Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi. F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

Yaxşı işinizi bilik bazasına təqdim etmək asandır. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

ÖZET

mövzusunda: "F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi"

Rəhbərlik var qədim tarix, lakin idarəetmə nəzəriyyəsi yalnız 20-ci əsrin əvvəllərində inkişaf etməyə başladı. İdarəetmə elminin yaranması Frederik Taylora (1856-1915) aiddir. Elmi idarəetmə məktəbinin banisi Teylor digər tədqiqatçılarla birlikdə idarəetmənin vasitə və üsullarının öyrənilməsinə təşəbbüs göstərmişdir.

İdarəetmə və motivasiya ilə bağlı inqilabi fikirlər əvvəllər yaranmışdı, lakin tələb olunmurdu. Məsələn, Robert Ouenin layihəsi (19-cu əsrin əvvəlləri) çox uğurlu oldu. Onun Şotlandiyadakı fabriki insanları səmərəli işləməyə təşviq edən iş şəraiti yaratmaqla yüksək gəlirli idi. Fəhlələr və onların ailələri mənzillə təmin edilmiş, işləmişdir daha yaxşı şərait, mükafatlarla təltif olundular. Lakin o dövrün iş adamları Ouenin arxasınca getməyə hazır deyildilər.

1885-ci ildə Teylor məktəbi ilə paralel olaraq empirik məktəb yarandı ki, onun nümayəndələri (Druker, Ford, Simons) idarəetmənin bir sənət olduğu qənaətində idilər. Uğurlu liderlik yalnız praktik təcrübə və intuisiyaya əsaslana bilər, lakin elm deyil.

Məhz 20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ-da elmi idarəetmə məktəblərinin təkamülünün başladığı əlverişli şərait yarandı. Demokratik ölkədə nəhəng əmək bazarı formalaşıb. Təhsilin mövcudluğu çoxlarına kömək etdi ağıllı insanlar keyfiyyətlərinizi göstərin. Nəqliyyatın və iqtisadiyyatın inkişafı çoxsəviyyəli idarəetmə strukturu ilə inhisarçılığın güclənməsinə kömək etdi. Rəhbərliyin yeni üsulları tələb olunurdu. 1911-ci ildə Frederik Taylorun “Elmi idarəetmənin prinsipləri” kitabı nəşr olundu və bu, yeni idarəetmə elminin tədqiqatlarının başlanğıcını qeyd etdi.

Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi (1885-1920)

Müasir menecmentin atası Frederik Taylor əməyin rasional təşkili qanunlarını təklif etdi və sistemləşdirdi. Tədqiqat yolu ilə o fikri çatdırırdı ki, əməyin elmi üsullarla öyrənilməsi lazımdır.

· Taylorun yeniliklərinə həvəsləndirmə üsulları, əmək haqqı, istehsalatda istirahət və fasilələr, vaxt, norma, kadrların peşəkar seçimi və təlimi, işin yerinə yetirilməsi qaydaları olan kartların tətbiqi daxildir.

· Taylor öz ardıcılları ilə birlikdə sübut etdi ki, müşahidələrin, ölçmələrin və təhlillərin istifadəsi əl əməyini asanlaşdırmağa və onu daha mükəmməl etməyə kömək edəcəkdir. Mümkün qaydaların və standartların tətbiqi daha səmərəli işçilərin əmək haqqını artırmağa imkan verdi.

· Məktəbin tərəfdarları insan amilini də nəzərdən qaçırmadılar. Həvəsləndirmə üsullarının tətbiqi işçilərin motivasiyasını artırmağa və məhsuldarlığı artırmağa imkan verdi.

· Taylor əmək texnikalarını parçaladı, liderlik funksiyalarını (təşkilat və planlaşdırma) faktiki işdən ayırdı. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri hesab edirdilər ki, idarəetmə funksiyaları bu ixtisasa malik insanlar tərəfindən həyata keçirilməlidir. Onlar bu fikirdədirlər ki, müxtəlif işçi qruplarının daha çox nəyə qadir olduqlarına diqqət yetirmək təşkilatı daha uğurlu edir.

Taylor tərəfindən yaradılmış sistem istehsalın diversifikasiyası və genişləndirilməsi zamanı aşağı idarəetmə səviyyəsinə daha uyğun hesab edilir. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi köhnəlmişləri əvəz etmək üçün elmi əsas yaratdı praktiki üsullar iş. Məktəbin tərəfdarları arasında F. və L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A kimi tədqiqatçılar var idi. Yermanski.

Başlanğıcda Taylor özü sistemini “tapşırıqlarla idarə etmək” adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi bütün növlərə tətbiq oluna bilən bir sıra prinsiplərdən ibarətdir. sosial fəaliyyətlər. taylor əməyin idarə edilməsi monopoliyası

FR-nin əsas prinsipləriederik taylor

1. Hər bir fərdi növün elmi tədqiqi əmək fəaliyyəti.

2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.

3. Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.

4. Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarəetmə vəzifələrində iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi və sonra bu insanların müəyyən bir işə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işinizin səmərəliliyini artırmaq üçün açardır.

Taylor hesab edir ki, iş üzrə ixtisaslaşma həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, işçilərin qəbul etdiyinə görə əmək haqqı onların istehsalına uyğun olaraq, yəni hissə-hissə əmək haqqı stavkaları sisteminə birinci dərəcəli əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standartdan çox istehsal edən işçilər standart istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil məhsuldarlığı artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça stavkasını artırır.

2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli artımını təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün əməyin fiziki mahiyyəti ilə işçilərin psixoloji mahiyyəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət dairələrinə və səlahiyyətlərin təyinatına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərdən istifadə etməklə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsal texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” çox diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylorun fikrincə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işə diqqət yetirir.

Taylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslı göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

Yaradıcılar elmi idarəetmə məktəbləri Biz ondan çıxış etdik ki, müşahidələr, ölçmələr, məntiq və təhlillərdən istifadə etməklə əksər əl əməyi əməliyyatlarını təkmilləşdirmək və daha səmərəli fəaliyyətə nail olmaq mümkündür.

Əsas elmi idarəetmə məktəbinin prinsipləri:

1. Əməyin rasional təşkili - əvəzetməni nəzərdə tutur ənənəvi üsullar işin təhlili əsasında formalaşan bir sıra qaydalarla işləmək və sonradan işçilərin düzgün yerləşdirilməsi və onların optimal iş texnikasına öyrədilməsi.

2. Təşkilatın formal strukturunun hazırlanması.

3. Rəhbər və işçi arasında əməkdaşlıq tədbirlərinin müəyyən edilməsi, yəni icra və idarəetmə funksiyalarının fərqləndirilməsi.

F. W. Taylor- işin məzmununun təhlilinə və onun əsas elementlərinin müəyyən edilməsinə əsaslanan praktik mühəndis və menecer əməyin standartlaşdırılmasının metodoloji əsaslarını işləyib hazırlamışdır, standartlaşdırılmış iş əməliyyatları, işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və stimullaşdırılmasına elmi yanaşmaların praktikaya tətbiqi.

Taylor kompleks təşkilati tədbirlər sistemi hazırladı və həyata keçirdi:

· vaxt;

· təlimat kartları;

· işçilərin yenidən hazırlanması üsulları;

· planlaşdırma bürosu;

· sosial məlumatların toplanması.

O, liderlik tərzinə böyük əhəmiyyət verirdi, düzgün sistem intizam tənbehləri və əməyin həvəsləndirilməsi. Onun sistemində əmək səmərəliliyin əsas mənbəyidir. Bu yanaşmanın əsas elementi insanların olması idi daha çox istehsal etdilər, daha çox mükafatlandırıldılar.

Parça işi və bonus əmək haqqı sistemlərinə nəzər salın:

· F. Taylor: işçilər öz töhfələrinə nisbətdə əmək haqqı almalıdırlar, yəni. parça işi. Gündəlik normadan çox istehsal edən işçilər daha çox maaş almalıdırlar, yəni. differensiallaşdırılmış əmək haqqı;

· G. Gantt: işçiyə həftəlik əmək haqqı zəmanət verilir, lakin o, normanı aşarsa, mükafat və məhsul vahidinə görə daha yüksək ödəniş qazanır.

Elmi idarəetmə ən çox istehsal proseslərində fiziki əməyin öyrənilməsi ilə məşğul olan və tədqiq edən Frank və Lilia Gilbertin işi ilə sıx bağlıdır. səyi azaltmaqla istehsal məhsulunu artırmaq imkanı istehsalına sərf olunurdu.

Gilberts iş əməliyyatlarını öyrənmişdir mikroxronometrlə birlikdə kinokameralardan istifadə etməklə. Daha sonra dondurulmuş çərçivələrdən istifadə edərək, əməliyyatların elementlərini təhlil etdilər, lazımsız, məhsuldar olmayan hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarının strukturunu dəyişdirdilər və işin səmərəliliyini artırmağa çalışdılar.

F.Qilbert tərəfindən fəhlə əməyinin rasionallaşdırılması üzrə aparılan tədqiqatlar əmək məhsuldarlığının üç dəfə yüksəlməsini təmin etdi.

L.Gilbert hazırda “kadrların idarə edilməsi” adlanan idarəetmə sahəsinin əsasını qoyub. O, seçim, yerləşdirmə və təlim kimi məsələləri araşdırıb. Elmi idarəetmə insan amilini də nəzərdən qaçırmırdı.

Bu məktəbin əhəmiyyətli bir qatqısı oldu həvəsləndirici vasitələrdən sistemli istifadə işçiləri istehsal həcminin məhsuldarlığının artırılmasında maraqlandırmaq üçün.

Teylorun ən yaxın tələbəsi bonus ödəmə üsulları sahəsində inkişaflarda iştirak edən, istehsalın planlaşdırılması üçün qrafiklər tərtib edən (Qantt zolaq diaqramları) və həmçinin liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına töhfə verən G. Gantt idi. Qantın əsərləri insan amilinin aparıcı rolunun dərk edilməsi ilə səciyyələnir.

Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri öz işlərini əsasən istehsalın idarə edilməsi adlanan işə həsr edirdilər. O, idarəetmədən aşağı səviyyədə, qeyri-idarəçilik səviyyəsində səmərəliliyin artırılmasında iştirak edirdi.

Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi: idarəetməyə mexaniki yanaşma: tədrisin idarə edilməsi sənaye mühəndisliyinin tədrisinə endirildi; işçilərin utilitar ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək motivasiyasını azaltmaq.

Elmi idarəetmə konsepsiyası dönüş nöqtəsi oldu. Bu, demək olar ki, dərhal ümumi maraq mövzusuna çevrildi. Biznes fəaliyyətinin bir çox sahələri elmi idarəetməni təkcə ABŞ-da deyil, İngiltərə, Fransa və digər ölkələrdə də tətbiq etməyə başladı.

G.Ford, mexanik və sahibkar, ABŞ-da avtomobillərin kütləvi istehsalının təşkilatçısı, Taylorun təlimlərinin davamçısı idi və onu həyata keçirdi. nəzəri prinsiplər praktikada.

Q.Fordun istehsalın təşkili prinsipləri: əvəzetmə öz-özünə hazırlanmışdır maşın; maksimum əmək bölgüsü; ixtisaslaşma; yol boyu avadanlıqların təşkili texnoloji proses; nəqliyyat işlərinin mexanikləşdirilməsi; istehsalın tənzimlənən ritmi.

Elmi idarəetmə məktəbinin qoyduğu ideyalar ilk növbədə inzibati idarəetmə məktəbinin nümayəndələri tərəfindən işlənib hazırlanmış və bütövlükdə təşkilatların idarə olunmasına tətbiq edilmişdir.

Beləliklə, inkişafın əsası qoyuldu elmi idarəetmə məktəbləri 1885-1920 (digər mənbələrə görə - 1880-1924). Taylorun töhfəsi: O, planlaşdırma funksiyalarını idarəetmə funksiyalarından ayırdı. O, menecerlərin və işçilərin öz öhdəliklərinə münasibətində tam, demək olar ki, inqilabi dəyişikliklərin zəruriliyini qeyd etdi”. Hamı bir-biri ilə harmoniyada işləməlidir. Tərkib elementləri məsrəflərin hesablanmasının riyazi metodu, əmək haqqının differensial sistemi, vaxtı və hərəkəti (vaxt) öyrənmə metodu olan əməyin rasional təşkili qanunları haqqında ciddi elmi biliklər sistemi. sonradan elmi idarəetmə mexanizmi adlandırılan mexanizmə daxil edilmiş əmək texnikalarının, təlimat kartları və daha çoxunun rasionallaşdırılması. Taylor mükafatı pul mükafatından daha çox şey kimi təsəvvür edirdi. O, həmişə sahibkarlara fəhlələrə güzəştə getməyi tövsiyə edirdi, çünki bu güzəştlər də müxtəlif yarımxeyriyyə yenilikləri kimi bir mükafatdır: hamam, yeməkxana, qiraətxana, axşam kursları, uşaq bağçalarının təşkili. Teylor bütün bunları “onlarda işəgötürənlərə qarşı xoş hisslər yaradan” dəyərli “daha ​​bacarıqlı və ağıllı işçilər yaratmaq üçün vasitə” hesab edirdi. Taylor sübut etdi ki, əmək prosesinə müvafiq təkmilləşdirmələr daxil edilərsə və işçi maraqlanarsa, o zaman ayrılan vaxtda o, normal şəraitdə olduğundan 3-4 dəfə çox iş görəcəkdir. Psixoloji təsir Taylorun tövsiyə etdiyi işçilər üçün bəzən orijinal formalar alırdı. Belə ki, əsasən gənc qadınların işlədiyi bir fabrikdə işçilərin sevimlisinə çevrilən nəhəng saf cins pişik alınıb. Fasilə zamanı bu heyvanla oynamaq onların əhval-ruhiyyəsini yaxşılaşdırdı və buna görə də daha çox enerji ilə işləməyə başladılar. Gördüyümüz kimi, Taylorun əmək prosesində istifadə etməyi təklif etdiyi çox şeyin psixoloji əsası var idi. Psixoloji baxımdan "insan amili" anlayışı ilk dəfə Taylor tərəfindən elmi dövriyyəyə daxil edilmişdir - sonra menecment klassikləri tərəfindən hazırlanmışdır. Beləliklə, Taylor, çoxlarının hesab etdiyi kimi, təşkilatların insan komponentini laqeyd qoymadı, daha çox insanların kollektiv keyfiyyətlərini deyil, fərdiliyini vurğuladı. IN son illər bir çox tədqiqatçılar Taylorun töhfələrinə şübhə etməyə başladılar: Vrage və Perroni - Taylor təcrübələr aparmadı. Wrage və Stotka yazırdılar ki, Taylor öz prinsiplərinin çoxunu həmkarı Morris Kukun əlyazmasından götürüb. Bununla belə, Lokk yazırdı ki, Teylorun tənqidi əsassızdır. Elmi idarəetmə və Taylor sinonimi oldu. Prof. Ohayo Universitetinin İdarəetmə fakültəsinin dekanı, Teylor mükafatı laureatı (1959), idarəetmə məsələlərinə dair çoxsaylı əsərlərin müəllifi Ralf Devis qeyd etdi ki, bütün müasir Amerika elmi idarəetmə fəlsəfəsi Teylorun əsərləri üzərində qurulub. F.Teylorun R.Devisə irsinə oxşar qiymət verilməsini istehsalın idarə edilməsi nəzəriyyəsi sahəsində görkəmli Amerika xadimi, Taylor Cəmiyyətinin idarəedici direktorlarından biri olmuş Harlou Person da verir. Nəzərdən keçirdiyimiz dövrdə o, Taylor Cəmiyyəti tərəfindən nəşr olunan “Amerika Sənayesində Elmi İdarəetmə” toplusunun təşəbbüskarı və redaktoru olmuşdur. Kolleksiyanın Person tərəfindən yazılmış bölmələri Teylor sisteminin mahiyyətini, daha sonra isə 1929-cu ildə şəxsə göründüyü kimi elmi idarəetmə prinsiplərini təsvir edir və müəssisəyə münasibətdə Teylorun əvvəlində qeyd etdiyindən çox az fərqlənir. əsrin. Şəxs həm də sənaye və hətta ölkə səviyyəsində istehsalın idarə edilməsi problemlərini nəzərdən keçirməyə çalışmışdır. "Klassik" məktəbin ardıcıl nümayəndələri Tayloru öz himayəsi altına almağa hər cür çalışırlar. Beləliklə, 1955-ci ildə yazdığı “İdarəetmə düşüncə sistemi kimi” adlı məruzələrindən birində Urvik Teylorun “elmi idarəçiliyinin” “qeyri-insani” olması fikrinə qəti şəkildə qarşı çıxır və Teyloru “soyuq, hesablayan, qərəzsiz bir alim” kimi qələmə vermək cəhdlərini qəzəblə rədd edir. insan ümidlərinə və insan qorxularına eyni dərəcədə biganə...” Urvik vurğulayır ki, Teylorun özünün və bütün “klassik” məktəbin əsərlərini və dünyagörüşünü tam müəyyən etmək mümkün deyil və Teylorun “reabilitasiyası” üçün onun əsərlərində insan amilinin əhəmiyyətinin dərk edildiyi yerlərə rast gəlinir. Cədvəldən aydın olur ki, bu prinsiplər “klassik” məktəbin nümayəndələri tərəfindən tərtib edilmiş bir sıra müddəaları ehtiva edir.

