəlmək üçün Teylor özünəməxsus rəhbərlik formasını yaratdı və onu “funksional menecer” adlandırdı. İstehsal prosesinin yaxşılaşacağı güman edilirdi, çünki nə işçinin özü, nə də qrup rəhbərlərindən heç biri bütün alt funksiyalar üzrə mütəxəssis ola bilməz. Eyni zamanda, bütün ixtisaslaşmış rəhbərlərin göstərişlərini yerinə yetirməyə çalışan işçi onların hamısını qane etməkdə çətinlik çəkir. Belə bir təşkilati cihazın çətin təbiəti, şübhəsiz ki, sənayedə onun aşağı yayılmasını izah edir. Bununla belə, etiraf etmək lazımdır ki, istehsalın planlaşdırılması funksiyaları müasir sənayedə artıq başqa formalarda mövcuddur və sənaye dizaynı və kadr funksiyalarında standartlaşdırma və mağaza intizamına uyğunluq üzrə menecerin funksiyalarını tapmaq olar.

Teylor yaxşı bir aşağı səviyyəli lideri - ustadı müəyyən edən 9 əlaməti müəyyənləşdirdi: zəka, təhsil, xüsusi və ya texniki bilik, idarəetmə çevikliyi və ya gücü, nəzakət, enerji, dözümlülük, dürüstlük, öz fikri və sağlam düşüncə, can sağlığı.

Ancaq bir mütəxəssisin və idarəçinin şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinin vacibliyinə baxmayaraq, əsas şərt menecerin qurmalı olduğu təşkilatın "sistemidir". Taylor işçilərin funksiyalarının ixtisaslaşmasının dərinləşdirilməsində gördüyü mütəxəssislərin düzgün seçilməsini, əsaslı istifadəsini təmin etmək zərurətinə diqqəti çəkir və administrasiyanın funksiyaları hər bir işçi köməkçidən tutmuş idarəetmə işinin belə bölüşdürülməsindən ibarətdir. aşağı vəzifələrə direktor mümkün qədər az funksiyanı yerinə yetirməyə çağırılır.

O günlərin tipik meneceri planlaşdırmırdı və planlaşdırmırdı. Onun yeni idarəetmə tərzi, dövrünün diqqətəlayiq nailiyyəti olan iş planlamasını icradan ayırmaqla başladı. Taylor məsuliyyətləri iki əsas sahəyə böldü: icra üçün məsuliyyətlər və planlaşdırma üçün məsuliyyətlər.

İfaçılıq sahəsində usta materialı maşına verməzdən əvvəl bütün hazırlıq işlərinə nəzarət edirdi. “Sürət ustası” materialların yükləndiyi andan işə başlamış, dəzgah və alətlərin qurulmasına cavabdeh idi. Müfəttiş işin keyfiyyətinə, texniki qulluqçu isə avadanlıqların təmirinə və saxlanmasına cavabdeh idi. Planlaşdırma sahəsində texnoloq əməliyyatların ardıcıllığını və məhsulun bir icraçıdan və ya maşından növbəti ifaçıya və ya maşına ötürülməsini müəyyən edir. Standartlaşdırıcı (kargüzar texnoloji xəritə) alətlər, materiallar, istehsal standartları və s. haqqında yazılı məlumatları tərtib edir texnoloji sənədlər. Əmək və məsrəf qiymətləndiricisi əməliyyata sərf olunan vaxtı və itkilərin dəyərini qeyd etmək üçün kartlar göndərdi və bu kartların geri qaytarılmasını təmin etdi. Nizam-intizama nəzarət edən kadr məmuru hər bir işçinin güclü və zəif tərəflərini qeyd edən kartları saxlayır və “sülhməramlı” kimi xidmət edirdi, çünki sənaye münaqişələrini həll etdi və işçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılması ilə məşğul oldu.

Taylor tərəfindən hazırlanmış ən mühüm idarəetmə prinsiplərindən biri işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu prinsipi idi. Taylor hər bir işçinin öz peşəsinin əsasları üzrə təlim keçməli olduğuna inanaraq, kadr seçimi sistemini təklif etdi. Onun fikrincə, işçiləri tərəfindən görülən bütün işlərə görə tam məsuliyyət daşıyan rəhbərlərdir, hər biri isə yalnız işin öz hissəsinə görə şəxsi məsuliyyət daşıyır.

Beləliklə, Taylor istehsalın idarə edilməsinin dörd əsas prinsipini formalaşdırdı:

1) işin hər bir elementinin həyata keçirilməsinə elmi yanaşma;

2) menecerlər və işçilər arasında əməkdaşlıq;

3) təlimə sistemli yanaşma;

4) məsuliyyət bölgüsü.

