ორგანიზაციის მთავარი მიზანია. ორგანიზაციის მიზნის განსაზღვრა

ორგანიზაცია, განსაზღვრებით, არის ადამიანთა ჯგუფი შეგნებული, საერთო მიზნებით. ორგანიზაცია შეიძლება ჩაითვალოს მიზნის მიღწევის საშუალებად, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს განახორციელონ ის, რისი გაკეთებაც ინდივიდუალურად არ შეუძლიათ.

მიზნები- ეს არის სისტემის საბოლოო მდგომარეობები (ამ შემთხვევაში, ორგანიზაცია და მისი ელემენტები), რომელთა მიღწევასაც ჯგუფი ცდილობს ერთობლივი მუშაობით. დაგეგმვის პროცესში მენეჯმენტი ავითარებს მიზნებს და აცნობს მათ ორგანიზაციის წევრებს. ეს პროცესი მძლავრი კოორდინაციის მექანიზმია, რადგან ის საშუალებას აძლევს ორგანიზაციის წევრებს იცოდნენ, რისკენ უნდა მიმართონ.

ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა მიზნები; ეს განსაკუთრებით ეხება ორგანიზაციებს სხვადასხვა სახის. მაგალითად, ორგანიზაციები, რომლებიც ჩართულნი არიან ბიზნესში, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღებას ამახვილებენ გარკვეული საქონლის ან მომსახურების შექმნაზე კონკრეტული შეზღუდვების ფარგლებში - ღირებულება და მოგება. ეს მიზანი აისახება ისეთ მიზნებში, როგორიცაა მომგებიანობა და პროდუქტიულობა. სახელმწიფო უწყებები, არაკომერციული საგანმანათლებლო და სამეცნიერო დაწესებულებები, საავადმყოფოები არ ცდილობენ მოგების მიღებას. მაგრამ ისინი შეშფოთებულნი არიან ხარჯებით. და ეს აისახება მიზნების ერთობლიობაში, რომელიც ჩამოყალიბებულია როგორც კონკრეტული სერვისების მიწოდება გარკვეული საბიუჯეტო შეზღუდვების ფარგლებში. თუმცა, მათი ძირითადი ეთიკური ცნებები, სოციალური პასუხისმგებლობის ძლიერ გრძნობასთან ერთად, ხშირად არის კონკრეტული ორგანიზაციების ფილოსოფია და არა მათი, როგორც მომგებიანი ან არაკომერციული ორგანიზაციების ბუნება.

აქტივობების ეს მრავალფეროვნება უფრო ფართოვდება, რადგან დიდ ორგანიზაციებს ბევრი მიზანი აქვთ. მაგალითად, მოგების მისაღებად საწარმომ უნდა ჩამოაყალიბოს მიზნები ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ბაზრის წილი, ახალი პროდუქტის განვითარება, მომსახურების ხარისხი, მენეჯმენტის ტრენინგი და შერჩევა და სოციალური პასუხისმგებლობაც კი - ანუ ზემოთ განხილულ თითოეულ ფუნქციურ სფეროში. არაკომერციულ ორგანიზაციებს ასევე აქვთ მრავალფეროვანი მიზნები, მაგრამ ისინი, სავარაუდოდ, უფრო მეტ ყურადღებას აქცევენ სოციალურ პასუხისმგებლობას. მიზნებით განსაზღვრული ორიენტაცია გაჟღენთილია მენეჯმენტის ყველა შემდგომ გადაწყვეტილებაში.

ამრიგად, ნებისმიერი ორგანიზაცია თავის თავს უყენებს ბევრ მიზანს, განსხვავებული მნიშვნელობით, მათი მიღწევის დროით და მათ მიღწევაში ჩართული პერსონალის მოცულობით. გარკვეული მიზნები დასახულია მთლიანად ორგანიზაციისთვის და თითქმის ყველა არსებული რესურსი იხარჯება მათ მიღწევაზე. სხვები განსაზღვრულია მხოლოდ გარკვეული ფუნქციური სფეროსთვის, სხვები კი განსაზღვრულია კონკრეტული პიროვნებისთვის ან ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფისთვის.

მაშასადამე, მიზნების მთელი მრავალფეროვნება, როგორც წესი, იყოფა ოთხ კატეგორიად ორგანიზაციის პერსონალის დაფარვის ხარისხის მიხედვით მიზნისა და ჰორიზონტის მიხედვით, რომლისთვისაც ეს მიზნებია განსაზღვრული.

პირველი კატეგორია მოიცავს მხოლოდ ერთ მიზანს, რომელსაც ეწოდება ორგანიზაციის მისია. მისია- ეს არის ორგანიზაციის მთავარი საერთო მიზანი, მისი არსებობის მკაფიოდ გამოხატული მიზეზი. ყველა სხვა მიზანი შემუშავებულია ამ მისიის მისაღწევად.

მისიის მნიშვნელობა, რომელიც ფორმალურად არის გამოხატული და ეფექტურია ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის, არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. მის საფუძველზე შემუშავებული მიზნები ემსახურება როგორც კრიტერიუმს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების მთელი შემდგომი პროცესისთვის. თუ ლიდერებმა არ იციან, რა არის მათი ორგანიზაციის ძირითადი მიზანი, მას არ ექნება ლოგიკური საცნობარო წერტილი საუკეთესო ალტერნატივის არჩევისთვის.

მისიის, როგორც სახელმძღვანელოს განცხადების გარეშე, მენეჯერებს ექნებოდათ მხოლოდ საკუთარი, როგორც გადაწყვეტილების მიღების საფუძველი. ინდივიდუალური ღირებულებები. შედეგი შეიძლება იყოს ძალისხმევის უზარმაზარი დისპერსია და არა მიზნის ერთიანობა, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის წარმატებისთვის. გასაკვირი არ არის, რომ ძალიან წარმატებული ორგანიზაციები, როგორიცაა IBM, Ford, Delta Air Lines, McDonalds, Sony Corporation, Kodak და ჰარვარდის უნივერსიტეტიაქვს ოფიციალურად გამოხატული, მკაფიოდ გამოხატული მისიის განცხადება.