F.Teylor elmi idarəçiliyə işçilərin rifahını yüksəltməklə, təşkilatın istehsal-iqtisadi məqsədlərinə çatmaqda mülkiyyətçilərlə və administrasiya ilə daha sıx əməkdaşlıq qurmaqla bütün personalın maraqlarını bir araya gətirmək üçün səmərəli silah kimi baxırdı. F.Teylor hesab edirdi ki, elmi idarəetmə sistemini bütövlükdə dərk edənlər üçün bunun nəticəsi tərəflər arasında bütün mübahisələrin aradan qaldırılmasıdır, çünki işçinin “dürüst gündəlik məhsulu”nun formalaşması əvəzinə elmi tədqiqat predmeti olacaqdır. dələduzluq cəhdləri. F.Teylorun idarəetmə nəzəriyyəsinə mühüm töhfəsi idarəetmə funksiyalarının işin faktiki icrasından ayrılması olmuşdur. F.Teylor, ardıcıllarının fikrincə, sənaye idarəçiliyini menecerlərin və işçilərin maraqlar birliyinə əsaslanan birgə fəaliyyəti kimi şərh edərək “intellektual inqilab” etdi. O, menecmenti təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün maddi resursların və texnologiyanın insan potensialının özü ilə birləşmə prosesi kimi xarakterizə etdi. F.Teylor qeyd etdi ki, elmi idarəetmə yoldaşlıq hissinin inkişafına kömək edir, çünki istehsalatda insanların münasibətləri artıq köhnə idarəetmə sistemlərində olduğu kimi ağaların və tabeliyində olanların münasibətləri deyil, kömək edən dostlar arasında qarşılıqlı yardım münasibətləridir. hər birinin daha yaxşı hazırlaşdığı işi yerinə yetirmək üçün bir-birlərinə. Digər tərəfdən F.Teylor vurğulayırdı ki, əmək məhsuldarlığının hərəkətverici qüvvəsi işçinin şəxsi maraqlarıdır.

F.Teylorun fikrincə, administrasiyanın əsas vəzifələri bunlardır:

* işin hər bir elementini primitiv empirik metodlardan istifadə etmək əvəzinə elmi metodlardan istifadə etməklə inkişaf etdirmək;

* işçilərin seçimini, hazırlanmasını və inkişafını elmi əsaslarla həyata keçirmək, halbuki əvvəllər onlar öz işlərini müstəqil şəkildə seçir və bacardıqları qədər buna hazırlaşırdılar;

* işçi ilə elmi birləşdirir, işin işlənib hazırlanmış elmi prinsiplərə uyğun aparılması üçün işçilər arasında dostluq əməkdaşlığını təmin edir;

* işçilərlə rəhbərlər arasında daha sərt əmək bölgüsünü təmin etsinlər ki, icra işi birincinin, idarəetmə və nəzarət isə ikincinin tərəfində cəmləşsin.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

20-ci əsrin əvvəllərində formalaşmış və geniş yayılmış elmi idarəetmə məktəbinin əsas prinsipləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcılarından hər birinin menecmentin inkişafına verdiyi töhfənin qiymətləndirilməsi: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

təqdimat, 25/01/2016 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər. F.Teylor - elmi menecmentin banisi. Filadelfiya mühəndislərinin “maşın modeli”, “əmək islahatçılarının” ideyaları. Taylor konsepsiyalarının ardıcılları tərəfindən inkişafı. Müasir dövrdə elmi idarəetmənin əksi.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


F.Teylorun tərcümeyi-halı və onun “istehsalın idarə edilməsi elmi”nin əsas müddəaları. Teylorun əmək məhsuldarlığının öyrənilməsi, əməyin rasionallaşdırılması sisteminin əsas müddəalarının işlənməsi üzrə təcrübələri. F.Teylor ideyalarının davamçılarının əsərlərində inkişafı.

kurs işi, 31/01/2012 əlavə edildi


Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin yaranması üçün ümumi ilkin şərtlər F.U. Taylor, onun mahiyyəti və əsas prinsipləri. Müəssisə və kadr idarəetməsinin əsas modelləri. İdeyaların inkişafı F.U. Taylor öz ardıcıllarının əsərlərində və onların müasir idarəetməyə təsiri.

kurs işi, 07/30/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmə metodologiyasının əsasları. Fridrix Teylorun elmi idarəetmə məktəbinin banisi kimi menecmentin inkişafına verdiyi töhfə. İdarəetmə fəaliyyətinin və idarəetmənin təkamülü. Frederik Taylor tərəfindən Elmi İdarəetmə. Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi.

mücərrəd, 28/07/2010 əlavə edildi


Əmək məhsuldarlığına görə diferensial ödəniş sistemindən istifadə. Əməyin elmi təşkili üzrə tədqiqatlar. F.Teylorun “Elmi idarəetmə prinsipləri” kitabının nəşri. Teylorun İdarəetmənin Əsas Prinsipləri. İdarəetmənin iki əsas vəzifəsi.

təqdimat, 06/11/2016 əlavə edildi


Elmi idarəetmə konsepsiyasının yaranması üçün ilkin şərtlər. Teylorun menecment konsepsiyasının davamçıları tərəfindən inkişafı və onun müasir əhəmiyyəti. İdarəetmədə təşkilati və texnoloji yanaşma. Müasir sistem peşə hazırlığı.

kurs işi, 19/09/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər, F.U.-nun əsərlərində irəli sürülmüş əsas fikir və nəzəriyyələr. Taylor. Taylor görə qeyri-kafi əmək məhsuldarlığının səbəbləri. “Enerqo-Servis” MMC-də kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

kurs işi, 07/08/2013 əlavə edildi


Müxtəlif idarəetmə məktəblərinin yaranması, formalaşması və saxlanması. Elmi məktəb, Teylorun tədqiqat metodu. Klassik (inzibati) məktəb. Psixoloji təhlilin praktik istehsal problemlərinə tətbiqi. Rusiyada menecmentin mənşəyi.

kurs işi, 04/13/2012 əlavə edildi


Tarixi qüvvələr və onların idarəetməyə təsiri. F.Teylor tərəfindən yaradılmış elmi idarəetmə məktəbi, onun əməyin idarə edilməsi prinsipləri. Rasional bürokratiya prinsiplərinin yaradılması (M.Veber). İdarəetmədə müasir yanaşmalar. Situasiya yanaşmasının metodologiyası.

Mövzu üzrə kurs işi

İdarəetmə tarixi

Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

Taylor menecmenti əməyin rasionallaşdırılması

Giriş

2. F. Teylor ideyalarının davamçılarının əsərlərində inkişafı

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Giriş

Müasir idarəetmə elminin yaranması 20-ci əsrin əvvəllərinə təsadüf edir. və Frederick Winslow Taylor, Frank və Lilia Gilbreath və Henry Gantt adları ilə əlaqələndirilir. Bu məktəbin mühüm üstünlüyü idarəetmənin iqtisadi, texniki və sosial təcrübəyə, habelə idarəetmə prosesinin hadisələrinin və faktlarının elmi təhlilinə və onların ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq “elmi” ola biləcəyi mövqeyi idi.

Bu tədqiqat metodu ilk dəfə bir müəssisəyə amerikalı mühəndis F.W. Elmi istehsalın idarə edilməsinin banisi sayılmalı olan Teylor (1856-1915).

Ədalət naminə qeyd etmək lazımdır ki, F.Teylorun sələfləri olub. Bunlar, ilk növbədə, C. Babbage, eləcə də əsas əsəri olan "İstehsal xərcləri və dövlət və özəl emalatxanaların idarə edilməsi" 1885-ci ildə nəşr olunan T. Metkolfdur. Üstəlik, Teylorun ümumiyyətlə hesab edilməsinə baxmayaraq. müasir menecmentin banisi olmasaydı, belə bir təsisçi Fayol, Emerson və ya başqası olardı, çünki “elmi idarəetmə məktəbi” yarananda əməyin elmi təşkili ideyası sözün əsl mənasında mövcud idi. hava. Texnoloji tərəqqi və maşın istehsalı hələ də kustar, kustar, “köhnə” üsullarla idarə olunan bütün istehsal prosesinin standartlaşdırılmasını və unifikasiyasını tələb edirdi. İstehsalın səmərəliliyinin daha da yüksəldilməsi onun hərtərəfli rasionallaşdırılması, vaxta və resurslara qənaət olmadan ağlasığmaz hala gəldi. Bax: İdarəetmə tarixi / Ed. D.V. Kobud. - M.: İnfra-M, 1997. - S. 171.

F.U konsepsiyasının əsas nəzəri müddəaları. Taylor öz əsərlərində təsvir edilmişdir: "Parçalar sistemi" (1895), "Fabrikin idarə edilməsi" (1903), "Elmi idarəetmə prinsipləri" (1911), "Konqresin Seçilmiş Komitəsi qarşısında ifadə" (1912). Teylorun əsərləri onun öz praktiki təcrübəsinin ümumiləşdirilməsidir. 1885-ci ildə Taylor Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin üzvü oldu və bu hərəkatın təşkilində böyük rol oynadı. elmi metodlar ABŞ-da istehsalın idarə edilməsi.

Taylor yaratdığı sistemi müxtəlif adlandırdı: “parça işi sistemi”, “tapşırıq əsaslı işçi idarəetmə sistemi”. “Elmi idarəetmə” termini ilk dəfə 1910-cu ildə L. Brides tərəfindən təklif edilmişdir. Taylorun ölümündən sonra bu ad onun konsepsiyası üçün ümumi qəbul qazandı.

Ölkəmizdə proletariat diktaturasının hökmranlığı dövründə Teylor sisteminə son dərəcə mənfi münasibət hökm sürürdü. IN elmi əsərlər O zamanlar bu haqda “tərxana sistemi”, “işçilərin qeyri-insani istismarı” və s. kimi nalayiq epitetləri tez-tez eşitmək olardı. Bu barədə, məsələn, kitaba baxın: Kravchenko A.I. İdarəetmə sosiologiyasının klassikləri: F. Taylor. A. Qastev. - Sankt-Peterburq: RKhGI, 1999. - s.37-38. Yenidənqurma illərində Qərb təcrübəsinin əksəriyyətinə münasibət "mənfi"dən "artı"ya doğru dəyişməyə başladı - "sosializm quruculuğu təcrübəsi" ilə ziddiyyət təşkil edən hər şeyin qeyri-tənqidi qəbulu və ucaldılması təhlükəsi;

Bunun müəllifi kurs işi"Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi" mövzusunda, buna görə də Taylor sisteminin əslində nə olduğunu və "Elmi İdarəetmə Məktəbi" müddəalarının ölkəmizdə faydalı ola biləcəyini müstəqil şəkildə başa düşməyi qarşısına məqsəd qoyur. müasir mərhələ inkişaf. Bu məqsədə çatmaq üçün müəllif təkcə idarəetmə tarixinə dair bir sıra mənbələri deyil, həm də - ən əsası - ilkin mənbəni, yəni F.U. Taylor "Elmi idarəetmə prinsipləri". Bu, təkcə Bioqrafiyanın elementləri və Taylorun elmi idarəetmə sisteminin elementləri ilə müstəqil tanış olmaq deyil, həm də sonuncu haqqında öz fikrini formalaşdırmağa imkan verdi.

İş giriş, iki əsas fəsil, nəticə və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

Birinci fəsildə F.U haqqında bəzi bioqrafik məlumatlar verilir. Taylor, həm də öz dövründə dominant istehsal və idarəetmə metodunun əsas xüsusiyyətlərini ortaya qoyur. Teylorun təcrübələri və çıxardığı nəticələr haqqında material da burada təqdim olunur. Beləliklə, birinci fəsildə F.U haqqında bir fikir formalaşır. Taylor praktik tədqiqatçı kimi və onun idarəetməyə elmi yanaşma sistemi haqqında. Qeyd etmək lazımdır ki, bu fəslin əhəmiyyətli bir hissəsi yalnız ilkin mənbəyə - F.V. Taylor "Elmi idarəetmə prinsipləri".

İkinci fəsildə “elmi idarəetmə məktəbi”nin sonrakı inkişafını necə əldə etdiyinə dair materiallar var. Bu, həm birbaşa tələbələri, həm də həmsöhbətləri və sadəcə olaraq, Teylorun idarəetməyə yanaşmasının əsaslarını tətbiq edən və Teylorun təlimlərinin həyat qabiliyyətini təsdiqləyən əhəmiyyətli uğur qazanan ardıcılları haqqında danışır. İkinci fəslin yazılması üçün əsas I.I.Semenovanın "İdarəetmə tarixi" əsəri idi.

Sonda müəllif F.U. Taylor, "elmi idarəetmə məktəbi"nin mexanizminin və fəlsəfəsinin əsas xüsusiyyətlərini xarakterizə edir, eyni zamanda günümüzdə Taylorizmin əsaslarından istifadənin faydalılığı haqqında öz fikrini bildirir.

Kurs işinin sonunda mövzu üzrə materialın seçilməsinə bu və ya digər şəkildə xidmət edən istinadların siyahısı verilir.