Bu dörd məqam ifadə edir əsas fikir elmi idarəetmə: insan fəaliyyətinin hər bir növü üçün nəzəri əsaslandırma işlənib hazırlanır, sonra o, təlim keçir (təsdiq edilmiş əsasnaməyə uyğun olaraq), bu müddət ərzində o, lazımi iş vərdişlərinə yiyələnir. Bu yanaşma, menecerlərin və işçilərin vəzifələrinin aydın şəkildə bölünmədiyi zaman könüllü qərarlar metoduna qarşıdır. Taylor hesab edirdi ki, əməyin daha səmərəli təşkili yolu ilə əmtəələrin ümumi miqdarını artırmaq olar və hər bir iştirakçının payı başqalarının payını azaltmadan arta bilər. Ona görə də həm rəhbərlər, həm də işçilər öz tapşırıqlarını daha səmərəli yerinə yetirsələr, o zaman hər ikisinin gəlirləri artar. Elmi idarəetmənin geniş şəkildə tətbiqi üçün hər iki qrup Teylorun “zehni inqilab” adlandırdığı hadisədən keçməlidir. “Əqli inqilab” menecerlər və işçilər arasında ümumi maraqların təmin edilməsinə əsaslanan qarşılıqlı anlaşma mühitinin yaradılmasından ibarət olacaqdır.

Taylor iddia edirdi ki, “elmi idarəetmə sənəti ixtira deyil, təkamüldür” və bazar münasibətlərinin öz qanunları və öz inkişaf məntiqi var ki, bunun üçün vahid həllər və yanaşmalar mövcuddur və ola bilməz. Taylor göstərdi ki, istehsaldaxili münasibətlər və ilk növbədə, tabeçilik, yəni. sıravi işçilərin və idarə heyətinin davranışı və ünsiyyəti əmək məhsuldarlığının artım tempinə birbaşa təsir göstərir.

Frederik Taylor və onun əməkdaşları elmi idarəetmədə sintezin ilk dalğasını təmsil edirlər. Elmi idarəetmə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün təşkilatın fiziki resurslarının və ya texniki elementlərinin insan resursları ilə birləşdirilməsi prosesi kimi xarakterizə olunur. Texnoloji tərəfdən, Taylorun elmi yanaşması resursların istifadəsini standartlaşdırmaq və rasionallaşdırmaq üçün mövcud təcrübələri təhlil etməyə yönəldilmişdir. İnsan resursları tərəfində ən çox axtardı yüksək dərəcə yorğunluğun azaldılması, elmi seçim, işçinin qabiliyyətlərinin yerinə yetirdiyi işə uyğunlaşdırılması, habelə işçinin stimullaşdırılması yolu ilə fərdi inkişaf və mükafatlandırma. O, tez-tez qeyd edildiyi kimi, insan elementini nəzərdən qaçırmadı, insanın sosial, qrup tərəfini deyil, fərdiliyini vurğuladı.

Teylor elmi idarəetmə hərəkatının mərkəzi idi, lakin onu əhatə edən və tanıyan insanlar da elmi idarəetmənin yaranmasına və yayılmasına öz töhfələrini verdilər.

Onun sisteminin tətbiqindən ən böyük effekt, əməyin elmi təşkili sayəsində məhsuldarlığın inqilabi artımına nail olan və artıq 1922-ci ildə dünyada hər ikinci avtomobili öz fabriklərində istehsal edən Henri Fordun müəssisələrində əldə edildi.

İstedadlı mexaniki mühəndis və ixtiraçı olan Ford müəssisənin rasional fəaliyyətinin əsas prinsiplərini Teylordan götürmüş və praktiki olaraq ilk dəfə olaraq öz istehsalında tam şəkildə tətbiq etmişdir.

Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi

Tənqidçilər bu məktəbin çatışmazlıqları kimi insan amilinin lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsini də qeyd edirlər. F.Teylor sənaye mühəndisi idi, ona görə də o, istehsal texnologiyasının öyrənilməsinə ən çox diqqət yetirir və insanı istehsal texnologiyasının elementi (maşın kimi) hesab edirdi. Üstəlik, bu məktəb araşdırma aparmadı sosial aspektləri insan davranışı. Motivasiya və əməyin stimullaşdırılması, idarəetmənin effektivliyi amili hesab olunsa da, onların ideyası primitiv idi və yalnız işçilərin utilitar ehtiyaclarını (yəni fizioloji) ödəməyə qədər azaldıldı. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, bu dövrdə elmlər - sosiologiya və psixologiya hələ də inkişaf etməmişdir.

Müasir dövrdə Taylorizm, sahibinin mənfəəti naminə insandan maksimum gücü sıxışdırmağa yönəlmiş “tərxana sistemi” kimi müəyyən edilir.