ამის მაგალითია შეერთებული შტატების ერთ-ერთი უმსხვილესი ფინანსური ინსტიტუტის, სონ ბანკის მისიის განცხადება: „სონ ბანკის მისიაა ხელი შეუწყოს ეკონომიკური განვითარებადა იმ თემების კეთილდღეობა, რომელსაც კომპანია ემსახურება მოქალაქეებისა და ბიზნესების ხარისხით უზრუნველყოფით საბანკო მომსახურებაუმაღლეს პროფესიულ და ეთიკურ სტანდარტებთან შესაბამისობაში და ხარისხით, რაც უზრუნველყოფს კომპანიის აქციონერებს სამართლიან და სათანადო ანაზღაურებას და კომპანიის თანამშრომლების სამართლიან მოპყრობას“.

ცნობილი იაპონური კომპანია Sony Corporation-ის მისიაა გლობალური მასშტაბის მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება მაღალტექნოლოგიური განვითარებით, წარმოებაში ინოვაციური აქტივობებით და მჭიდრო სამუშაო ძალის ორგანიზებით.

ფირმის მისიის განხილვით მომხმარებელთა ძირითადი მოთხოვნილებების იდენტიფიცირებისა და მათი ეფექტიანად დაკმაყოფილების თვალსაზრისით, მენეჯმენტი რეალურად ქმნის კლიენტებს ორგანიზაციის მხარდასაჭერად მომავალში. თუ ბიზნესი ახორციელებს მომხმარებლების შექმნის მისიას, ის ასევე მიიღებს იმ მოგებას, რაც მას სჭირდება გადარჩენისთვის, იმ პირობით, რომ მისია არ იქნება არასწორად მართული. ანალოგიურად, თუ არაკომერციული ან საზოგადოებრივი ორგანიზაციათანმიმდევრულად მუშაობს თავისი მომხმარებელთა ბაზის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, მან უნდა მიიღოს მხარდაჭერა, რომელიც მას სჭირდება თავისი საქმიანობის გასაგრძელებლად.

ასე რომ, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მისია ორგანიზაციის მთავარი საერთო მიზანია. მის განსახორციელებლად, ფაქტობრივად, თავად ორგანიზაცია არსებობს. ორგანიზაციის თითოეული წევრის საქმიანობა, უპირველეს ყოვლისა, მიმართულია მისი მისიის რეალიზებაზე.

სხვა საერთო მიზნები, გარდა მისიისა, ქმნიან მიზნების მეორე კატეგორიას. მისიისგან განსხვავებით, ამ კატეგორიის მიზნებს, მიუხედავად იმისა, რომ განვითარებულია ორგანიზაციისთვის მთლიანობაში, აქვს გამოხატული ფუნქციონალური აქცენტი. ისევე, როგორც მისია, ისინი შემუშავებულია გრძელვადიან პერსპექტივაში, მაგრამ ამავე დროს, ისინი აუცილებლად არიან დაკავშირებული ხელმისაწვდომ რესურსებთან და აქვთ დროში მკაფიო ორიენტაცია, პროგნოზის ჰორიზონტი (ანუ თითოეული მიზნისთვის ის უნდა განისაზღვროს რა პერიოდის განმავლობაში, რა თარიღისთვის უნდა მიღწეულიყო ეს მიზანი).

ზოგადი მიზნები დადგენილია თითოეული ფუნქციური სფეროსთვის, თუმცა, ასეთი ფუნქციური სფეროების ჩამონათვალი შეიძლება განსხვავდებოდეს. აქედან გამომდინარე, თითოეული კონკრეტული ორგანიზაცია ავითარებს საერთო მიზნების საკუთარ კომპლექტს. ისინი შემუშავებულია თითოეული აქტივობისთვის, რომელიც კომპანიის აზრით მნიშვნელოვანია და რომლის შესრულებაც მას სურს მონიტორინგი და გაზომვა.

მაგალითად, ზოგადი მარკეტინგული მიზნები შეიძლება იყოს ბაზრის წილის გარკვეულ პროცენტამდე გაზრდა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, გარკვეული მოცულობის პროდუქტის გაყიდვის უზრუნველყოფა, გარკვეული მომხმარებლის აუდიტორიის დაპყრობა (ისევ, მკაფიოდ განსაზღვრულ დროში). და ა.შ. პერსონალის მენეჯმენტის ზოგადი მიზნები შეიძლება გამოიხატოს ისეთი რაოდენობრივი მაჩვენებლებით, როგორიცაა არყოფნის რაოდენობა, დაგვიანება, პროფესიული მომზადების საათების რაოდენობა, ზომა. ხელფასებიდა ა.შ.

მიზნების მესამე კატეგორია შედგება კონკრეტული მიზნები, რომლებიც შემუშავებულია საქმიანობის ძირითადი ტიპებისა და სფეროების მიხედვით თითოეული ფუნქციური სფეროს საერთო მიზნების ფარგლებში. არსებობს მთელი რიგი გამოყენებითი განსხვავებები ზოგად და კონკრეტულ მიზნებს შორის, რამაც გამოიწვია მათი გამოყოფა ცალკეულ კატეგორიად. პირველ რიგში, კონკრეტული მიზნები მუშავდება, როგორც წესი, უფრო მოკლე ვადით, ვიდრე ზოგადი. მეორეც, თითოეული ზოგადი მიზნის ფარგლებში ყალიბდება რამდენიმე კონკრეტული და თუ ზოგადი მიზნები დადგინდა თითოეული ფუნქციური სფეროსთვის, როგორც მთლიანობაში და ხშირად რამდენიმე ფუნქციური სფეროა ჩართული მათ მიღწევაში, მაშინ ერთ ფუნქციურ არეალში ცალკეული ერთეულები არიან ჩართული. კონკრეტული მიზნების განხორციელებაში. ყველა ფუნქციური ერთეულის მიერ კონკრეტული მიზნების მიღწევა უზრუნველყოფს საერთო მიზნის მიღწევას.