1. F.Teylorun tərcümeyi-halı və onun “istehsalın idarə edilməsi elminin” əsas müddəaları

Frederik Uinslou Taylor 1856-cı ildə Germantown, Pensilvaniya (ABŞ) şəhərində anadan olub. Orta təhsilini Avropada alıb. Texnologiya İnstitutunda qiyabi oxuyaraq 1878-ci ildə mühəndis-mexanik diplomu alıb. Elə həmin il Taylor Midwell Steel Company zavodunun maşın sexinə daxil olaraq naxışçı və mexanik kimi şagirdlik kursunu bitirdi. Məhz 1873-cü il Panikasından sonra baş verən uzun iqtisadi depressiya dövrünün sonlarına yaxın idi və biznes o qədər pis idi ki, bir çox mexaniki mütəxəssislər öz ixtisasları üzrə iş tapa bilmirdilər. Nəticədə, Taylor mexanik kimi işə düzəlmək əvəzinə, işinə gündəlik fəhlə kimi başlamalı oldu. Xoşbəxtlikdən fabrikə qoşulduqdan az sonra fabrikin işçisi oğurluq edərkən yaxalandı. Onu əvəz edə biləcək heç kim yox idi və buna görə də zavodun bütün işçilərindən daha savadlı olduğu üçün (kollecə hazırlaşdığı üçün) Teylor məmur təyin edildi. Bundan az sonra ona freze dəzgahlarının birində mexanik vəzifəsi verildi və məlum oldu ki, o, eyni dəzgahlarda digər mexaniklərə nisbətən daha çox məhsul verir, bir müddət sonra onu baş mexanik təyin edirlər. bütün freze maşınları.

Bu zavodda bir neçə il ərzində demək olar ki, bütün işlər hissə-hissə aparılırdı. O dövrdə adi hal kimi, zavod əslində rəhbərlik tərəfindən deyil, işçilərin özləri tərəfindən idarə olunurdu. İşçilər, ümumi razılığa əsasən, hər bir xüsusi iş növünün yerinə yetirilməli olduğu sürəti diqqətlə məhdudlaşdırdılar; onlar bütün zavodda orta hesabla faktiki gündəlik məhsulun təxminən yarısını istehsal edən hər bir maşın üçün iş normasını təyin etdilər. Fabrikə daxil olan hər bir yeni işçi digər işçilərdən hər bir iş növündən nə qədər yerinə yetirməli olduğuna dair dəqiq göstərişlər alırdı və əgər o, bu göstərişlərə əməl etməzsə, o, çox da uzaq olmayan gələcəkdə işini yerinə yetirəcəyinə əmin ola bilərdi. işçilər özləri tərəfindən yeri tərk etməyə məcbur edilir.

Teylor baş mexanik təyin olunan kimi, ayrı-ayrı işçilər bir-bir ona yaxınlaşaraq ona belə bir söz deməyə başladılar: “Yaxşı, Fred, biz çox şadıq ki, səni baş mexanik təyin etdin. Oyunu yaxşı bilirsiniz... Parça ilə ödəyəndə bizimlə yaxşı münasibətdə olun, hər şey yaxşı olacaq; amma bizim normalarımızdan birini belə dəyişməyə çalışsan, o zaman tam əmin ola bilərsən ki, səni qovacağıq”. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 37.

Taylor onlara sadə və aydın şəkildə dedi ki, o, bundan sonra idarəetmə tərəfində işləyir və hər bir maşından mümkün olan maksimum məhsulu əldə etmək üçün hər cür səy göstərmək niyyətindədir. Bu, dərhal müharibənin başlanğıcını qeyd etdi - əksər hallarda dostluq müharibəsi, çünki müəllifə tabe olan işçilərin çoxu onun şəxsi dostları idi - amma yenə də müharibə getdikcə daha da ağırlaşdı. Taylor, məhsuldarlığını artırmaqdan qətiyyətlə imtina edən ən inadkar işçilərin işdən çıxarılması və ya maaşlarının azaldılması da daxil olmaqla, onları yaxşı gündəlik məhsul istehsal etməyə məcbur etmək üçün hər vasitədən istifadə etdi. O, həmçinin təcrübəsiz işçiləri işə götürməklə və onları istehsalatda şəxsən öyrətməklə, hissə-hissə ödəmə dərəcələrini aşağı salaraq hərəkət etdi, öyrəndikdən sonra hər zaman yaxşı gündəlik məhsul verəcəklərinə dair söz verdi. Eyni zamanda, işçilər öz məhsuldarlığını artırmağa başlayanların hamısına (həm zavod daxilində, həm də xaricində) elə təzyiq göstərirdilər ki, sonuncular da sonda ya hamı kimi işləməyə, ya da işlərini tərk etməyə məcbur olurlar. Bunu özü yaşamamış heç bir insan bu cür mübarizə zamanı tədricən formalaşan acı haqqında təsəvvür yarada bilməz. Bu müharibədə işçilər bir vasitədən istifadə edirlər ki, bu da adətən sona gətirib çıxarır. Onlar qəsdən uyğunlaşmaq üçün bütün ixtiralarından istifadə edirlər müxtəlif yollarla guya təsadüfi və ya işin müntəzəm gedişi ilə əlaqədar olaraq, işlətdikləri dəzgahların xarab olması və zədələnməsi, sonra isə bunun günahını nəzarətçinin və ya ustanın üzərinə yıxaraq, guya onları belə bir gərginliklə dəzgahı idarə etməyə məcbur edib, onun köhnəlməsinə gətirib çıxarıb. Və həqiqətən də, bütün fabrik işçilərinin belə kollektiv təzyiqinə yalnız çox az sənətkar müqavimət göstərə bilərdi. Belə olan halda zavodun gecə-gündüz işləməsi məsələni daha da çətinləşdirib.

Bununla belə, Taylor həsəd aparacaq mətanət və cəsarət nümayiş etdirdi və həyatını riskə atdığı barədə dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, tələblərində israr etməyə davam etdi. Nəticədə, üç illik belə mübarizədən sonra dəzgahların məhsuldarlığı xeyli yüksəldi, bir çox hallarda ikiqat artdı və bunun nəticəsində Teylor bir neçə dəfə baş mexanik kimi bir işçi briqadasından digərinə, sexə baş usta təyin olunana qədər. Bununla belə, onun uğurunun “mükafatı” Teylorun ətrafındakı hər kəslə qurmağa məcbur etdiyi çox pis münasibətlər idi. Onun fəhlə dostları daim gəlib ona şəxsi, mehriban suallarla yaxınlaşırdılar ki, o, onların öz maraqlarına uyğun olaraq məhsuldarlıqlarını necə artırmaq barədə göstərişlər verib-verməyəcək. Və dürüst bir insan kimi onlara deməli idi ki, əgər onların yerində olsaydı, məhsuldarlığın hər hansı bir artımına qarşı eyni şəkildə mübarizə aparacaq, çünki parça-parça sistemində hələ də onlara icazə verilməyəcək. indiyə qədər qazandıqlarından daha çox qazanacaqlar və daha çox işləməli olacaqlar.

Bunu nəzərə alaraq, Teylor sexin baş ustası vəzifəsinə təyin edildikdən az sonra, o, son bir səy göstərməyə qərar verdi ki, işçilərin və rəhbərliyin maraqları bir-birinə zidd olmaq əvəzinə, eyni olsun deyə idarəetmə sisteminin özünü kökündən dəyişdirsin. Bu, üç il sonra, Teylorun Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinə təqdim etdiyi və “Parça Əmək haqqı Sistemi” və “Fabrikin İdarə Edilməsi” adlı hesabatlarında təsvir etdiyi idarəetmə təşkilatı növünün praktiki olaraq ortaya çıxmasına səbəb oldu.

Davam edir hazırlıq işləri Bu sistemi işləyib hazırlamaq üçün Taylor belə nəticəyə gəldi ki, işçilərlə rəhbərlik arasında ahəngdar əməkdaşlığın həyata keçirilməsinə əsas maneə, hər bir işçi üçün gündəlik məhsulun düzgün normasını təşkil edən rəhbərliyin tamamilə məlumatsızlığıdır. O, yaxşı bilirdi ki, o, sexin baş ustası olsa da, tabeliyində olan fəhlələrin ümumi bilik və bacarığı, şübhəsiz, özününkindən on dəfə artıqdır. Buna görə də, o, Midvale Steel şirkətinin prezidentindən müxtəlif növ işlərin istehsalı üçün tələb olunan normal vaxt uzunluğu məsələsinin diqqətlə elmi tədqiqinə müəyyən miqdarda pul xərcləmək üçün icazə aldı.

Bu zaman Teylorun apardığı araşdırmalar silsiləsi arasında, sənətkarın istehsalına yaxşı uyğunlaşan bir insanın hər hansı bir ağır işi nə qədər yerinə yetirə biləcəyini əvvəlcədən müəyyən etməyə imkan verəcək bir qayda və ya qanun tapmaq nəzərdə tutulurdu. iş günü ərzində istehsal etmək. Başqa sözlə desək, məqsəd birinci dərəcəli işçiyə ağır işin göstərdiyi yorğunluğun təsirini öyrənmək idi. Taylorun ilk addımı o dövrdə mövcud olan dünya məlumatlarını öyrənmək oldu. elmi nailiyyətlər bu məsələ ilə bağlı. Məlum oldu ki, bu araşdırmaların nəticələri o qədər cüzi olub ki, onlardan heç bir dəyər qanunu çıxarmaq mümkün deyil. Bu səbəbdən Teylor bir sıra öz təcrübələrini həyata keçirdi. O, iki birinci dərəcəli işçi seçdi - böyük fiziki güc nümayiş etdirən, eyni zamanda yaxşı və dözümlü işçilər olan insanları. Təcrübələrin bütün istehsalı boyunca bu insanlara ikiqat maaş verildi və onlara hər zaman bacardıqları qədər yaxşı işləmələri lazım olduğu və "işlədiklərini öyrənmək üçün vaxtaşırı sınaqdan keçirəcəyimiz" deyilirdi. sərin” və ya yox və onlardan biri müşahidəçini aldatmağa cəhd edən kimi dərhal işdən çıxarılacaq. Nəzarət olunduqları müddətdə onlar həqiqətən bacardıqları qədər yaxşı işləyirdilər.

Bu təcrübələrdə Taylor bir neçə gün ərzində qısamüddətli müstəsna stress altında olan bir insanın edə biləcəyi maksimum iş həcmini öyrənməyə çalışdı. Onun səyləri birinci dərəcəli işçi üçün həqiqətən düzgün gündəlik iş normasının nədən ibarət olduğunu öyrənməyə yönəlmişdi: bir işçinin ildən-ilə ardıcıl olaraq istehsal edə biləcəyi və hələ də bundan yaxşı hiss edə biləcəyi maksimum gündəlik məhsul.

Hər iki subyektə birbaşa nəzarət altında gündəlik yerinə yetirilən müxtəlif iş növləri tapşırıldı. gənc oğlan, kollec bitirib. O, təcrübələrə nəzarət etdi və eyni zamanda əlində saniyəölçən ilə hər iki işçinin hər bir hərəkətinin düzgün müddətini qeyd etdi. Taylorun fikrincə, nəticəyə təsir edə biləcək hər hansı bir şəkildə işlə bağlı olan hər bir element diqqətlə öyrənilməyə və kəmiyyət uçotuna məruz qaldı. Təcrübənin son məqsədi bir insanın istehsal edə biləcəyi at gücünün payını, yəni bir insanın gündə neçə funt-fut işi görə biləcəyini müəyyən etmək idi.

Bütün bu təcrübələr silsiləsi sonunda hər bir işçinin hər gün üçün gördüyü iş funt-fut mexaniki enerjiyə çevrildi və Taylor onu təəccübləndirdi ki, rəqəmlər arasında sabit və ya vahid əlaqə yoxdur. bir insanın gün ərzində xərclədiyi enerji və yorğunluq mənasında işinin təsiri. Bəzi iş növlərinin icrası zamanı bir adam, bəlkə də, at gücünün 1/8-dən çoxunu sərf edərək, tükənəcək qədər yorulurdu, digər iş növlərinin istehsalında isə daha çox yorulmur, yarısını sərf edir. enerji at gücü. Beləliklə, Taylor verə biləcək heç bir qanunu müəyyən edə bilmədi dəqiq meyar birinci dərəcəli işçinin maksimum gündəlik məhsuldarlığını müəyyən etmək.

Yenə də təcrübələr uğursuz hesab edilə bilməz: onların gedişində Teylorun bir sıra əmək sahələri üçün düzgün gündəlik istehsal dərəcəsini təyin etməyə imkan verən əhəmiyyətli miqdarda çox qiymətli məlumatlar tapıldı. Lakin o anda onun məqsəd qoyduğu dəqiq qanunun yaradılmasına daha çox pul xərcləmək ağıllı görünmürdü. Bir neçə il sonra, bu məqsədlə daha çox pul əldə etmək mümkün olduqda, əvvəllər təsvir edilənlərə bənzər, lakin bir qədər daha ətraflı bir sıra təcrübələr aparıldı. Bu təcrübələr həm də yeni dəyərli məlumatlarla nəticələndi, lakin yenə də Taylora heç bir qanun vermədi. Bir neçə il sonra üçüncü silsiləli təcrübələr aparıldı və bu dəfə tədqiqatçılar işi hərtərəfli yerinə yetirmək üçün səylərini əsirgəmədilər. Problemin həllinə hər hansı formada təsir göstərə biləcək hər bir dəqiqəlik element ən diqqətlə nəzərdən keçirildi və öyrənildi və iki gənc alim eksperimentlərin istehsalına təxminən üç ay vaxt ayırdılar. Bu məlumatlar yenidən bir insanın bir gündə xərclədiyi enerjinin funt-sterlinq sayına çevrildikdən sonra aydın oldu ki, bir insanın gündə sərf etdiyi at gücü nisbəti (yəni, sərf olunan məbləğ) arasında birbaşa əlaqə yoxdur. funt-fut enerjisi) və bu işin ona verdiyi yorğunluğun təsiri.