Elmi idarəetmə məktəbi iş axınını təhlil edən və sistemləşdirən idarəetmə nəzəriyyəsidir. Əsas məqsədi iqtisadi səmərəliliyi, xüsusilə əmək məhsuldarlığını artırmaqdır. Bu, elmi proseslərin dizaynı və idarə edilməsinə tətbiq etmək üçün ilk cəhdlərdən biri idi. Elmi idarəetmə məktəbinin ilk qurucularından biri Frederik Taylor idi, ona görə də idarəetmə tədqiqatları nəzəriyyəsində bu yanaşma Taylorizm kimi də tanınır. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları arasında Frank və Lilia Gilbert, Henri Qant var idi. F. Taylor öz sistemini “tapşırıqlarla nəzarət” adlandırdı. "Elmi idarəetmə" termini 1910-cu ildə Louis Brandweis tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsi iş proseslərinin səmərəliliyini artırmaq üçün metodlar hazırlamışdır. İnsanların, tapşırıqların və iş davranışının sistematik tədqiqinə əsaslanaraq, Teylorun nəzəriyyəsi müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün tətbiq oluna biləcək ən səmərəli metodu müəyyən etmək üçün iş prosesini ən kiçik vahidlərə və ya alt tapşırıqlara böldü.

F. Teylor üsulu

Taylor metodu müəyyən vaxt ərzində yerinə yetirilə biləcək optimal iş həcmini müəyyən etmək üçün müxtəlif tapşırıqların icrasını yoxlamaqdan ibarət idi. Taylorun idarəetmə nəzəriyyəsi iddia edir ki, təşkilatlar bir işi yerinə yetirməyin ən yaxşı yolunu müəyyən etməli, işçilərə əsas texnikaları əvvəlcədən öyrətməli (işçinin hər şeyi öz başına necə edəcəyini anlamaq əvəzinə) və təkmilləşdirilmiş performans üçün ədalətli mükafat sistemləri yaratmalıdır. Maşınqayırma sahəsində keçmişi olan Taylor səmərəliliklə çox maraqlanırdı. ABŞ-da polad istehsalı şirkətlərində karyera qurarkən o, məhsuldarlığın optimal səviyyələrini müəyyən etmək üçün iş yerində təcrübələr apardı. Təcrübələrin birində o, işçilərin saatlarla fasiləsiz qazmalarına imkan verəcək dizaynı tapana qədər kürəkdən istifadəni sınaqdan keçirdi. Masonlarla birlikdə işçilərin hazırladığı və inkişaf etdirdiyi müxtəlif hərəkətləri öyrəndi təsirli yoldur kərpic qoymaq. O da istifadə etdi elmi metod iş yerində istənilən tapşırığı yerinə yetirməyin optimal üsulunu öyrənmək. Beləliklə, F. Teylor tapşırığın müxtəlif elementlərini yerinə yetirmək üçün tələb olunan vaxtı hesablamaqla həmin tapşırığın yerinə yetirilməsinin “ən yaxşı” üsulunu hazırlamaq mümkün olduğunu kəşf etdi.

Bu "zaman və hərəkət" araşdırmaları həm də Tayloru bəzi insanların digərlərindən daha səmərəli işləyə biləcəyi qənaətinə gətirib çıxardı. Bu, menecerlərin işə götürməyə çalışmalı olduğu insanlardır. Seçim doğru insanlar iş üçün iş səmərəliliyinin digər mühüm hissəsi idi.

F.Teylor nəzəriyyəsinin əhəmiyyəti

Teylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin prinsiplərini aldı geniş yayılmış, və nəticədə işçilər və menecerlər arasında əməkdaşlıq nəticədə komanda işinə çevrildi. Teylorizm öz təmiz mənasında bu gün praktiki olaraq istifadə edilmədiyi halda, elmi idarəetmə məktəbi idarəetmə təcrübəsinin inkişafına mühüm töhfələr vermişdir. F. Taylor sistematik seçim və təlim prosedurlarını, performansın öyrənilməsi metodunu təqdim etdi, həmçinin sistemli təşkilati dizayn ideyasını təşviq etdi.

Taylor nəzəriyyəsi bu tarixi dövrdə təşkilati idarəetmədə çoxsaylı təkmilləşdirmələr gətirdi. Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin tətbiqinə imkan verir:

1. Performansı əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırmaq;
2. İşçilərin motivasiyasını artırmaq;
3. Keyfiyyətə nəzarət sistemini təkmilləşdirmək;
4. Kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi;
5. Taylorun idarəetmə nəzəriyyəsinin ardıcıl tətbiqi ilə rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlığı artırın.

F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi əməyin bölgüsü, vaxt və hərəkətin öyrənilməsi, işin ölçülməsi və parça əmək haqqı vasitəsilə işin rasionallaşdırılması və standartlaşdırılmasını vurğulayır.

Elmi idarəetmə nəzəriyyəsi ona görə vacibdir ki, onun idarəetməyə yanaşması dünyanın demək olar ki, bütün sənaye müəssisələrinə tətbiq oluna bilər. Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin təsiri planlaşdırma, prosesin dizaynı, keyfiyyətə nəzarət, məsrəflərin uçotu və erqonomika kimi ümumi biznes təcrübələrində də hiss olunur.