კონკრეტული მიზნები შეიძლება იყოს ორი ტიპის. ზოგიერთი არის ზოგადი მიზნების დეტალები (ან სხვა კონკრეტული მიზნები მეტი მაღალი დონის), და სხვა არის ექვივალენტური კრიტერიუმები ამ მიზნების მისაღწევად. მაგალითად, ისეთი ზოგადი მიზნის ფარგლებში, როგორიცაა საწარმოს წილის გაზრდა უკრაინის კოსმეტიკის ბაზარზე დასაწყისისთვის. მომავალ წელსშეიძლება შემუშავდეს შემდეგი კონკრეტული მიზნები: „საწარმოს წილის გაზრდა ლუგანსკის რეგიონის კოსმეტიკური პროდუქტების ბაზარზე 8%-ით მიმდინარე წლის 1 ოქტომბრისთვის“ და საწარმოს პროდუქციის რეკლამირების დროის გაზრდა უკრაინის ეროვნულ ტელევიზიაზე. 20%-ით მიმდინარე წლის 1 სექტემბრამდე“. პირველ შემთხვევაში კონკრეტული მიზანი წარმოადგენს ზოგადი მიზნის დეტალს, მეორეში კი მისი მიღწევის ერთ-ერთ კრიტერიუმს წარმოადგენს.

სხვადასხვა ორგანიზაციის ერთეულების მიზნები, რომლებსაც აქვთ მსგავსი საქმიანობა, უფრო ახლოს იქნება ერთმანეთთან, ვიდრე ერთი და იგივე ორგანიზაციის ერთეულების მიზნები, რომლებიც ჩართული არიან. სხვადასხვა სახისსაქმიანობა. მაგალითად, Sony-ს მარკეტინგის განყოფილების მიზნები უფრო ახლოს იქნება Proctor & Gamble-ის მიზნებთან, ვიდრე Sony-ს საკუთარი წარმოების განყოფილების მიზნები და შეიძლება იყოს, ვთქვათ, მომხმარებლის აუდიტორიის 15%-ით გაზრდა მომავალ წელს.

დანაყოფების სპეციფიკურ მიზნებში განსხვავებების გამო, მენეჯმენტმა უნდა გააკეთოს ძალისხმევა მათი კოორდინაციისთვის. ორგანიზაციის ზოგადი მიზნები უნდა ჩაითვალოს მთავარ სახელმძღვანელო პუნქტად. დეპარტამენტების მიზნებმა კონკრეტული წვლილი უნდა შეიტანოს მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში და არ ეწინააღმდეგებოდეს სხვა დეპარტამენტების მიზნებს.

მიზნების მეოთხე და ბოლო კატეგორია არის მიზნები. დავალებაარის მოკლევადიანი მიზანი, მკაცრად შეზღუდული დროით და სხვა რესურსებით და ახორციელებს ორგანიზაციის ერთი ან რამდენიმე კონკრეტული წევრის მიერ წინასწარ განსაზღვრული წესით. ამოცანების გაჩენა დაკავშირებულია ორგანიზაციაში შრომის დანაწილების გაღრმავებასთან და ცალკეული მუშაკების სპეციალიზაციის გაჩენასთან ერთ განყოფილებაში. ისტორიული თვალსაზრისით, ამოცანების ხასიათისა და შინაარსის ცვლილებები მჭიდროდ იყო დაკავშირებული სპეციალიზაციის ევოლუციასთან. დავალებების სპეციალიზაცია ზრდის მოგებას, რადგან გაზრდილი პროდუქტიულობა ამცირებს წარმოების ხარჯებს. ტექნიკური თვალსაზრისით, დავალებები ენიჭება არა თანამშრომელს, არამედ მის თანამდებობას. ორგანიზაციის მიღებული სტრუქტურის შესაბამისად, თითოეული პოზიცია მოიცავს მთელ რიგ დავალებებს, რომლებიც განიხილება როგორც აუცილებელ წვლილს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში (დაწვრილებით ამის შესახებ ქვემოთ).

ყველა ორგანიზაციული ამოცანა მიზნად ისახავს რესურსებთან მუშაობას და, ამის შესაბამისად, იყოფა რამდენიმე კატეგორიად. ეს არის ადამიანებთან (ადამიანური რესურსებით), კაპიტალით (ფინანსური რესურსებით), ობიექტებთან (მატერიალური რესურსებით) და ინფორმაციასთან (ინფორმაციული რესურსებით) მუშაობა. მაგალითად, ჩვეულებრივი ქარხნის ასამბლეის ხაზზე, ხალხის მუშაობა მოიცავს ობიექტებთან მუშაობას. ოსტატის ამოცანები ძირითადად ადამიანებთან მუშაობაა.

მისიას, ზოგად, კონკრეტულ მიზნებსა და ამოცანებს შორის განსხვავებების უკეთ გასაგებად, ცხრილი 2 აჩვენებს მათ ძირითად მახასიათებლებს.

ცხრილი 1 ორგანიზაციის მიზნების მახასიათებლები

• 1. საწარმოს სტრატეგიული მენეჯმენტი: ძირითადი შინაარსი, სტრატეგიის შემუშავების ეტაპები
• 2. ორგანიზაციის მისია და მიზნები. ორგანიზაციის მისიისა და სტრატეგიული მიზნების შემუშავების მოთხოვნები
• 3. სტრატეგიული ფაქტორების ანალიზი ორგანიზაციის გარე გარემოში. გარე გარემოს ძირითადი კომპონენტები და ტიპები. PEST და SWOT ანალიზის მეთოდების გამოყენება.
• 4. ინდუსტრიაში კონკურენციის ანალიზის მეთოდები. წარმატების ძირითადი ფაქტორები. მ.პორტერის „ხუთი ძალის“ მოდელი
• 5. პორტფელის ანალიზი. პორტფელის ანალიზის მიზნები და ძირითადი ეტაპები. BCG მატრიცა.
• 6. დივერსიფიკაციის სტრატეგია. აუცილებელი საბაზრო პირობები და შესაძლო რისკები
• 8. დაბალი ღირებულების სტრატეგია. აუცილებელი საბაზრო პირობები და შესაძლო რისკები
• 9. დიფერენციაციის სტრატეგია. აუცილებელი საბაზრო პირობები და შესაძლო რისკები. დიფერენციაციის სახეები.
• 11. სტრატეგიული ალტერნატივები. სტრატეგიის განხორციელების პირობები