Bununla belə, Taylor hələ də birinci dərəcəli işçi üçün tam gündəlik məhsuldarlıq standartını müəyyən edən müəyyən, tamamilə dəqiq qanunun mövcudluğuna qəti şəkildə əmin idi. Bütün məlumatlar o qədər diqqətlə toplanıb və nəzərə alınıb ki, onun fikrincə, axtardığı qanun, şübhəsiz ki, bu faktların içində hardasa gizlənib. Bu qanunun toplanmış faktlardan çıxarılması problemi ona görə də Teylor tərəfindən riyaziyyatçı tanışı K.J. Barth və özü problemi yeni bir üsuldan istifadə edərək araşdırmaq qərarına gəldi: by qrafik şəkil işin hər bir fərdi elementi, bizə hər bir fərdi elementə quş baxışı verən əyriləri istifadə edərək. Nisbətən qısa müddətdə Bart ağır işin birinci dərəcəli işçiyə verdiyi yorğunluğun təsirini tənzimləyən qanunu kəşf etdi. Bu qanun o qədər sadə oldu ki, onun illər əvvəl kəşf edilməməsi və aydın şəkildə qurulmaması təəccüblü idi. Bu qanun yalnız insanın fiziki yorğunluğuna görə iş qabiliyyətinin həddinə çatdığı iş növünə şamil edilir. Bu zəhmət qanunu, daha çox atın işinə bənzəyir. Demək olar ki, bütün bu cür işlər son nəticədə bir şeyi hərəkət etdirmək və ya itələmək üçün insanın əllərinin səyinə düşür, yəni insanın gücü əlində tutduğu bir növ ağırlığı qaldırmaq və ya itələməyə sərf olunur. Və bu qanun ondan ibarətdir ki, müəyyən bir çəki hərəkət etdirmək və ya itələmək üçün əllərin hər hansı bu cür səyinin xərclənməsi ilə bir insan iş gününün bütün müddətinin yalnız müəyyən bir faizində faktiki işi yerinə yetirə bilər. Beləliklə, məsələn, çuqunu külçələrdə daşıyarkən (hər bir külçənin çəkisi 92 funt olduğunu nəzərə alsaq), birinci dərəcəli işçi iş gününün yalnız 43% -i yük altında ola bilər. Günün qalan 57%-i üçün tamamilə yükdən azad olmalıdır. Yük nə qədər yüngül olarsa, işçinin yük altında ola biləcəyi iş gününün faizi bir o qədər uzun olar. Beləliklə, məsələn, bir işçi hər biri 46 kiloqram ağırlığında yarım bar daşıyırsa, o, günün 58% -i yük altında ola bilər və qalan 42% -i istirahət edə bilər. Yükün şiddəti nə qədər az olarsa, işçinin gün boyu yorulmadan əlində daşıya biləcəyi yük səviyyəsinə çatana qədər, işçinin yük altında ola biləcəyi iş gününün faizi o qədər çox olar. Bu həddə çatdıqda, sözügedən qanun işçinin dözümlülüyü üçün meyar rolunu dayandırır və burada insanın əmək qabiliyyətinin hüdudlarını müəyyən edən başqa qanun axtarmaq lazımdır.

Bir işçi əlində 92 kiloluq bir çuqun daşıyanda, yükün altında hərəkətsiz dayanarkən yüklə yeriyərkən az qala yorulur, çünki qollarının əzələləri də eyni dərəcədə gərgin vəziyyətdədir. yerdən yerə köçüb getməməsindən asılı olmayaraq. Digər tərəfdən, yük altında hərəkətsiz dayanan bir adam at gücündə olan enerjinin heç bir hissəsini itirmir ki, bu da ağır işin müxtəlif sahələrində funt-sterlinqlərin sayı arasında sabit əlaqənin qurulmasının mümkün olmadığını izah edir. Ayaqda xərclənən enerji və yorğunluğun təsiri, işin adam başına çıxardığı. O da aydındır ki, bu cür işlərin bütün növlərində işçinin əlləri zərurətdən müəyyən tez-tez fasilələrlə yükdən tamamilə azad olmalıdır (yəni işçi istirahət etməlidir). Nə qədər ki, işçi ağır gərginlik altındadır, onun qollarının əzələlərinin toxumaları parçalanma prosesinə məruz qalır və qanın bu toxumaları normal vəziyyətinə qaytarması üçün tez-tez istirahət fasilələri lazımdır. Bax: Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 37-43.

Beləliklə, Taylor belə nəticəyə gəldi ki, yerinə yetirilən iş onun sağlamlığına düzəlməz zərər verməməsi üçün işçilərə gün ərzində iş texnikası və yüklərin bölüşdürülməsi üzrə məcburi təlim keçmək lazımdır.

Bundan əlavə, o, açıq-aydın hesab edirdi ki, hətta məlum iş növlərinin ən elementar növlərinə münasibətdə belə, onu idarə edən xüsusi bir elm var. Müəyyən bir iş növünün yerinə yetirilməsi üçün ən uyğun adamlar diqqətlə seçilibsə, bu işin əsasını təşkil edən elm xüsusi olaraq inkişaf etdirilibsə və diqqətlə seçilmiş işçilər qanunlara uyğun olaraq işləmək üçün təlim keçiblərsə. ki, elm, o zaman əldə edilən nəticələr, zərurət olaraq, o dövrdə istehsal prosesinin ənənəvi sistemləri ilə əldə edilə bilənlərdən ölçüyəgəlməz dərəcədə böyük olmalıdır.

Teylorun təcrübələri zamanı məlum oldu ki, birinci dərəcəli fəhlə gündə 47,5 ton yükü çox işləmədən yenidən yükləməyi bacarır. Adi tipli müəssisə idarəetməsi ilə eyni nəticələrə nail olmaq mümkündürmü? Taylor bu problemi bir çox görkəmli direktorların qarşısına qoydu və onlardan soruşdu ki, bonuslar, hissə-hissə və ya hər hansı digər şərti ödəniş sistemi əsasında onlar hətta gündə adambaşına 47,5 ton məhsuldarlığa nail ola bilərlərmi? Bununla belə, onların hamısı etiraf etmək məcburiyyətində qaldılar ki, adi vasitələrdən hər hansı biri ilə adambaşına gündə ən çoxu 25 ton məhsuldarlığa nail olmaq mümkün idi və adətən bu dəyər cəmi 12-18 ton təşkil edirdi.

Bununla belə, Taylor qeyd etdi ki, 75 hambaldan ibarət eksperimental arteldə “orta hesabla səkkiz nəfərdən yalnız biri fiziki cəhətdən gündə 47,5 ton çuqun daşımağa qadir idi. Yaxşı niyyətlə bu səkkiz nəfərin qalan yeddisi fiziki cəhətdən bu tempdə işləyə bilmirdi”. Taylor F.W. İdarəetmə / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1992. - S. 55. Bu cür işə qadir olan səkkiz nəfərdən yalnız bu şəxs, sadəcə olaraq, fiziki cəhətdən digərlərindən daha güclü və daha möhkəm idi. Beləliklə, Taylor belə bir nəticəyə gəldi ki, müəyyən bir iş üçün əvvəlcədən onu idarə edə bilən insanları seçmək lazımdır.

Tədqiqat nəticələrinin dərcindən demək olar ki, dərhal sonra Taylora məzəmmətlər gəldi ki, onun “insanlar üzərində apardığı təcrübələr” sayəsində hər səkkiz dəmir daşıyıcıdan yeddisi işini itirdi. Lakin o, təkzibində yazırdı ki, “... bu rəğbət tamamilə əbəsdir, çünki bu insanların demək olar ki, hamısı dərhal eyni Şirkətdə başqa işə düzəliblər. Və həqiqətən də bu insanlara qarşı yaxşılıq hesab edilməlidir ki, onlar tamamilə yararsız olduqları çuqun daşımaq işindən uzaqlaşdırılsınlar, çünki bu, onlar üçün xüsusi uyğunlaşdırılacaqları iş tapmaq yolunda ilk addım idi. və müvafiq təlimdən sonra daimi və qanuni olaraq daha çox ala bilər yüksək ödəniş» Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 47. .

Taylor öz nəticələrini yalnız bəzi iş növləri üzrə eksperimentlər əsasında çıxarmasına baxmayaraq, yenə də əmin idi ki, hamı üçün ayrı hərəkət Belə bir elmi əsası istənilən işçi tapa bilər. Bax: Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 38-47. Taylor öz sistemini ağır fiziki əməyi olan sənaye sahələri ilə bağlı inkişaf etdirdi. Eyni zamanda, Taylor hesab edirdi ki, hər bir işçi aşağıdakıları etməlidir:

* səmərəli şəkildə yerinə yetirə biləcəyi işin həcmini tapşırıq (dərs) kimi almaq;

* xüsusilə gərginləşdirmədən ən yüksək əmək məhsuldarlığını inkişaf etdirmək;

* ən yüksək məhsuldarlıqla işləyən işçi işinin xarakterindən asılı olaraq 30-100% artırılmış ödəniş almalıdır;

* dərsini başa vura bilməsə, maaşında zərər görəcəyinə əmin olun.

Mənim əsasında öz təcrübəsi, Taylor bilirdi ki, əmək prosesinin daha yüksək məhsuldarlığı heç də həmişə işçilərin artan səyləri ilə əldə edilmir. O, əmin idi ki, fəhlə onu “dürüst gündəlik əmək haqqı” ilə təmin edəcəyi qədər “gündəlik vicdanlı iş” verməyə hazırdır. Teylor istehsal standartlarının ölçüsü, əmək haqqı və s. ilə bağlı rəhbərliklə işçilər arasında daim yaranan mübahisələri həll etməyə çalışdı. müxtəlif göstərişlər, təlimatlar, standartlar, kartlar və s. İşçilərin fəaliyyətinin təhlili əmək haqqı sistemlərinin yenidən nəzərdən keçirilməsi ilə müşayiət olundu.

Taylor özünün idarəetmə sistemini yaradanda təkcə işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması məsələləri ilə məhdudlaşmırdı. Taylor çox diqqət yetirdi daha yaxşı istifadə müəssisənin istehsal fondları. Böyük dəyər, onun fikrincə, müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün düzgün avadanlıq seçimi, bu avadanlıqlara qulluq və onun təmiri, alətin istismarına hazırlanması və onunla vaxtında işlərin təmin edilməsi, habelə alətlərin itilənməsi, təmiri və dəyişdirilməsi və s.

Rasionallaşdırma tələbi müəssisənin və emalatxanaların planına da şamil edilirdi. Bu, xüsusən də avadanlıqların və iş yerlərinin rasional yerləşdirilməsinə, materialların və yarımfabrikatların müəssisə və sexlər daxilində daşınmasının ən optimal yollarının seçilməsi ilə bağlı idi. ən qısa marşrutlar boyunca və ilə ən aşağı qiymətə vaxt və pul.

Teylor sistemi istehsalın hər bir elementini ayrı-ayrılıqda rasionallaşdırmaq yollarını təmin etməklə yanaşı, onlar arasında ən uyğun qarşılıqlı əlaqəni də müəyyən edirdi.

İstehsal elementləri arasında qarşılıqlı əlaqə funksiyaları Taylor sistemində mərkəzi yer tutan müəssisənin planlaşdırma və ya paylama bürosuna verildi. Büro məhsulların hazırlanması üsullarını, avadanlıqların, alətlərin, cihazların tərkibini və nəzarət üsullarını müəyyən etdi. Bundan əlavə, işçilərdən tutmuş inzibati heyətə qədər hər bir ifaçı üçün vəzifə təlimatları hazırlayıb. IN iş təsviri işlərin həcmi, həyata keçirilməsi üsulları və başa çatdırılma müddətləri göstərilmişdir. Hər gün hər bir işçi yerinə yetirilən əməliyyatların siyahısı, istifadə olunan avadanlıq, alətlər və qurğular, məhsulun dəzgahda quraşdırılması üsulları və onun bərkidilmə üsulları, emal rejimləri (qidalanma sürəti, kəsmə sürəti, və s.).

Teylor sistemində müəssisədə mühasibat uçotunun və hesabatın təşkilinə çox diqqət yetirilirdi. Bu iş bölgü bürosunun tərkibində həm işçilərin, həm də müəssisənin bütün hissələrinin, eləcə də inzibati personalın gündəlik uçotunu aparan xüsusi icraçıya həvalə edilmişdir. Mühasibat uçotunun nəticələrinə əsasən müxtəlif cədvəllər tərtib etmək lazım idi ki, onların köməyi ilə əsas göstəricilər üzrə istehsalın gedişatına nəzarət etmək və müəyyən edilmiş tapşırıqların pozulması halında lazımi tədbirlər görmək mümkün olub. Yazışmaların (məktublar, teleqramlar, sərəncamlar və s.) qəbulu və işlənməsi də tənzimlənməyə tabe idi.

Taylor metallar üçün optimal kəsmə şəraitini təyin etmək üçün “sayma hökmdarı” icad etdi. Bax: Chudnovskaya S.N. İdarəetmə tarixi. - Sankt-Peterburq: Pyotr, 2004. - s.418-419.

Taylor sisteminə görə, bütün müəssisəni idarə etmək üçün ustalar ştatı nəzərdə tutulmuşdu. Bu usta heyətinin bir hissəsi bölgü bürosuna təhkim olunurdu və işçilərlə əlaqə saxlayır, qiymətləri və tarifləri təyin edir, emalatxanada ümumi qaydaya nəzarət edirdi. Prorablar ştatının digər hissəsinə bölgü bürosunun göstərişlərinin dəqiq yerinə yetirilməsinə nəzarət edən dörd kateqoriyadan olan ustalar daxil idi: müfəttiş; təmirçi; işin tempini təyin edən usta; usta

Belə ki, işçilər bir neçə ustadan göstəriş alıblar. Öz növbəsində sənətkarlar da onlar üçün işlənib hazırlanmış və onların funksiyalarını, səlahiyyətlərini (hüquqlarını) və vəzifələrini dəqiq müəyyən edən göstərişlər əsasında fəaliyyət göstərirdilər. Bütün sənətkarlar bu göstərişlərə ciddi əməl etməli, bir ustanın digəri ilə əvəz olunması halında onların fəhlələrə verdiyi göstərişlərin davamlılığına riayət olunurdu. Bax: .: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: BİRLİK, 1999. - S. 35-36.

Teylorun konsepsiyası əməyin iki komponentə bölünməsinə əsaslanırdı: icraedici əmək və idarəetmə əməyi. "Aydındır ki," Teylor yazırdı, "bir tip insan əvvəlcə işi planlaşdırmalı və tamamilə fərqli bir insan tipi həyata keçirməlidir." Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 29.

Taylorun mühüm töhfəsi idarəetmə işinin bir ixtisas olduğunu qəbul etməsi idi. Bu yanaşma əvvəllər mövcud olan idarəetmə praktikasından kəskin şəkildə fərqlənirdi ki, işçilər bilavasitə işləmələri ilə yanaşı, inzibati-təsərrüfat və inzibati-istehsal fəaliyyət sahələri ilə bağlı bir çox məsələləri həll etməyə məcbur edilirdilər.

Beləliklə, “Biz Teylor konsepsiyasının aşağıdakı əsas müddəalarını (prinsiplərini) ayırd edə bilərik:

* empirik metodların iş elementlərinin elmi tədqiqi ilə əvəz edilməsi;

* vaxt, səy, hərəkət və s. məsrəflərin elmi tədqiqi əsasında işin aparılması üçün optimal üsulların işlənib hazırlanması. “Vaxt vahidləri”ndən istifadə etməklə iş vaxtının ölçülməsi;

* həm istehsalda, həm də idarəetmədə funksiyaların ixtisaslaşması. Hər bir işçi və hər bir rəhbər bilməlidir ki, hansı funksiyaya cavabdehdir;

* işçilərin ən böyük fayda gətirə biləcəyi işlərə seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi;

* işin planlaşdırılması və hazırlanması;

* inkişaf dəqiq göstərişlər hər bir işçi üçün hər bir iş üçün onları yerinə yetirmək üçün optimal üsulların təsviri verilir;

* iş nəticələrinə görə ödəniş. Standartları aşmağa görə əlavə ödəniş (dərs). Şəxsi maraq əksər insanlar üçün hərəkətverici motivatordur;

* inzibati işin istehsalatdan ayrılması. Menecerlər planlaşdırma funksiyasını, işçilər isə icra funksiyasını yerinə yetirirlər. İşçilərə nəzarət edən xətti funksional ustaların əvəzinə istifadə edin;

* əməyin təşkilinin elmi cəhətdən işlənmiş sistemi və üsullarının praktiki həyata keçirilməsində administrasiya ilə işçilər arasında əməkdaşlıq”. İdarəetmə / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. - M.: BİRLİK, 1998. - S. 234-235.