2. ორგანიზაციის მისია და მიზნები. ორგანიზაციის მისიისა და სტრატეგიული მიზნების შემუშავების მოთხოვნები

მისიადაასახელეთ ორგანიზაციის მთავარი მიზანი. აღსანიშნავია, რომ მისია, ალბათ, სტრატეგიული გეგმის ყველაზე მუდმივი ნაწილია. სტრატეგიული მიზნები, მიზნების ხე და სტრატეგიები შეიძლება შეიცვალოს. მისია, როგორც წესი, უცვლელი რჩება. შესაძლოა თანდათან უფრო ტევადი და შინაარსიანი ფორმა მიიღოს, მაგრამ არსებითად შეიცვლება მხოლოდ კომპანიაში მნიშვნელოვანი ცვლილებების შემთხვევაში.

მისიაგანსაზღვრული სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესში, ეს არის საწარმოს მთავარი სტრატეგია, რომლის მიხედვითაც აგებულია ყველა სხვა აქტივობა. მისი მიღება შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ განისაზღვროს მოცემული საწარმოს საქმიანობის მიზანი.

მისიის არჩევანი საწარმოს სტაბილურობას ანიჭებს, რადგან მისი მუშაობის ძირითადი პრინციპებია განსაზღვრული.

მისიის ასარჩევად საწარმომ მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს ვინ იქნებიან მისი მომხმარებლები და რა მოთხოვნილებებს დააკმაყოფილებს იგი. მისიიდან გამომდინარე განისაზღვრება საქმიანობის მიზნები.

ორგანიზაციის მიზანიარის საკონტროლო ობიექტის სასურველი მდგომარეობა გარკვეული დროის შემდეგ.

მიზნები არის კონკრეტული მაჩვენებლები მკაფიო მნიშვნელობებით, რომლებსაც კომპანიამ უნდა მიაღწიოს დაგეგმვის პერიოდში. პერსონალის მუშაობის თანმიმდევრულობა დამოკიდებულია მის სწორ ფორმულირებაზე.

საწარმოს მიზნები შეიძლება იყოს მოკლევადიანი, საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი.

მოკლევადიანი მიზნები განისაზღვრება არა უმეტეს კვარტალში ან წელიწადზე. ეს შეიძლება იყოს ასორტიმენტის ზრდა სავაჭრო საწარმოში, ან შემორჩენილი საქონლის გაყიდვა გარკვეულ ვადაში და ა.შ.

საშუალოვადიან მიზნებს ადგენენ ერთიდან სამ წლამდე ვადით. ეს მოიცავს სიმძლავრის გაზრდას და ხარისხის გაუმჯობესებას.

გრძელვადიანი მიზნები განისაზღვრება სამიდან ათ წლამდე ვადით. ისინი შეიძლება მოიცავდეს ახალი ბაზრების განვითარებას, წარმოების უნივერსალიზაციას და ა.შ.

მისიისა და მიზნების დადგენის შემდეგ საწარმოს შეუძლია შემდგომი საქმიანობის დაწყება.

ორგანიზაციის მისიისა და მიზნების შემუშავების მოთხოვნები:

კომპანიის მისია, რომლის ფორმულირებასაც აქვს გარკვეული მოთხოვნები, უნდა:

იყავით მკაფიო, ცალსახა და თანმიმდევრული;

თანამშრომლებს შორის ნდობის, გაზიარებისა და თანადგომის დანერგვა;

არ აღემატებოდეს სამიდან ოთხ მოკლე და ლაკონურ წინადადებას;

იყავით კრეატიული და შთამაგონებელი.

ასევე შეიძლება გამოიყოს შემდეგი მოთხოვნები მიზნებისთვის:

პირველ რიგში, მიზნები უნდა იყოს მიღწევადი. მათი მიღწევა არც ისე ადვილი უნდა იყოს. მაგრამ ისინი ასევე არ უნდა იყოს არარეალური, შემსრულებლების მაქსიმალური დასაშვები შესაძლებლობების მიღმა.

მეორეც, მიზნები უნდა იყოს მოქნილი.მიზნები უნდა დაისახოს ისე, რომ მათ დატოვონ ადგილი ადაპტაციისთვის იმ ცვლილებების შესაბამისად, რომლებიც შეიძლება მოხდეს გარემოში.

მესამე, მიზნები უნდა იყოს გაზომვადი. ეს ნიშნავს, რომ მიზნები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ისე, რომ მათი რაოდენობრივი დადგენა შესაძლებელი იყოს ან სხვა ობიექტური გზით შეფასდეს მიღწეულია თუ არა მიზანი.

მეოთხე, მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული, რომელსაც აქვს აუცილებელი სპეციფიკა, რაც ეხმარება მკაფიოდ განსაზღვროს, თუ რომელი მიმართულებით უნდა ფუნქციონირდეს ორგანიზაცია.

მეხუთე, მიზნები უნდა იყოს ერთობლივი. განლაგება ვარაუდობს, რომ გრძელვადიანი მიზნები შეესაბამება მისიას, ხოლო მოკლევადიანი მიზნები შეესაბამება გრძელვადიან მიზნებს. მაგრამ დროებითი თავსებადობა არ არის ერთადერთი მიმართულება მიზნების თავსებადობის დადგენისას. მნიშვნელოვანია, რომ მომგებიანობასთან და კონკურენტული პოზიციის ჩამოყალიბებასთან დაკავშირებული მიზნები არ ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს.

მეექვსე, მიზნები უნდა იყოს მისაღებია მთავარი გავლენისთვისრომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობას და პირველ რიგში მათთვის, ვისაც მოუწევს მათი მიღწევა.