Teylor xətti idarəetmə prinsipinin çatışmazlıqlarını aşkar etdi, bunun aradan qaldırılmasını daha mütərəqqi funksional prinsipə keçiddə gördü. O, funksional əmək bölgüsünə xüsusi əhəmiyyət verirdi. Beləliklə, o, hər biri konkret işə (idarəetmə funksiyasına), məsələn, istehsalın hazırlanmasına, avadanlığın təmirinə və saxlanmasına və s. məsuliyyət daşımalı olan bir usta əvəzinə səkkiz ustanın tətbiqini zəruri hesab etdi. yanaşma tətbiq edilməmişdir. Sonradan "komanda birliyi prinsipi" geniş şəkildə təbliğ olunmağa başladı, buna görə hər bir işçi bir menecerdən (usta ustasından) təlimat almalıdır.

Taylor təklif etdiyi sistemin əsas məqsədini bütün müəssisə işçilərinin maraqlarını bir araya gətirmək hesab edirdi. Onun fikrincə, təkcə rəhbərlik deyil, işçilər də bir-biri ilə sıx əməkdaşlıq etməklə müəssisənin məqsədlərinə çatmaqda maraqlıdırlar. İşçilər öz əməyinin məhsuldarlığını artırmaqla öz məhsullarını və nəticədə əmək haqqını artırırlar. İşçilərin yaşayış şəraiti yaxşılaşır. Bu isə son nəticədə bütün ölkənin rifahının yüksəlməsinə gətirib çıxaracaq. O qeyd etdi: “Elmi idarəetmə prinsipləri tərəflərin hər birini qane etdikdə qüvvədə qalır və hər iki tərəfin özünü qane etmədiyi elmi idarəetmə yoxdur”. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 28-29.

1912-ci il yanvarın 25-də ABŞ Konqresinin Nümayəndələr Palatasının seçilmiş komitəsi qarşısında çıxış edən Teylor elmi idarəetməni təkcə işçilərin əməyindən istifadəyə elmi yanaşma ilə bağlı deyil, həm də rəhbərlik və işçilərin birgə fəaliyyəti ilə bağlı “intellektual inqilab” adlandırdı. onların qarşılıqlı maraqlarının birliyinə əsaslanır. O, elmi idarəetməni istehsalın səmərəliliyinə və müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün istehsalın maddi ehtiyatlarının, texnologiya və insan resurslarının birləşdirilməsi prosesi kimi baxırdı.

İstehsalın səmərəliliyini artıran amillər arasında Taylor istehsalın təşkili və idarə edilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi yolu ilə işçilərin məhsuldarlığının artmasına əsas yeri verdi. Bu prosesdə administrasiyaya ikinci dərəcəli rol verildi. Eyni zamanda, Taylor qəbul etdi ki, administrasiya işçilər üçün tapşırıqların planlaşdırılması, uçotu və nəzarəti ilə birbaşa məşğul olur və buna görə də işçilərin məhsuldarlığı müəyyən dərəcədə administrasiyanın özünün işinin təkmilləşdirilməsindən asılıdır. Buna görə də, Taylor hesab edirdi ki, elmi idarəetmə təkcə sənayenin hər hansı bir sahəsindəki işçilərə deyil, həm də müəssisənin rəhbərliyinə münasibətdə “intellektual inqilab”dır. O qeyd etdi ki, işçilər və sahibkarlar “birgə diqqətlərini artıq məhsulun ölçüsünü o qədər artırana qədər artırmağa yönəldirlər ki, onu necə bölmək barədə mübahisələrə ehtiyac qalmayacaq”. Sitat kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: BİRLİK, 1999. - S. 38-39.

Teylor menecmentin iki əsas məqsədini formalaşdırmışdır:

* sahibkarın ən böyük rifahının təmin edilməsi;

* hər bir işçinin rifahının yüksəldilməsi.

Taylor bu vəzifələrin hər birini kifayət qədər geniş başa düşürdü.

Sahibkarlığın çiçəklənməsi təkcə qoyulmuş kapitaldan yüksək dividendlər almaq deyil, həm də biznesin daha da inkişafı deməkdir.

İşçilərin rifahının yüksəldilməsi təkcə sərf olunan səylərə uyğun yüksək əmək haqqı deyil, həm də hər bir işçidə təbiətin özündə olan potensialın inkişafı deməkdir.

Taylor dərindən əmin idi ki, işçilərin və işəgötürənlərin əsas maraqları üst-üstə düşür. Üstəlik, o hesab edirdi ki, işçilərin rifahı yüksəlmədən sahibkarların rifahı mümkün deyil. İstehsalın və əməyin elmi təşkili problemlərinin həllinə böyük əhəmiyyət verən Teylor təsirin vacibliyini yaxşı anlayırdı. mühit müəssisəyə, yəni. xarici amillər, "hər hansı bir qrup insan və ya bütöv bir ölkə və ya dövlət tərəfindən hər hansı nəzarətdən kənarda." Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / Tərcümə. ingilis dilindən A.İ.Zak. - M.: Controlling, 1991. - S. 23.

Teylor sisteminin fəlsəfi əsasını o dövrdə qəbul edilən iqtisadi insan adlanan konsepsiya təşkil edirdi. geniş yayılmış. Bu konsepsiya insanların yeganə motivasiyasının onların ehtiyacları olduğu fikrinə əsaslanırdı. Taylor hesab edirdi ki, uyğun əmək haqqı sisteminin köməyi ilə maksimum məhsuldarlığa nail olmaq olar. Teylor sisteminin digər, həm də əsassız prinsipi işçilərin və menecerlərin iqtisadi maraqlarının vəhdətinin elan edilməsi idi. Bu məqsədlərə nail olunmadı. Teylor özü yazırdı ki, heç vaxt bir işçinin üzünə baxa bilməzsən, onda nifrət hiss etməsən, sonra hiss edirsən ki, onların hər biri əslində sənin düşmənindir. Bu nəticə ondan irəli gəlirdi ki, ilk günlərdən Taylor sistemi fəhlələrdə şiddətli müqavimət oyatdı, onların fikrincə, qeyri-insani “elmi” tərpəniş sisteminə qarşı birləşdi. Təəssüf ki, stereotiplər yavaş-yavaş dəyişir və buna görə də səmərələşdirmənin elmi sistemi avtomatik olaraq fəhlələr və kapitalistlər arasında o qarşılıqlı etimad mühitinə gətirib çıxarmadı ki, burada Teylor səmərələşdirmə şərtlərindən birini görürdü. Taylor, kapitalistlərin mənfəətlərinin artmasına səbəb olan rasionallaşdırmanın, onların gəlirləri də artdığı zaman işçilər tərəfindən qəbul ediləcəyinə inanmaqla yanılmışdı.

"Taylorun elmi idarəetmə konsepsiyası təkcə işçilər tərəfindən deyil, həm də bir çox menecerlər tərəfindən düşmənçiliklə qarşılandı" Utkin E.A. İdarəetmə tarixi. - M.: Tandem, 1997. - S. 314. , təklif olunan sistemin çoxaldığı çətinliklərdən qorxan, xüsusən də cəmiyyətdə tezliklə bütün menecerlərin möcüzəvi "elmi texnologiya" ilə əvəz oluna biləcəyi barədə şayiələr yayıldığı üçün. , və onlar özlərini işsiz tapacaqlar. Lakin bütün bu qorxular boşa çıxdı. Təcrübədə Taylor sistemi istehsalın iyerarxik quruluşunun möhkəmlənməsinə və işi “elm qanunlarına” uyğun olaraq ciddi şəkildə tənzimlənən işçilərin fəaliyyətinə nəzarətin artmasına kömək etdi.

Taylorun adı idarəetmə düşüncəsində əsrin əvvəllərində baş verən və idarəetmənin "elmi" ola biləcəyi qənaətinə gələn ilk sıçrayışla əlaqələndirilir.

Teylorun “elmi idarəetmə” prinsipləri təkcə sənayedə deyil, insan fəaliyyətinin bütün sahələrində geniş tətbiq tapmışdır. Teylorun dövründə fəhlələrin kifayət qədər təhsili yox idi, ona görə də onun inkişafı işçilərin hazırlanmasına və onların bacarıqlarının artırılmasına kömək etdi. Bundan əlavə, Teylorun əməyin təşkili prinsipləri kütləvi istehsalın təşkili və konveyerlərin yaradılması üçün əsas təşkil etmişdir. Bax: Kravchenko A.I. İdarəetmə tarixi. - M.: Akademik layihə, 2003. - S. 286.

2. F. Teylor ideyalarının davamçılarının əsərlərində inkişafı

F.Teylorun ideyaları onun davamçıları tərəfindən inkişaf etdirilmişdir ki, onların arasında ilk növbədə onun ən yaxın tələbəsi Henri Qantın (1861-1919) adını çəkmək lazımdır.

Qant öz tədqiqatlarında əməyin həvəsləndirilməsi və istehsalın planlaşdırılması məsələlərinə xüsusi diqqət yetirmişdir. O, liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına mühüm töhfələr verib. O, bonus sistemi üçün metodologiya hazırladı və planlaşdırmanın asanlığı üçün Gantt diaqramları adlanan xəritələr tərtib etdi.

Qantın ən məşhur əsərləri bunlardır: “Əmək, əmək haqqı və gəlir” (1910), “Sənayenin idarə edilməsi” (1916), “Əmək təşkilatı” (1919).

Taylorun ardınca Gantt hesab edirdi ki, hər bir işçiyə konkret istehsal tapşırığı verilməlidir. Bundan əlavə, fəhlə bilməlidir ki, işi vaxtında və yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilərsə, ona mükafat veriləcəkdir. Bundan əlavə, işçi istehsal normalarını aşdığı üçün mükafatlandırılır. İlk mükafat sistemi 1901-ci ildə onun tərəfindən hazırlanmışdır. Gündəlik tapşırığı yerinə yetirən işçiyə 50 sent mükafat verilirdi. Bütün işçilər tapşırığı yerinə yetirmək şərtilə, usta da əlavə mükafat alırdı. Bir sıra müəssisələrdə bu sistemin tətbiqi işçilərin məhsuldarlığını iki dəfə artırmağa imkan verdi.

Bonus əmək haqqı sisteminin özəlliyi normanın az yerinə yetirilmə dərəcəsindən asılı olmayaraq minimum əmək haqqının saxlanılması idi.

Gantt, hər bir işçinin işinin nəticələrini və bir saat, gün, həftədə qazancının miqdarını izləyə biləcəyi bir cədvəl (Gantt chart) təklif etdi. Gantt diaqramı şəbəkə diaqramının sələfidir, hesablanması üçün hazırda kompüterlərdən geniş istifadə olunur. İşçilərə yeni texnika öyrətmək üçün əməliyyatların aparılması üçün xüsusi sxemlər hazırlanmışdır.

Gantt istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün insan amilini əsas mühərrik hesab edirdi. Amma eyni zamanda o hesab edirdi ki, istehsal yalnız fəhlənin dolanışıq mənbəyi kimi qəbul edilməməlidir. İşçi gördüyü işdən məmnunluq almalıdır. O yazırdı: “Bizim üzərimizə götürdüyümüz hər şey insan təbiətinə uyğun olmalıdır. Biz insanları itələyə bilmərik; onların inkişafını istiqamətləndirmək bizim borcumuzdur”. Sitat kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: BİRLİK, 1999. - S. 42.

Gantt inanırdı ki, işçiləri işə məcbur etmək vaxtı keçmişdə qalıb. İndi diqqət boş vaxt itkisini azaltmaq üçün işçilərə yeni bacarıqların öyrədilməsinə yönəldilməlidir. İşçilər öz bacarıqlarını təkmilləşdirməklə onlara verilən tapşırıqları şüurlu və daha yaxşı yerinə yetirirlər. Gördükləri işin məsuliyyətini dərk etməyə başlayırlar. Bütün bunlar onların fiziki hazırlığının yaxşılaşması ilə müşayiət olunur və görünüş. Bu fikirlər “İşçilərin sənaye əməyinin və kooperasiyasının bacarıqlarının hazırlanması” (1908) məqaləsində öz əksini tapmışdır və Qant qeyd edirdi ki, elmi idarəetmənin mütərəqqi üsullarına yiyələnmiş menecerlərin əvvəlki metodlara qayıtmaq arzusu yoxdur. Sənaye əmək bacarıqlarından istifadə fəhlələr və kargüzarlar arasında əməkdaşlığın qurulmasına kömək edir.

Gantt “Əməyin təşkili” adlı əsərində biznesin sosial məsuliyyəti ilə bağlı fikirlərini açıqlamışdır. Problemin əsas məzmunu belədir: cəmiyyətin müxtəlif müəssisələrin təqdim etdiyi mal və xidmətlərə ehtiyacı var. İş adamları üçün cəmiyyətə mal və xidmətlər təqdim etmək deyil, mənfəət birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir. Eyni zamanda, cəmiyyət hesab edir ki, əgər müəssisə onu zəruri mal və xidmətlərlə təmin etmirsə, deməli, belə bir müəssisənin mövcud olmaq hüququ yoxdur. Bu mülahizələrə əsaslanaraq, Gantt belə nəticəyə gəldi ki, “biznes sistemi sosial məsuliyyəti qəbul etməli və özünü ilk növbədə cəmiyyətə xidmət etməyə həsr etməlidir; əks halda cəmiyyət öz maraqlarına uyğun hərəkət etməkdə azad olmaq üçün son nəticədə onu əzməyə cəhd edəcək”. Sitat kitaba görə: Semenova I.I. İdarəetmə tarixi. - M.: BİRLİK, 1999. - S. 43. Qant “istehsalda demokratiya” arzusunda idi, hesab edirdi ki, “bütün idarəetmə problemlərindən ən mühümü insan amili problemidir”.

Taylorun davamçıları arasında Frank Gilbreth (1868-1924) və həyat yoldaşı Lillian Gilbreth (1878-1958) fərqlənir. Onlar fəhlə əməyinin rasionallaşdırılması, istehsal prosesində fiziki hərəkətlərin tədqiqi, əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına istehsal məhsulunun artırılması imkanlarının öyrənilməsi ilə məşğul olurdular.

Frank və Lillian Gilbrethin bütün səyləri daha sonra "hərəkət tədqiqatları" kimi tanınan bir istiqamətə cəmləndi.

Başlamaq sizin həyat yolu Mason şagirdi kimi F.Gilbreth insanların kərpic qoyduğu bütün hərəkətlərin üç dəstəyə birləşdirilə biləcəyini qeyd etdi. O, bütün bu hərəkətləri diqqətlə öyrəndi və ən təsirli olanları müəyyənləşdirdi. İstifadə olunan hərəkətlərin və alətlərin öyrənilməsinin nəticəsi olaraq bir kərpic hörmək üçün lazım olan hərəkətlərin sayının 18-dən 4,5-ə endirilməsi, əmək məhsuldarlığının isə saatda 120 kərpicdən 350-yə çatdırılması təklifi verilmişdir.