• 1. საწარმოს სტრატეგიული მენეჯმენტი: ძირითადი შინაარსი, სტრატეგიის შემუშავების ეტაპები
• 2. ორგანიზაციის მისია და მიზნები. ორგანიზაციის მისიისა და სტრატეგიული მიზნების შემუშავების მოთხოვნები

თუ მისია ადგენს ზოგად მითითებებს, ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიმართულებებს, გამოხატავს მისი არსებობის მნიშვნელობას, მაშინ კონკრეტული საბოლოო დებულება, რომლისკენაც ორგანიზაცია ისწრაფვის, ფიქსირდება მისი მიზნების სახით, ანუ სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიზნები- ეს არის ორგანიზაციის ინდივიდუალური მახასიათებლების სპეციფიკური მდგომარეობა, რომლის მიღწევაც მისთვის სასურველია და რომლისკენაც არის მიმართული მისი საქმიანობა.

ორგანიზაციისთვის მიზნების მნიშვნელობა არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. ისინი დაგეგმვის ამოსავალი წერტილია; მიზნები ორგანიზაციული ურთიერთობების დამყარების საფუძველია; ორგანიზაციაში გამოყენებული მოტივაციის სისტემა ეფუძნება მიზნებს; საბოლოოდ, მიზნები არის ამოსავალი წერტილი ცალკეული თანამშრომლების, განყოფილებების და მთლიანად ორგანიზაციის საქმიანობის მონიტორინგისა და შეფასების პროცესში.

ჩვეულებრივი სიბრძნე თვლის, რომ არსებობს ორი ტიპის მიზნები მათი მიღწევისთვის საჭირო დროის მიხედვით. ეს არის გრძელვადიანი და მოკლევადიანი მიზნები. პრინციპში, მიზნების ამ ორ ტიპად დაყოფის საფუძველია წარმოების ციკლის ხანგრძლივობასთან დაკავშირებული დრო. მიზნები, რომლებიც მოსალოდნელია მიღწეული წარმოების ციკლის ბოლოს, არის: გრძელვადიანი მიზნები. აქედან გამომდინარეობს, რომ სხვადასხვა ინდუსტრიებში უნდა არსებობდეს სხვადასხვა დროის პერიოდი მოკლევადიანი და გრძელვადიანი მიზნებისთვის. თუმცა, პრაქტიკაში ეს ჩვეულებრივ ხდება მოკლევადიანიგანიხილება მიზნები, რომლებიც მიიღწევა ერთიდან ორ წელიწადში და, შესაბამისად, გრძელვადიანი - მიზნები, რომლებიც მიიღწევა სამიდან ხუთ თვეში.

გრძელვადიან და მოკლევადიან მიზნებად დაყოფას ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს, რადგან ეს მიზნები მნიშვნელოვნად განსხვავდება შინაარსით. მოკლევადიან მიზნებს ახასიათებს გაცილებით მეტი სპეციფიკა და დეტალები ისეთ საკითხებში, როგორიცაა ვინ რა და როდის უნდა გააკეთოს, ვიდრე გრძელვადიანი მიზნები. ხანდახან, საჭიროების შემთხვევაში, გრძელვადიან და მოკლევადიან მიზნებს შორის შუალედური მიზნებიც დგინდება, რომლებსაც საშუალოვადიანს უწოდებენ.

ინდუსტრიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, გარემოს მდგომარეობის მახასიათებლების, მისიის ხასიათისა და შინაარსის მიხედვით, თითოეული ორგანიზაცია ადგენს საკუთარ მიზნებს, სპეციფიკურ როგორც ორგანიზაციის პარამეტრების ერთობლიობის თვალსაზრისით, რომლის სასურველი მდგომარეობა. მოქმედებს როგორც ორგანიზაციის მიზნები და ამ პარამეტრების რაოდენობრივი შეფასება. თუმცა, მიუხედავად მიზნების ნაკრების არჩევის სიტუაციური ხასიათისა, არსებობს ოთხი სფერო, რომელთა მიმართაც ორგანიზაციები ადგენენ თავიანთ მიზნებს. ეს სფეროებია:

ორგანიზაციის შემოსავალი;

კლიენტებთან მუშაობა;

თანამშრომლების საჭიროებები და კეთილდღეობა;

სოციალური პასუხისმგებლობა.

როგორც ხედავთ, ეს ოთხი სფერო ეხება ორგანიზაციის საქმიანობაზე მოქმედი ყველა სუბიექტის ინტერესებს, რომლებიც ადრე იყო აღნიშნული ორგანიზაციის მისიის საკითხების განხილვისას.

ბიზნეს ორგანიზაციებში მიზნების დასახვის ყველაზე გავრცელებული სფეროებია:

- მომგებიანობა, აისახება ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა "მოგების ზღვარი",
„მომგებიანობა“, „მოგება აქციაზე“ და ა.შ.;

- ბაზრის პოზიცია, აღწერილია ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა წილი
ბაზარი, გაყიდვების მოცულობა, ბაზრის წილი კონკურენტთან შედარებით,
ცალკეული პროდუქტების წილი მთლიან გაყიდვებში და ა.შ.;

- შესრულება, გამოხატული წარმოების ერთეულზე დანახარჯებში, მასალის ინტენსივობაზე, გამოშვებაში წარმოების სიმძლავრის ერთეულზე, წარმოებული პროდუქციის მოცულობაში დროის ერთეულზე და ა.შ.;

- ფინანსური რესურსები, აღწერილია დამახასიათებელი ინდიკატორებით
კაპიტალის სტრუქტურა, ფულადი სახსრების მოძრაობა ორგანიზაციაში, საბრუნავი კაპიტალის ოდენობა
კაპიტალი და სხვ.;

- ორგანიზაციის შესაძლებლობებიგამოხატული სამიზნე ინდიკატორებში,
ოკუპირებული სიმძლავრეების სიდიდეზე, აღჭურვილობის ერთეულების რაოდენობაზე და ა.შ.