F. Gilbreath Taylor tərəfindən aparılan araşdırmanı davam etdirdi, bu araşdırmada Taylorun miqdarını diqqətlə ölçdü. dəmir filizi və adamın kürəklə qaldıra biləcəyi kömür müxtəlif ölçülərdə. Gilbreath həmçinin toplu materialların kürəklənməsi ilə bağlı oxşar tədqiqatlar apardı. Gilbreth köçürməyin yersiz olduğunu gördü müxtəlif materiallar eyni kürəklə. Yüngül materialın köçürülməsi vəziyyətində, kürək çox az tırmık edəcək və sərf olunan səylərə baxmayaraq, işçinin işi məhsuldar olmayacaqdır. Ağır materialı köçürərkən kürək onu çox tutacaq və iş işçi üçün çox yorucu olacaq. Xeyli miqdarda araşdırmadan sonra Gilbreth müxtəlif materialların daşınması üçün uyğun olan müxtəlif kürəklərin forma və ölçülərini təyin etdi. Köçürülən materialların çəkisinə və həcminə görə kürək seçməklə işçi planlaşdırılan işi daha az səylə və daha çox məhsuldarlıqla başa çatdıra bilərdi.

Frank və Lillian Gilbrethin işləri əməyin təşkili və texniki tənzimləmənin inkişafına əhəmiyyətli təsir göstərmişdir. Ölkəmizdə ən məşhurları rus dilinə tərcümə edilmiş və bir neçə dəfə təkrar nəşr edilmiş “Əmək və müəssisələrin elmi təşkilatının ABC” və “Hərəkətlərin tədqiqi” (1911), “İdarəetmə psixologiyası” (1916) kitablarıdır. 1924-1931-ci illərdə.

F.Gilbreth öz tədqiqatında üç mərhələnin mövcudluğunu nəzərdə tutan iş zamanı hərəkətlərin öyrənilməsinə böyük diqqət yetirmişdir:

* ən yaxşı təcrübələrin müəyyən edilməsi;

* qaydalar şəklində ümumiləşdirmə;

* onun məhsuldarlığını artırmaq üçün iş şəraitini normallaşdırmaq üçün bu qaydaların tətbiqi.

Hərəkətlərin öyrənilməsi üzrə analitik iş aşağıdakı kimidir:

* bu peşədə mövcud təcrübəni təsvir edir;

* istifadə olunan hərəkətlər sadalanır (onların nomenklaturası);

* hər bir hərəkətə təsir edən dəyişən amilləri sadalayır;

* təsvir edilmişdir ən yaxşı təcrübə bu peşədə;

* istifadə edilən hərəkətlər sadalanır;

* hər hərəkətə təsir edən dəyişənləri sadalayır.

İşçilərin məhsuldarlığına təsir edən bütün amillər üç qrupa bölünür:

* dəyişən işçi amilləri (fizika, sağlamlıq, həyat tərzi, ixtisas, mədəniyyət, təhsil və s.);

* ətraf mühitin dəyişən amilləri, avadanlıq və alətlər (istilik, işıqlandırma, geyim, istifadə olunan materialların keyfiyyəti, işin monotonluğu və çətinliyi, yorğunluq dərəcəsi və s.);

* hərəkətin dəyişən amilləri (sürət, yerinə yetirilən işin həcmi, avtomatiklik, hərəkətlərin istiqaməti və onların həyata keçirilməsi mümkünlüyü, işin dəyəri və s.).

Hər bir amil ayrıca öyrənilir, onun əmək məhsuldarlığına təsiri aşkarlanır. Gilbreth onlardan ən vacibini hərəkət amilləri hesab edirdi. O, müxtəlif amillərin əmək hərəkətlərinin müddətinə, intensivliyinə və istiqamətinə təsirini ətraflı öyrənmişdir.

Onun içində tikinti şirkəti F.Gilbreth kərpic hörmə və beton işlərinə, habelə işçilərin şirkətin ofisi ilə münasibətlərinə dair ciddi yazılı qaydalar təqdim etdi. “Buna qədər bütün işçilər bu qaydalara əməl etməlidirlər son məktub müəyyən qaydalardan imtina etmək üçün yazılı icazə alana qədər."

1900-cü illərin əvvəllərində Frank və həyat yoldaşı Lillian iş əməliyyatlarını öyrənmək üçün vaxt müşahidələri aparmaq üçün mikroxronometrlə birlikdə kinokameradan istifadə etməyə başladılar. Mikroxronometr Frank tərəfindən icad edilmiş, saniyənin 1/2000-ə qədər intervalları qeyd edə bilən saat idi. Hərəkətsiz şəkillərdən istifadə edərək, Gilbreths 17 əsas əl hərəkətini müəyyən edə və təsvir edə bildi. Onlar bu hərəkətləri therbligs adlandırdılar. Bu ad geri oxunduğunda Gilbreth soyadından gəlir. Gilbreths çəkilişdən əlavə, miqyaslı qrafiklərdən və digər cihazlardan istifadə edirdi. F.Gilbreth texnoloji proseslərin xəritə və diaqramlarının, sikloqrafın ixtiraçısıdır. Bax: İdarəetmə / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. - M.: BİRLİK, 1998. - S. 416-418.

Gilbreths tərəfindən təklif edilmişdir yeni üsul, sadə əməliyyatların öyrənilməsinə əsaslanan, hazırda Qərbdə istehsal əməliyyatlarının standartlaşdırılması əsasında geniş istifadə olunur. F.Gilbrethin şirkətində bu üsuldan istifadə əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artması ilə nəticələndi. İstehsal əməliyyatları zamanı mikrohərəkətlərin təhlili lazımsız, irrasional hərəkətləri aradan qaldırmağa imkan verir. Buna görə də, təhlil əməyin standartlaşdırılması üzrə işdən əvvəl aparılır.

Hərəkətləri öyrənməklə yanaşı, Gilbreth bütövlükdə bütün prosesin öyrənilməsinə və təhlilinə xüsusi diqqət yetirirdi. Təhlil nəticəsində məlum ola bilər ki, bir sıra hərəkətlər lazımsızdır və baxılan prosesdən kənarlaşdırıla bilər. Performansda əlavə təkmilləşdirmələrə hərəkətləri sürətləndirmək yolu ilə nail olmaq olar.

Gilbrethin fikrincə, rasionallaşdırma və normallaşma təkcə hərəkətlərə deyil, həm də işıqlandırma, istilik, geyim, istirahət, yemək, əyləncə, mebel və istifadə olunan alətlərə aiddir. Bu amillər də hərəkətlərin normallaşmasına və onların optimal birləşməsinə əhəmiyyətli təsir göstərir.

Gilbreths işçilərin təliminə böyük diqqət yetirirdi. İşçilərin bilik və bacarıqlarından maksimum istifadə ölkənin rifahının yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Müəssisə rəhbərləri də kifayət qədər bacarıq, təcrübə və biliyə malik olmalıdırlar. Müəssisələrin fəaliyyəti planlaşdırılmalı və idarə edilməlidir. Bu şərtlərə əməl etmədən istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına nail olmaq mümkün deyil. Bax: İdarəetmə tarixi / Ed. D.V. Gross. - M.: İnfra-M, 1997. - S. 362.

Q.Emerson (1853-1931) Teylor sisteminin inkişafına mühüm töhfə vermişdir. Onun istehsalın rasionallaşdırılmasına dair fikirlərini əks etdirən “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” əsəri geniş yayılmışdı. Emerson, fəaliyyət növündən asılı olmayaraq hər hansı bir istehsala münasibətdə əmək fəaliyyətinin prinsiplərini tədqiq etmişdir. Ayrı-ayrı peşələrə münasibətdə bir müəssisə daxilində əməyin təşkili üsullarını öyrənən Gilbreth, Gantt, Barth, Tompsonun istifadə etdiyi üsullardan əsas fərq budur.

Emerson əməyin təşkili probleminin öyrənilməsində nəzəri məsələlərə diqqət yetirirdi. Bu məqsədlə o, əməyin təşkili prosesini onun tərkib hissələrinə bölmüş və hər birini diqqətlə öyrənmişdir. Təhlil ona istənilən fəaliyyət sahəsində əmək məhsuldarlığını maksimum dərəcədə artırmağa imkan verən məhsuldarlığın on iki prinsipini formalaşdırmağa imkan verdi: istehsalda, nəqliyyatda, tikintidə, məişət və s.

Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün on iki prinsip aşağıdakılardır:

Oxşar sənədlər

Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin yaranması üçün ümumi ilkin şərtlər F.U. Taylor, onun mahiyyəti və əsas prinsipləri. Müəssisə və kadr idarəetməsinin əsas modelləri. İdeyaların inkişafı F.U. Taylor öz ardıcıllarının əsərlərində və onların müasir idarəetməyə təsiri.

kurs işi, 07/30/2013 əlavə edildi


Əmək məhsuldarlığına görə diferensial ödəniş sistemindən istifadə. Əməyin elmi təşkili üzrə tədqiqatlar. F.Teylorun “Elmi idarəetmə prinsipləri” kitabının nəşri. Teylorun İdarəetmənin Əsas Prinsipləri. İdarəetmənin iki əsas vəzifəsi.

təqdimat, 06/11/2016 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər. F.Teylor - elmi menecmentin banisi. Filadelfiya mühəndislərinin “maşın modeli”, “əmək islahatçılarının” ideyaları. Taylor konsepsiyalarının ardıcılları tərəfindən inkişafı. Müasir dövrdə elmi idarəetmənin əksi.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


Psixoloji aspekt F. Teylor tərəfindən əməyin elmi təşkili nəzəriyyəsində. Elmi idarəetmə məktəbinin müddəaları və onların təşkilat nəzəriyyəsinə töhfəsi. Səlahiyyətlərin və inzibati fəaliyyətlərin verilməsi, prosesə nəzarətin işçiyə verilməsi.

test, 01/29/2010 əlavə edildi


Elmi idarəetmə konsepsiyasının yaranması üçün ilkin şərtlər. Teylorun menecment konsepsiyasının davamçıları tərəfindən inkişafı və onun müasir əhəmiyyəti. İdarəetmədə təşkilati və texnoloji yanaşma. Müasir peşə hazırlığı sistemi.

kurs işi, 19/09/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər, F.U.-nun əsərlərində irəli sürülmüş əsas fikir və nəzəriyyələr. Taylor. Taylor görə qeyri-kafi əmək məhsuldarlığının səbəbləri. “Enerqo-Servis” MMC-də kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

kurs işi, 07/08/2013 əlavə edildi


Elmi idarəetmə metodologiyasının əsasları. Fridrix Teylorun elmi idarəetmə məktəbinin banisi kimi menecmentin inkişafına verdiyi töhfə. İdarəetmə fəaliyyətinin və idarəetmənin təkamülü. Frederik Taylor tərəfindən Elmi İdarəetmə. Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi.

mücərrəd, 28/07/2010 əlavə edildi


20-ci əsrin əvvəllərində formalaşmış və geniş yayılmış elmi idarəetmə məktəbinin əsas prinsipləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcılarından hər birinin menecmentin inkişafına verdiyi töhfənin qiymətləndirilməsi: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

təqdimat, 25/01/2016 əlavə edildi


F.Teylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsi, onun əməyin təşkili, əmək prosesinin rasionallaşdırılması və intensivləşdirilməsi yolu ilə istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilməsi. A.Fayolun idarəçilik nəzəriyyəsi. İdarəetmənin əsas funksiyaları və prinsipləri.

təqdimat, 03/11/2014 əlavə edildi


İdarəetmə elmi məktəbi tərəfindən SD-nin inkişafı istiqamətləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları və tarixi. Taylor nəzarət sistemi. Xarici mühitin təhlilinin əsas anlayışları və müddəaları, onun alternativlərin seçilməsinə, həyata keçirilməsinə təsiri. Strategiya seçmək üçün amillər.

Menecmentin bir elm kimi inkişaf tarixi onun inkişaf etdiyini göstərir çox sayda idarəetmə problemlərinə müxtəlif baxış və baxışları əks etdirən nəzəriyyələr. İdarəetmə məsələləri ilə məşğul olan müəlliflər bir elm kimi idarəetmə haqqında daha dolğun təsəvvür yaratmaq üçün öz əsərlərində fərdi problemlərə baxışı əks etdirməyə çalışırdılar. Buna görə də yanaşmaların və məktəblərin sistemləşdirilməsi üzərində işləyən müəlliflərin hər biri tədqiqat obyektinin müəyyən xassələrinə diqqət yetirir. Çoxları hesab edir ki, universal təsnifat yaratmaq mümkün deyil, çünki təşkilat çoxlu sayda daxili və xarici amillərdən təsirlənir.

Hər biri öz mövqe və baxışlarına əsaslanan dörd idarəetmə məktəbini müəyyən etməyə imkan verən dörd mühüm yanaşma var:

• elmi idarəetmə nöqteyi-nəzərindən yanaşma – elmi idarəetmə məktəbi;
• inzibati yanaşma - klassik (inzibati )idarəetmə məktəbi;
• insan münasibətləri və davranış elmi yanaşma – Psixologiya və İnsan Münasibətləri Məktəbi;
• kəmiyyət metodları baxımından yanaşma - idarəetmə elmi məktəbi (kəmiyyət ).

Bu idarəetmə məktəbləri 20-ci əsrin birinci yarısında inkişaf etmişdir. Hər bir məktəb təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ən təsirli vasitə və üsulları tapmağa çalışırdı. Lakin idarəetmə elminin və praktikasının inkişafı əvvəlki məktəblər tərəfindən nəzərə alınmayan amillər haqqında yeni məlumatlar verdi. Yuxarıda göstərilən məktəblərin hamısı idarəetmə elminin inkişafına mühüm töhfələr vermişlər. Elmi idarəetmə məktəbindən başlayaraq bu məktəblərin anlayışlarını ardıcıl olaraq nəzərdən keçirək.

Bu məktəbin tərəfdarları iqtisadi, texniki və sosial eksperimentə, habelə idarəetmə prosesinin hadisə və faktlarının elmi təhlilinə və onların ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq “elmi” idarə etməyin mümkün olduğunu sübut etməyə çalışırdılar. Bu üsul ilk dəfə bir amerikalı mühəndis tərəfindən tək bir müəssisəyə tətbiq edilmişdir Frederik Uinslou Taylor(1856-1915) elmi istehsalın idarə edilməsinin banisi hesab olunur. Teylor elmi idarəetmənin prinsiplərini işləyib hazırlamışdır (Şəkil 1.4).

Teylorun məqsədi təcrübi məlumatlara və fiziki əmək və yüz təşkili proseslərinin təhlilinə əsaslanan əməyin elmi təşkili sistemini (ƏƏT) yaratmaq idi.

düyü. 1.4.

Teylorun tədqiqat metodu fiziki əmək və təşkilatlanma prosesini onun tərkib hissələrinə bölmək və sonra bu hissələri təhlil etməkdən ibarətdir. Xüsusilə, Taylor təşkilat prosesini aşağıdakı elementlərə böldü: bütövlükdə müəssisənin məqsədlərini və hər bir işçi üçün fərdi olaraq müəyyən etmək; qabaqcadan tərtib edilmiş plan əsasında fəaliyyət vasitələrinin seçilməsi və onlardan istifadə edilməsi; performans nəticələrinə nəzarət.

Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin məqsədi maksimum nəticə əldə etməklə ən az resurs (əmək, material və pul) sərf edilməklə istehsaldır. Bu məqsədə çatmağın yolu istehsalın bütün elementlərinin: işçilərin canlı əməyinin, əmək vasitələrinin (avadanlıq, maşın, aqreqat, istehsal sahələri) və əmək obyektlərinin (xammal, material, yanacaq, enerji) rasionallaşdırılmasından keçir.

Taylorun əsas diqqəti məhsuldarlığı artırmaq idi. Taylorun konsepsiyasının əsas prinsipi işçi üçün elmi əsaslandırılmış gündəlik tapşırığın və onun həyata keçirilməsi üsullarının müəyyən edilməsi zərurətidir. O hesab edirdi ki, menecerlər işçinin potensial imkanlarını bilmir və istehsal standartlarını “gözlə” təyin edirlər. Taylor, fəhlələrin texnika və hərəkətlərini öyrənmək, ayrı-ayrı elementlərin və əməliyyatların icra müddətini ölçmək üçün aparılan təcrübələr əsasında elmi əsaslı standartlar müəyyən etmişdir. Normanın dəyəri ən yüksək əmək məhsuldarlığına nail olan ən yaxşı işçilər üçün müəyyən edilmişdir. Ağır işləmək istəməyən işçilər işdən çıxarılırdı. Beləliklə, Taylor işçilərin fərdi keyfiyyətlərinə diqqət yetirdi. O hesab edirdi ki, istehsalın hər mərhələsində işçilərə nəzarət edilməlidir.

Hazırlanmış metodların əsas məqsədi istənilən vasitə ilə işçi məhsuldarlığının artırılmasına nail olmaq idi. İşçiləri müəyyən edilmiş standartlara cavab verməyə və aşmağa həvəsləndirmək üçün Taylor əmək haqqı sistemini təkmilləşdirdi. Müəyyən edilmiş standartların yerinə yetirilməsindən asılı olaraq ciddi şəkildə fərdi, fərqləndirici xarakter aldı. Taylor şəxsi maraqları əmək məhsuldarlığının və onun mükafatlandırılmasının artımının hərəkətverici qüvvəsi hesab edirdi.

Taylor sistemində iş yerlərinin (alətlərin, cihazların və s.) normal saxlanmasına böyük diqqət yetirilirdi. Ustalara işçiləri səmərəli işləmək üçün lazım olan hər şeylə vaxtında təmin etmək, işçiləri öyrətmək, qarşıdakı gün üçün tapşırıqlar vermək və s. .

Teylor öz sistemini yaradarkən təkcə işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması məsələləri ilə məhdudlaşmırdı. Taylor müəssisənin istehsal fondlarından ən yaxşı şəkildə istifadə edilməsinə böyük diqqət yetirmişdir: düzgün seçim müəyyən bir işi yerinə yetirmək, avadanlıqlara qulluq etmək, alətləri istismara hazırlamaq və onların vaxtında iş yerləri ilə təmin etmək üçün avadanlıq.

Rasionallaşdırma tələbi müəssisənin və emalatxanaların planına da şamil edilirdi. Bu, avadanlıqların və iş yerlərinin rasional yerləşdirilməsinə, materialların müəssisə daxilində daşınmasının ən optimal yollarının seçilməsinə, yəni. ən qısa yollarla və ən az vaxt və pulla.

Teylor sistemi istehsalın hər bir elementini ayrı-ayrılıqda rasionallaşdırmaq yollarını təmin etməklə yanaşı, onlar arasında ən uyğun qarşılıqlı əlaqəni də müəyyən edirdi.

İstehsal elementləri arasında qarşılıqlı əlaqə funksiyaları Taylor sistemində mərkəzi yer tutan müəssisənin planlaşdırma və paylama bürosuna verildi. Müəssisədə mühasibat uçotunun və hesabatın təşkilinə də böyük diqqət yetirilmişdir.

Taylor sisteminə görə, bütün müəssisəni idarə etmək üçün ustalar ştatı nəzərdə tutulmuşdu. Bu heyətin bir hissəsi bölgü bürosuna təyin edildi və işçilərlə əlaqə saxlanıldı, qiymətlər təyin edildi və ümumi qaydaya nəzarət edildi. Bölmə bürosunun göstərişlərinin dəqiq yerinə yetirilməsinə briqadirlər heyətinin başqa bir hissəsi nəzarət edirdi: müfəttiş; təmirçi; işin tempini təyin edən usta; usta

Teylorun konsepsiyası əməyin iki komponentə bölünməsinə əsaslanırdı: icraedici əmək və idarəetmə əməyi. Taylorun mühüm töhfəsi idarəetmə işinin bir ixtisas olduğunu qəbul etməsi idi.

Beləliklə, biz Teylorun konsepsiyasının əsas müddəalarını qeyd edə bilərik:

• rəhbərliyin tanınması müstəqil növdürəsas funksiyası istehsalın rasionallaşdırılması olan fəaliyyətlər;
• istehsal prosesinin və əmək əməliyyatlarının ayrı-ayrı elementlərə bölünməsi və onların həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxt diapazonunun müəyyənləşdirilməsi, bu, onların normalaşdırılmasına imkan verir;
• iş tapşırığı standartları əsasında planlaşdırma; işlərin ardıcıllığını, vaxtını və vaxtını müəyyən edən xüsusi bölmələr tərəfindən planlaşdırma funksiyalarının yerinə yetirilməsi;
• əmək haqqının artırılması hesabına əmək məhsuldarlığının artırılması;
• fizioloji və psixoloji tələblərə uyğun işçilərin seçilməsi və onların hazırlanması.

Taylor idarəetmənin iki əsas vəzifəsini formalaşdırdı.

• 1. Sahibkarın ən böyük rifahının təmin edilməsi, bura təkcə qoyulmuş kapitaldan yüksək dividendlər almaq deyil, həm də biznesin daha da inkişaf etdirilməsi daxildir;
• 2. Hər bir işçinin rifahının yüksəldilməsi, sərf olunan səylərə uyğun olaraq yüksək əmək haqqının verilməsi ilə yanaşı, həm də hər bir işçidə təbiətin özündən ona xas olan potensialın inkişaf etdirilməsi.

Teylor sisteminin fəlsəfi əsasını həmin dövrdə geniş yayılmış “iqtisadi insan” adlanan konsepsiya təşkil edirdi. Bu konsepsiya insanların yeganə motivasiyasının onların ehtiyacları olduğu fikrinə əsaslanırdı. Taylor hesab edirdi ki, uyğun ödəniş sisteminin köməyi ilə maksimum məhsuldarlığa nail olmaq olar.

Taylor sisteminin inkişafına əhəmiyyətli töhfələr verdi Garrington Emerson(1853–1931). O, fəaliyyət növündən asılı olmayaraq istənilən istehsalata münasibətdə əmək fəaliyyətinin prinsiplərini öyrənmişdir.

Təhlil ona aşağıdakılara qədər qaynayan əmək məhsuldarlığının on iki prinsipini formalaşdırmağa imkan verdi.

• 1. Səmərəli iş üçün əsas şərt kimi dəqiq müəyyən edilmiş məqsədlərin və ya idealların olması.
• 2. Bütün işlərdə sağlam düşüncənin olması.
• 3. İxtisaslı məsləhət, səlahiyyətli məsləhət almaq imkanı. Hər bir təşkilat bütün şöbələrdə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlayan səmərələşdirmə şöbəsi yaratmalıdır.
• 4. Standart əsasında ciddi nizam-intizamı qoruyun yazılı göstərişlər, tam və dəqiq uçot, mükafatlandırma sistemindən istifadə.
• 5. İşçilərlə ədalətli rəftar (“ədalətli” əmək haqqı vasitəsilə). Bu prinsip kadrların ixtisasının artırılmasını, iş və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılmasını nəzərdə tutur.
• 6. Vaxtında, tam, etibarlı, daimi və dəqiq qeydlərin mövcudluğu.
• 7. Təşkilatın fəaliyyətinin tərkib hissəsi kimi istehsalın (dispetçerin) tənzimlənməsi.
• 8. İşin planlaşdırılması.
• 9. Əməliyyatların onların həyata keçirilməsinin rasional üsullarına əsaslanaraq normalaşdırılması. Reymentasiya əmək məhsuldarlığının artırılması üçün istifadə olunmamış ehtiyatların müəyyən edilməsini nəzərə alaraq vaxt standartlarını və qiymətləri təyin etməyə imkan verir.
• 10. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün zəruri ilkin şərt kimi əmək şəraitinin normallaşdırılması.
• 11. Hazırlanmış təlimat və standartların yazılı formada mövcudluğu.
• 12. Məhsuldarlığın artırılması üçün rasional əmək haqqı sisteminin mövcudluğu. Emerson qeyd etdi ki, işçilərin məhsuldarlığının artması əsasən onların “idealları” ilə müəyyən edilir. Buna görə də, əmək haqqı yalnız artan əmək haqqına qədər azalmamalıdır.

Emersona görə, formalaşmış məhsuldarlıq prinsiplərinin məqsədi tullantıların aradan qaldırılmasıdır. Hansı konkret işdə itkilərin aradan qaldırılması prinsipial əhəmiyyət kəsb etmir.

Henri Ford(1863–1947) istehsalın təşkili sahəsində Teylorun ideyalarını davam etdirmişdir. Kütləvi konveyer istehsalının yaradılmasını və avtomobil sənayesinin inkişafını təmin etdi. Ford avtomobil istehsalını yaradanda məqsədinin “ile istehsal etmək olduğunu yazırdı minimum xərc material və insan gücü və minimal qazancla satmaq". Eyni zamanda satış həcmini artıraraq böyük qazanc əldə edirdi. Təşkil etdiyi istehsal isə əsasını təşkil edirdi. aşağıdakı prinsiplər:

• insan mümkün uğursuzluqlardan qorxmamalıdır, çünki "uğursuzluqlar yalnız yenidən başlamaq üçün bəhanə verir və daha ağıllıdır";
• rəqabətdən qorxmamalı və eyni zamanda rəqibiniz olan başqa bir insanın işinə və həyatına xələl gətirməyə çalışmamalısınız;
• Mənfəəti istehlakçıların xeyrinə işləməkdən üstün tutmaq olmaz. “Əslində, yaxşı idarə olunan müəssisə böyük mənfəət gətirməklə yanaşı, böyük gəlir gətirməlidir”;
• “İstehsal etmək ucuz alıb baha satmaq demək deyil”. İstehsal prosesində cüzi əlavə xərclər əlavə etməklə, eyni zamanda yüksək keyfiyyətli məhsulların istehsalına nail olmaqla, xammal və materialları “məqbul qiymətlərlə” almalısınız.

Ford əl əməyini maşınlarla əvəz edərək Taylor sistemini bir addım irəli apardı. O, istehsalın təşkilinin əsas prinsiplərini tərtib etmişdir (Şəkil 1.5).

Bu prinsiplərə əsaslanaraq, fəhlələrin özünü tənzimləməyə ehtiyacı olmayan ustanın müdaxiləsi olmadan işçilərin məhsuldarlığını artırmağa imkan verən fasiləsiz istehsal yaratmaq mümkün oldu. İstehsal xəttində bu, işçi konveyerin və digər mexanizmlərin sürətinə uyğunlaşmağa məcbur olur;

düyü. 1.5.

İstehsalın konveyerləşdirilməsi fəhlələrin əməyinin intensivliyinin və intensivliyinin kəskin artmasına, eyni zamanda onların işinin yorucu monotonluğuna kömək etdi. Təşkilat konveyer üsulu işçiləri son dərəcə ağır şəraitdə yerləşdirirdi.

Henri Ford müasir kütləvi istehsalın pioneri idi. Davamlılıq və sürətin birləşməsi lazımi istehsal səmərəliliyini təmin etdi. Fordun inkişaf etdirdiyi istehsal üsulları təkcə avtomobil sənayesi üçün deyil, bir çox başqa sənaye sahələri üçün də böyük əhəmiyyət kəsb edirdi.

F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

Elmi İdarəetmə Məktəbinin təsisçisi sayır Frederik Taylor. Başlanğıcda Taylor özü sistemini “tapşırıqlarla idarə etmək” adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən bir sıra prinsiplərdən ibarətdir.

Frederik Taylorun Əsas Prinsipləri.

Hər bir fərdi əmək fəaliyyəti növünün elmi tədqiqi.

İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, təlimi və təhsili.

Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.

Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarəetmə vəzifələrində iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi və sonra bu insanların müəyyən bir işə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işinizin səmərəliliyini artırmaq üçün açardır.

Taylor hesab edir ki, iş üzrə ixtisaslaşma həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə birinci dərəcəli əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standartdan çox istehsal edən işçilər standart istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil məhsuldarlığı artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça dərəcəsini artırır.

Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artımı təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün əməyin fiziki mahiyyəti ilə işçilərin psixoloji mahiyyəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət dairələrinə və səlahiyyətlərin təyinatına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərdən istifadə etməklə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsal texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” çox diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylorun fikrincə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işə diqqət yetirir.

Taylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslı göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

Yaradıcılar elmi idarəetmə məktəbləri Biz ondan çıxış etdik ki, müşahidələr, ölçmələr, məntiq və təhlillərdən istifadə etməklə əksər əl əməyi əməliyyatlarını təkmilləşdirmək və daha səmərəli fəaliyyətə nail olmaq mümkündür.

Əsas elmi idarəetmə məktəbinin prinsipləri:

Əməyin rasional təşkili ənənəvi iş üsullarının əməyin təhlili əsasında formalaşan bir sıra qaydalarla əvəz olunmasını və sonradan işçilərin düzgün yerləşdirilməsi və optimal iş üsullarına öyrədilməsini nəzərdə tutur.

Təşkilat üçün formal strukturun hazırlanması.

Menecer və işçi arasında əməkdaşlıq üçün tədbirlərin müəyyən edilməsi, yəni icra və idarəetmə funksiyalarının fərqləndirilməsi.

Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları:

F. W. Taylor;

Frank və Lilia Gilbert;

Henry Gantt.

F. W. Taylor- işin məzmununun təhlilinə və onun əsas elementlərinin müəyyən edilməsinə əsaslanan praktik mühəndis və menecer əməyin standartlaşdırılmasının metodoloji əsaslarını işləyib hazırlamışdır, standartlaşdırılmış iş əməliyyatları, işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və stimullaşdırılmasına elmi yanaşmaların praktikaya tətbiqi.

Taylor kompleks təşkilati tədbirlər sistemi hazırladı və həyata keçirdi:

vaxt;

təlimat kartları;

işçilərin yenidən hazırlanması üsulları;

planlaşdırma bürosu;

sosial məlumatların toplanması.

O, rəhbərlik üslubuna böyük əhəmiyyət verirdi, onun sistemində düzgün intizam tənbehi sistemi və əməyin səmərəsinin əsas mənbəyidir. Bu yanaşmanın əsas elementi insanların olması idi daha çox istehsal etdilər, daha çox mükafatlandırıldılar.

Parça işi və bonus əmək haqqı sistemlərinə nəzər salın:

F. Taylor: işçilər öz töhfələrinə nisbətdə əmək haqqı almalıdırlar, yəni. parça işi. Gündəlik normadan çox istehsal edən işçilər daha çox maaş almalıdırlar, yəni. differensiallaşdırılmış əmək haqqı;

Q.Qantt: işçiyə həftəlik əmək haqqı zəmanət verilir, lakin o, normanı aşarsa, mükafat və məhsul vahidinə görə daha yüksək ödəniş qazanır.