- პროდუქტის განვითარება, წარმოება და ტექნოლოგიების განახლება, აღწერილია ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა კვლევის სფეროში პროექტების განხორციელების ხარჯების ოდენობა, ახალი აღჭურვილობის ექსპლუატაციაში გაშვების დრო, პროდუქტის წარმოების დრო და მოცულობა, ახალი პროდუქტის დანერგვის დრო, ხარისხი. პროდუქტი და ა.შ.

- ცვლილებები ორგანიზაციასა და მენეჯმენტშიაისახება ინდიკატორებში, რომლებიც ადგენენ მიზნებს ორგანიზაციული ცვლილებების დროისთვის და ა.შ.;

- ადამიანური რესურსები, აღწერილია ინდიკატორების გამოყენებით, რომლებიც ასახავს სამუშაოდან გაცდენების რაოდენობას, პერსონალის ბრუნვას, დაწინაურებას
მუშაკთა კვალიფიკაცია და სხვ.;

- მომხმარებლებთან მუშაობა, გამოიხატება ისეთ მაჩვენებლებში, როგორიცაა მომხმარებელთა მომსახურების სიჩქარე, მომხმარებელთა საჩივრების რაოდენობა და ა.შ.;

- ეხმარება საზოგადოებას, აღწერილია ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ქველმოქმედების მოცულობა, საქველმოქმედო ღონისძიებების დრო და ა.შ.

მოკლევადიანი მიზნები გამომდინარეობს გრძელვადიანი მიზნებიდან, წარმოადგენს გრძელვადიანი მიზნების დაზუსტებას და დეტალიზაციას, არის მათ „დაქვემდებარებული“ და განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობას მოკლევადიან პერიოდში. მოკლევადიანი მიზნები ადგენს ეტაპებს გრძელვადიანი მიზნების მიღწევის გზაზე. სწორედ მოკლევადიანი მიზნების მიღწევის გზით მიიწევს ორგანიზაცია ეტაპობრივად თავისი გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად.

ნებისმიერ დიდ ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს რამდენიმე განსხვავებული სტრუქტურული განყოფილება და მენეჯმენტის რამდენიმე დონე, ვითარდება მიზნების იერარქია, რომელიც არის უმაღლესი დონის მიზნების დაშლა უფრო მაღალ მიზნებად. დაბალი დონე. ორგანიზაციაში მიზნების იერარქიული აგების თავისებურება იმაში მდგომარეობს, რომ პირველ რიგში, უმაღლესი დონის მიზნები ყოველთვის უფრო ფართო ხასიათისაა და მიღწევისთვის უფრო გრძელი ინტერვალი აქვს. მეორეც, ქვედა დონის მიზნები მოქმედებს როგორც ერთგვარი საშუალება უმაღლესი დონის მიზნების მისაღწევად. ორგანიზაციაში მიზნების იერარქია ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რადგან ის ადგენს ორგანიზაციის თანმიმდევრულობას და უზრუნველყოფს, რომ ორგანიზაციის ყველა განყოფილების საქმიანობა ორიენტირებულია უმაღლესი დონის მიზნების მისაღწევად. თუ მიზნების იერარქია სწორად არის აგებული, მაშინ თითოეული ერთეული, თავისი მიზნის მიღწევით, აუცილებელ წვლილს შეიტანს საქმიანობაში მთლიანობაში ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

სტრატეგიული მენეჯმენტის ზოგიერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანია ორგანიზაციის ზრდის მიზნები. ისინი ასახავს გაყიდვების მოცულობის და ორგანიზაციის მოგების ცვლილების კოეფიციენტს და მთლიანი ინდუსტრიისთვის გაყიდვების მოცულობისა და მოგების ცვლილების კოეფიციენტს. იმის მიხედვით, თუ რა არის ეს თანაფარდობა, ორგანიზაციის ზრდის ტემპი შეიძლება იყოს სწრაფი, სტაბილური ან შემცირებული. ამ ტიპის ზრდის ტემპების მიხედვით, შეიძლება დაინიშნოს სწრაფი ზრდის სამიზნე, სტაბილური ზრდის მიზანი და შემცირების მიზანი.

სწრაფი ზრდის მიზანიარის ძალიან მიმზიდველი, მაგრამ ასევე ძალიან რთული მისაღწევი. თუ არსებობს ყველა საჭირო წინაპირობა ამ მიზნის მისაღწევად, ორგანიზაციამ უპირატესობა უნდა მიანიჭოს ამ კონკრეტულ ზრდის მიზანს. სწრაფ ზრდასთან გასამკლავებლად, ორგანიზაციის მენეჯმენტს უნდა ჰქონდეს ისეთი თვისებები, როგორიცაა ბაზრის ღრმა გაგება, ბაზრის ყველაზე შესაფერისი ნაწილის არჩევის და ბაზრის ამ ნაწილზე ძალისხმევის კონცენტრირების უნარი, სიკეთის გაკეთების უნარი. ორგანიზაციისთვის ხელმისაწვდომი რესურსების გამოყენება, დროის გასვლის მგრძნობელობის შეგრძნების უნარი და დროთა განმავლობაში ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესების კარგი კონტროლი. ორგანიზაციის სწრაფი ზრდის შემთხვევაში აუცილებელია გამოცდილი მენეჯერები, რომლებმაც იციან რისკების აღება. ორგანიზაციის სტრატეგია ძალიან მკაფიოდ უნდა იყოს ჩამოყალიბებული.

მდგრადი ზრდის მიზანივარაუდობს, რომ როდესაც ეს მიიღწევა, ორგანიზაცია ვითარდება დაახლოებით იგივე ტემპით, როგორც მთლიანი ინდუსტრია. ეს მიზანი არ გულისხმობს ორგანიზაციის გაფართოებას, მაგრამ ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია ცდილობს შეინარჩუნოს თავისი ბაზრის წილი უცვლელად.

შემცირების მიზანიაყენებს ორგანიზაციას, როდესაც, რიგი მიზეზების გამო, იგი იძულებულია განვითარდეს უფრო ნელი ტემპით, ვიდრე მთლიანი ინდუსტრია, ან თუნდაც აბსოლუტური თვალსაზრისით, შეამციროს მისი ყოფნა ბაზარზე. ასეთი მიზნის დასახვა ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია განიცდის კრიზისულ ფენომენებს. მაგალითად, სწრაფი ზრდის პერიოდის შემდეგ შეიძლება საჭირო გახდეს ზომის შემცირება. ერთ-ერთი საინტერესო თვისებებისამი მოცემული ზრდის მიზანი. ისინი სრულიად განსხვავებულები არიან თავიანთი ორიენტაციის მიხედვით, მათ შეუძლიათ მშვიდად და თანმიმდევრულად გაერთიანდნენ დროში, შეცვალონ ერთმანეთი. ამავდროულად, არ არსებობს სავალდებულო ბრძანება ამ მიზნების მიყოლებით მიყოლებით.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მიზნები აბსოლუტურად აუცილებელია ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის და გრძელვადიან პერსპექტივაში. თუმცა, თუ მიზნები არასწორად ან ცუდად არის განსაზღვრული, ეს შეიძლება გამოიწვიოს ძალიან სერიოზული უარყოფითი შედეგებიორგანიზაციისთვის. დიდი გამოცდილებაკაცობრიობის მიდგომა მიზნების დასახვისადმი საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ რამდენიმე ძირითადი მოთხოვნა, რომლებიც სწორად ჩამოყალიბებული მიზნები უნდა აკმაყოფილებდეს.

პირველ რიგში, მიზნები მიღწევადი უნდა იყოს. რა თქმა უნდა, მიზნები უნდა შეიცავდეს გარკვეულ გამოწვევას ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის. მათი მიღწევა არც ისე ადვილი უნდა იყოს. მაგრამ ისინი ასევე არ უნდა იყოს არარეალური, შემსრულებლების მაქსიმალური დასაშვები შესაძლებლობების მიღმა. მიზანი, რომლის მიღწევაც არარეალურია, იწვევს თანამშრომლების დემოტივაციას და მათ მიმართულების დაკარგვას, რაც ძალიან უარყოფითად აისახება ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

მეორეც, მიზნები უნდა იყოს მოქნილი. მიზნები უნდა დაისახოს ისე, რომ მათ დატოვონ ადგილი ადაპტაციისთვის იმ ცვლილებების შესაბამისად, რომლებიც შეიძლება მოხდეს გარემოში. მენეჯერებმა უნდა დაიმახსოვრონ ეს და მზად იყვნენ ცვლილებები შეიტანონ დადგენილ მიზნებში, გარემოს მიერ ორგანიზაციის წინაშე წამოყენებული ახალი მოთხოვნების ან ორგანიზაციაში გაჩენილი ახალი შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

მესამე, მიზნები უნდა იყოს გაზომვადი. ეს ნიშნავს, რომ მიზნები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ისე, რომ მათი რაოდენობრივი დადგენა შესაძლებელი იყოს ან სხვა ობიექტური გზით შეფასდეს მიღწეულია თუ არა მიზანი. თუ მიზნები განუზომელია, მაშინ ისინი წარმოშობენ სხვადასხვა ინტერპრეტაციებს, ართულებენ შესრულების შედეგების შეფასების პროცესს და იწვევს კონფლიქტებს.

მეოთხე, მიზნები უნდა იყოს სპეციფიკური, ჰქონდეს საჭირო სპეციფიკა, რაც ეხმარება ცალსახად განსაზღვროს, თუ რომელი მიმართულებით უნდა ფუნქციონირდეს ორგანიზაცია. მიზანში მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული რისი მიღებაა საჭირო აქტივობის შედეგად, რა ვადაში უნდა მიაღწიოს და ვინ უნდა მიაღწიოს მიზანს. რაც უფრო კონკრეტულია მიზანი, მით უფრო ადვილია მისი მიღწევის სტრატეგიის გამოხატვა. თუ მიზანი ჩამოყალიბებულია კონკრეტულად, მაშინ ეს შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს, რომ ორგანიზაციის თანამშრომლების ყველა ან დიდი უმრავლესობა ადვილად გაიგებს მას და, შესაბამისად, ეცოდინებათ, რა ელის მათ წინ.

მეხუთე, მიზნები უნდა იყოს თავსებადი. თავსებადობა ვარაუდობს, რომ გრძელვადიანი მიზნები შეესაბამება მისიას, ხოლო მოკლევადიანი მიზნები შეესაბამება გრძელვადიან მიზნებს. მაგრამ დროებითი თავსებადობა არ არის ერთადერთი მიმართულება მიზნების თავსებადობის დასადგენისთვის. მნიშვნელოვანია, რომ მომგებიანობასთან და კონკურენტული პოზიციის დამყარებასთან დაკავშირებული მიზნები, ან არსებულ ბაზარზე პოზიციის განმტკიცების მიზანი და ახალ ბაზრებზე შეღწევის მიზანი, მომგებიანობისა და ფილანტროპიის მიზნები არ ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს და ასევე მნიშვნელოვანია. ყოველთვის გვახსოვდეს, რომ ზრდის მიზნები და მიზნები მოითხოვს თავსებადობას სტაბილურობის შესანარჩუნებლად.

მეექვსე, მიზნები მისაღები უნდა იყოს ძირითადი გავლენის შემსრულებლებისთვის, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის საქმიანობას და, პირველ რიგში, მათთვის, ვისაც მოუწევს მათი მიღწევა. მიზნების ჩამოყალიბებისას ძალიან მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ რა სურვილები და საჭიროებები აქვთ თანამშრომლებს. მფლობელების ინტერესების გათვალისწინებით, რომლებიც წამყვან როლს იკავებენ ორგანიზაციაზე გავლენის სუბიექტებს შორის და დაინტერესებულნი არიან მოგებით, მენეჯმენტი მაინც უნდა შეეცადოს თავიდან აიცილოს ფოკუსირება დიდი მოკლევადიანი მოგების მიღებაზე მიზნების შემუშავებისას. ის უნდა ცდილობდეს დასახოს მიზნები, რომლებიც უფრო მეტ მოგებას მოიტანს, მაგრამ სასურველია გრძელვადიან პერსპექტივაში. ვინაიდან მყიდველები (ორგანიზაციაზე გავლენის კიდევ ერთი სუბიექტი) ამჟამად თამაშობენ საკვანძო როლიორგანიზაციის გადარჩენისთვის, მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ მათი ინტერესები მიზნების დასახვისას, მაშინაც კი, თუ ისინი გამოიწვევს მოგების შემცირებას ფასების შემცირებით ან ხარჯების გაზრდით, პროდუქტის ხარისხის გასაუმჯობესებლად. ასევე, მიზნების დასახვისას აუცილებელია საზოგადოების ინტერესების გათვალისწინება, როგორიცაა, მაგალითად, მოცემულ ტერიტორიაზე საცხოვრებელი პირობების განვითარება და ა.შ.