Elmi idarəetmə ən çox istehsal proseslərində fiziki əməyin öyrənilməsi ilə məşğul olan və tədqiq edən Frank və Lilia Gilbertin işi ilə sıx bağlıdır. səyi azaltmaqla istehsal məhsulunu artırmaq imkanı istehsalına sərf olunurdu.

Gilberts iş əməliyyatlarını öyrənmişdir mikroxronometrlə birlikdə kinokameralardan istifadə etməklə. Daha sonra dondurulmuş çərçivələrdən istifadə edərək, əməliyyatların elementlərini təhlil etdilər, lazımsız, məhsuldar olmayan hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarının strukturunu dəyişdirdilər və işin səmərəliliyini artırmağa çalışdılar.

F.Qilbert tərəfindən fəhlə əməyinin rasionallaşdırılması üzrə aparılan tədqiqatlar əmək məhsuldarlığının üç dəfə yüksəlməsini təmin etdi.

L.Gilbert hazırda “kadrların idarə edilməsi” adlanan idarəetmə sahəsinin əsasını qoyub. O, seçim, yerləşdirmə və təlim kimi məsələləri araşdırıb. Elmi idarəetmə insan amilini də nəzərdən qaçırmırdı.

Bu məktəbin əhəmiyyətli bir qatqısı oldu həvəsləndirici vasitələrdən sistemli istifadə işçiləri məhsuldarlığın və istehsal həcminin artırılmasında maraqlandırmaq üçün.

Teylorun ən yaxın tələbəsi bonus ödəmə üsulları sahəsində inkişaflarda iştirak edən, istehsalın planlaşdırılması üçün qrafiklər tərtib edən (Qantt zolaq diaqramları) və həmçinin liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına töhfə verən G. Gantt idi. Qantın əsərləri insan amilinin aparıcı rolunun dərk edilməsi ilə səciyyələnir.

Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri öz işlərini əsasən istehsalın idarə edilməsi adlanan işə həsr edirdilər. O, idarəetmədən aşağı səviyyədə, qeyri-idarəçilik səviyyəsində səmərəliliyin artırılmasında iştirak edirdi.

Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi: idarəetməyə mexaniki yanaşma: tədrisin idarə edilməsi sənaye mühəndisliyinin tədrisinə endirildi; işçilərin utilitar ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək motivasiyasını azaltmaq.

Elmi idarəetmə konsepsiyası dönüş nöqtəsi oldu. Bu, demək olar ki, dərhal ümumi maraq mövzusuna çevrildi. Biznes fəaliyyətinin bir çox sahələri elmi idarəetməni təkcə ABŞ-da deyil, İngiltərə, Fransa və digər ölkələrdə də tətbiq etməyə başladı.

G.Ford, mexanik və sahibkar, ABŞ-da avtomobillərin kütləvi istehsalının təşkilatçısı, Teylorun təlimlərinin davamçısı idi və onun nəzəri prinsiplərini praktikada həyata keçirdi.

G. Fordun istehsalının təşkili prinsipləri: əl işinin maşın işi ilə əvəz edilməsi; maksimum əmək bölgüsü; ixtisaslaşma; texnoloji proses boyu avadanlıqların yerləşdirilməsi; nəqliyyat işlərinin mexanikləşdirilməsi; istehsalın tənzimlənən ritmi.

Elmi idarəetmə məktəbinin qoyduğu ideyalar ilk növbədə inzibati idarəetmə məktəbinin nümayəndələri tərəfindən işlənib hazırlanmış və bütövlükdə təşkilatların idarə olunmasına tətbiq edilmişdir.

Beləliklə, inkişafın əsası qoyuldu elmi idarəetmə məktəbləri 1885-1920 (digər mənbələrə görə - 1880-1924). Taylorun töhfəsi: O, planlaşdırma funksiyalarını idarəetmə funksiyalarından ayırdı. ), idarəetmə məsələlərinə dair çoxsaylı əsərlərin müəllifi qeyd etmişdir ki, bütün müasir Amerika elmi idarəetmə fəlsəfəsi Teylorun əsərləri üzərində qurulmuşdur.

F.Teylor elmi idarəçiliyə işçilərin rifahını yüksəltməklə, təşkilatın istehsal-iqtisadi məqsədlərinə çatmaqda mülkiyyətçilərlə və administrasiya ilə daha sıx əməkdaşlıq qurmaqla bütün personalın maraqlarını bir araya gətirmək üçün səmərəli silah kimi baxırdı. F.Teylor hesab edirdi ki, elmi idarəetmə sistemini bütövlükdə dərk edənlər üçün bunun nəticəsi tərəflər arasında bütün mübahisələrin aradan qaldırılmasıdır, çünki işçinin “dürüst gündəlik məhsulu”nun formalaşması əvəzinə elmi tədqiqat predmeti olacaqdır. dələduzluq cəhdləri. F.Teylorun idarəetmə nəzəriyyəsinə mühüm töhfəsi idarəetmə funksiyalarının işin faktiki icrasından ayrılması olmuşdur. F.Teylor, ardıcıllarının fikrincə, sənaye idarəçiliyini menecerlərin və işçilərin maraqlar birliyinə əsaslanan birgə fəaliyyəti kimi şərh edərək “intellektual inqilab” etdi. O, menecmenti təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün maddi resursların və texnologiyanın insan potensialının özü ilə birləşmə prosesi kimi xarakterizə etdi. F.Teylor qeyd etdi ki, elmi idarəetmə yoldaşlıq hissinin inkişafına kömək edir, çünki istehsalatda insanların münasibətləri artıq köhnə idarəetmə sistemlərində olduğu kimi ağaların və tabeliyində olanların münasibətləri deyil, kömək edən dostlar arasında qarşılıqlı yardım münasibətləridir. hər birinin daha yaxşı hazırlaşdığı işi yerinə yetirmək üçün bir-birlərinə. Digər tərəfdən F.Teylor vurğulayırdı ki, əmək məhsuldarlığının hərəkətverici qüvvəsi işçinin şəxsi maraqlarıdır.

F.Teylorun fikrincə, administrasiyanın əsas vəzifələri bunlardır:

Primitiv empirik metodlardan istifadə etmək əvəzinə elmi metodlardan istifadə etməklə işin hər bir elementini inkişaf etdirmək;

Əvvəllər müstəqil olaraq öz işlərini seçir və bacardıqca onlara hazırlaşırdılarsa, işçiləri elmi əsaslarla seçmək, öyrətmək və inkişaf etdirmək;

İşçilərlə elmi birləşdirmək, müəyyən edilmiş elmi prinsiplərə uyğun iş aparmaq üçün işçilər arasında dostluq əməkdaşlığını təmin etmək;

İşçilərlə menecerlər arasında daha sərt əmək bölgüsünü təmin edin ki, icra işi birincinin, idarəetmə və nəzarət isə ikincinin tərəfində cəmləşsin.

F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi

Peşəkar fəaliyyətin konkret növü kimi idarəetmə prosesinə həqiqi marağın formalaşması XX əsrin əvvəlləri ilə bağlıdır. Bunu daha çox inkişaf etmiş ölkələrdə əvvəlki dövrdə baş verən obyektiv sosial-iqtisadi proseslər müəyyən edirdi. Menecmentə marağı stimullaşdıran ilkin şərt İngiltərə Sənaye İnqilabı idi, lakin idarəetmənin özünün təşkilatın inkişafına və uğuruna əhəmiyyətli təsir göstərə biləcəyi anlayışı Amerikada formalaşmağa başladı. Bu, əsasən xaricdə bir insanın mənşəyi və milli mənsubiyyəti ilə bağlı çətinlikləri dəf edə bildiyi zaman şəxsi səriştənin təzahürünə böyük töhfə verən iş şəraitinin inkişafı ilə müəyyən edilirdi. O cümlədən ən böyük əmək bazarının mövcudluğu böyük məbləğ Avropadan gələn mühacirlər, lazımi təhsil almağa və daim öz bacarıqlarını artırmağa hazır olan daimi kadr axınının idarə olunmasını təmin etdi.

İdarəetməsi tamamilə yeni yanaşmalar tələb edən nəhəng transkontinental şirkətlərin yaranması da idarəetmə elminin inkişafına öz töhfəsini verdi. Biznesin bu formalarının miqyası və mürəkkəbliyi rəsmi idarəetmə üsullarını tələb edirdi, buna görə də xüsusi bir sahənin dizaynı elmi tədqiqat idarəetmə zamanın tələblərinə və işin görülməsinin ən səmərəli yollarını tapmaqda maraqlı olan bizneslərin genişlənməsinin ehtiyaclarına təbii cavab halına gəldi.

Çox vaxt olduğu kimi, menecment riyaziyyat, psixologiya, sosiologiya və s. kimi fənlərin kəsişməsində formalaşan fənlərarası bir elm kimi doğulmuşdur. Bu sahələr inkişaf etdikcə, idarəetmənin bilikləri, nəzəriyyəçiləri və praktiki mütəxəssisləri idarəetmə haqqında getdikcə daha çox məlumat əldə edə bilirdilər. təşkilatın uğuruna təsir edən amillər. Yeni biliklər müxtəlif idarəetmə problemlərinin həlli üçün ən təsirli yanaşmaları tapmaq imkanı açdı.

Menecmentin müstəqil elm kimi meydana çıxması amerikalı mühəndis Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) tərəfindən əsası qoyulmuş elmi idarəetmə məktəbinin formalaşması və inkişafı ilə bağlıdır. Məhz onun fikirləri müasir idarəetmə konsepsiyalarının əsasına çevrildi.

Elmi idarəetmə metodologiyasının inkişafı işin məzmununun təhlili və onun əsas komponentlərinin qurulması ilə başladı. Nəticə idarəetmə funksiyalarını bütün digər iş növlərindən ayırmaq zərurəti haqqında nəticə oldu, çünki İdarəetmə fəaliyyətləri çox spesifikdir və hər bir qrup (rəhbərlik və işçilər) ən yaxşı etdiyi işə diqqət yetirərsə, təşkilat bundan faydalanacaqdır.

nəzəriyyəçilər elmi məktəb müəyyən iş növlərinə fiziki və əqli uyğunluğu əsasında insanların seçilməsi və ixtisaslaşdırılmış hazırlığının zəruriliyini əsaslandırdı.

Taylor işin bölünməsinə böyük əhəmiyyət verirdi tərkib elementləri müvafiq tədqiqatlara əsaslanan ciddi elmi əsaslandırmaya malik olmalı olan onun həyata keçirilməsinin elmi əsaslı metodunun sonradan müəyyən edilməsi ilə. 1911-ci ildə nəşr olunan məşhur "Elmi idarəetmə prinsipləri" əsərində Teylor çoxsaylı nümunələrdən istifadə edərək, onların həyata keçirilməsinin optimal metodologiyasını müəyyən etmək üçün müxtəlif iş növlərinin necə öyrənilməli olduğunu nümayiş etdirdi.

Bu məktəbin məziyyətlərindən biri sistemli istifadə idi müxtəlif üsullar işçiləri məhsuldarlığın artırılmasında və istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında maraqlandırmaq üçün nəzərdə tutulmuş stimullar. Əsas element ondan ibarət idi ki, başqalarından daha çox istehsal edən işçilər daha yüksək əmək haqqı almalıdırlar.

Taylor kapitalist müəssisələrində “kooperasiya fəlsəfəsi” deyilən şeyə mühüm yer ayırmışdır. Proletariatın və burjuaziyanın mənafelərinin məcburi ziddiyyəti haqqında məşhur marksist təlimin əksinə olaraq, müasir idarəetmənin banisi təkid edirdi ki, sənayenin inkişafı işçilərin rifahının yüksəlməsinə və nəticə etibarı ilə rifahın yüksəlməsinə gətirib çıxarır. işçilərin və işəgötürənlərin məqsədlərinin yaxınlaşması. O, əmin idi ki, elmi idarəetmə prinsipləri tam qəbul olunarsa, bu, tərəflər arasında olan bütün mübahisələri və fikir ayrılıqlarını həll edəcək.

Bu məktəbin digər nümayəndəsi Münhen Politexnikində (Almaniya) təhsil almış Qarrinqton Emerson (1853-1931) olmuşdur. 1912-ci ildə onun “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” əsərinin nəşri diqqətdən kənarda qalmadı və həm Amerikada, həm də xaricdə mütəxəssislər və iş adamları arasında kifayət qədər geniş müzakirələrə səbəb oldu.

Q.Emerson istehsalın idarə edilməsinin və ümumilikdə bütün fəaliyyətlərin təşkilinin mürəkkəb praktiki problemlərinin həllinə kompleks, sistemli yanaşmadan istifadə etməyi təkid edirdi. Bacarıqsız qurulmuş idarəetmə piramidası saxta prinsiplər əsasında fəaliyyət göstərir. Doğru təşkilatda, Emersona görə, səriştəli liderlər əvvəlcə əsas prinsipləri və məqsədləri formalaşdırır, sonra tabeliyində olanlara onlara effektiv şəkildə necə nail olmağı öyrədir, sonra isə tərəqqiyə nəzarət edir və pozuntulara nəzarət edirlər. Səhv təşkilatda rəis tabeliyində olanlara tamamilə ixtiyari tapşırıqlar verir və daha sonra onlardan bacardıqları qədər onların öhdəsindən gəlmələrini tələb edir.

Düzgün təşkilat, Emersonun nöqteyi-nəzərindən aşağıdakı fundamental prinsipləri həyata keçirir: aydın şəkildə müəyyən edilmiş məqsədlər; sağlam düşüncə, səhvləri etiraf etmək; mütəxəssislərin səlahiyyətli məsləhəti; nizam-intizam, fəaliyyətin aydın tənzimlənməsi; işçilərə ədalətli münasibət; sürətli, dəqiq və tam mühasibat uçotu; məcburi göndərmə; ehtiyatların axtarışını asanlaşdıran normalar və qrafiklər; iş şəraitinin normallaşdırılması; əməliyyatların yerinə yetirilməsi üsullarının standartlaşdırılması; standart yazılı təlimatların mövcudluğu; performansa görə mükafat.

Taylor və Emersonun yanaşmaları ilə vəhdətdə, elmi idarəetmə məktəbinin əsas müddəalarını tamamlayan Henri Fordun (1863-1947) fikirləri sağlamdır. Amerika avtomobil sənayesinin qurucu atası, ilk sənaye konveyerini yaradan mühəndis-ixtiraçı Ford idarəçilik düşüncəsi tarixinə belə düşdü. istehsalın təşkilinin özünəməxsus prinsiplərini praktikada tətbiq etmiş və parlaq istehsal nəticələri əldə etmiş şəxs. Onun “Həyatım, Mənim Nailiyyətlərim” kitabı Fordun bütün karyerası boyunca əməl etdiyi qaydaların nə qədər təsirli olduğunu göstərən ən yaxşı nümunədir. Amerikalı sənayeçi uğurlu istehsalın əsasını əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün aşağıdakı vasitələrdən istifadə etməklə əlaqələndirdi: maksimum əmək bölgüsü, ixtisaslaşma, geniş istifadə.