ბუნებრივია, მიზნების დასახვისას ძალიან რთულია გავლენის სუბიექტების განსხვავებული ინტერესების გაერთიანება. მფლობელები ორგანიზაციისგან მოელის მაღალ მოგებას, დიდ დივიდენდებს, აქციების ფასების ზრდას და მათი ინვესტირებული კაპიტალის უსაფრთხოებას. თანამშრომლებს სურთ, რომ ორგანიზაციამ გადაიხადოს ისინი მაღალი ხელფასი, გასცა საინტერესო და უსაფრთხო სამუშაო, უზრუნველყო პირობები ზრდისა და განვითარებისთვის, ჩაატარა კარგი სოციალური უზრუნველყოფადა ა.შ. მყიდველებს ორგანიზაციამ უნდა მიაწოდოს პროდუქტი შესაფერის ფასად, შესაბამისი ხარისხის, კარგი მომსახურებით და სხვა გარანტიებით, საზოგადოება მოითხოვს ორგანიზაციას ზიანი არ მიაყენოს. გარემო, დაეხმარა მოსახლეობას და ა.შ. მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ ეს ყველაფერი და შეადგინონ მიზნები ისე, რომ მათში განხორციელდეს გავლენის სუბიექტების ეს მრავალმხრივი ინტერესები.

ზომიერი კონვერტაციახორციელდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაცია შემოდის ბაზარზე ახალი პროდუქტით და ცდილობს მასში მყიდველების მოზიდვა. ამ შემთხვევაში ცვლილებები ეხება როგორც წარმოების პროცესს, ასევე მარკეტინგს, განსაკუთრებით იმ ნაწილს, რომელიც დაკავშირებულია ახალი პროდუქტის ყურადღების მიქცევასთან.

ნორმალური ცვლილებებიასოცირდება მარკეტინგის სფეროში ტრანსფორმაციების განხორციელებასთან, რათა შეინარჩუნოს ინტერესი ორგანიზაციის პროდუქტის მიმართ. ეს ცვლილებები არ არის მნიშვნელოვანი და მათი განხორციელება მცირე გავლენას ახდენს მთლიანად ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

ორგანიზაციის უცვლელი შესრულება ხდება მაშინ, როდესაც ის მუდმივად ახორციელებს იმავე სტრატეგიას. როდესაც სტრატეგია ხორციელდება ამ გზით, ცვლილებები არ არის საჭირო, რადგან, გარკვეულ პირობებში, ორგანიზაციას შეუძლია მიიღოს კარგი შედეგები მიღებული გამოცდილების საფუძველზე. თუმცა, ამ მიდგომით ძალიან მნიშვნელოვანია მკაფიოდ მონიტორინგი შესაძლო არასასურველ ცვლილებებში გარე გარემო.

მიზნების მახასიათებლები. კომპანიის მასშტაბით მიზნები ჩამოყალიბებულია და ჩამოყალიბებულია ორგანიზაციის საერთო მისიისა და განსაზღვრული ღირებულებებისა და მიზნების საფუძველზე, რომლებიც ორიენტირებულია უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ. ორგანიზაციის წარმატებაში ჭეშმარიტად წვლილისთვის, მიზნებს უნდა ჰქონდეს მთელი რიგი მახასიათებლები.

პირველ რიგში, მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული და გაზომვადი. მენეჯმენტი თავისი მიზნების კონკრეტული სიტყვებით გამოხატვით ქმნის მკაფიო საცნობარო ჩარჩოს შემდგომი გადაწყვეტილებებისა და პროგრესის შეფასებისთვის. საშუალო მენეჯერებს ექნებათ სახელმძღვანელო მითითებები, რათა გადაწყვიტონ, მეტი ძალისხმევა დაეთმოთ თუ არა თანამშრომლების მომზადებას და განვითარებას. ასევე ადვილი იქნება იმის დადგენა, თუ რამდენად კარგად მუშაობს ორგანიზაცია თავისი მიზნების მისაღწევად.

მიზნების ორიენტაცია დროში. კონკრეტული საპროგნოზო ჰორიზონტი ეფექტური მიზნების კიდევ ერთი მახასიათებელია. აუცილებელია ზუსტად განისაზღვროს არა მხოლოდ რისი მიღწევა სურს ორგანიზაციას, არამედ ზოგადად, როდის უნდა მიაღწიოს შედეგს. მიზნები, როგორც წესი, დასახულია ხანმოკლე ან ხანმოკლე პერიოდის განმავლობაში. გრძელვადიან მიზანს, შტაინერის თქმით, აქვს დაახლოებით ხუთი წლის დაგეგმვის ჰორიზონტი, ზოგჯერ უფრო გრძელი ტექნოლოგიურად განვითარებული ფირმებისთვის. მოკლევადიანი მიზანი უმეტეს შემთხვევაში წარმოადგენს ორგანიზაციის ერთ-ერთ გეგმას, რომელიც უნდა დასრულდეს ერთი წლის განმავლობაში. საშუალოვადიან მიზნებს აქვთ დაგეგმვის ჰორიზონტი ერთიდან ხუთ წლამდე.

გრძელვადიან მიზნებს, როგორც წესი, აქვთ ძალიან ფართო სფერო. ორგანიზაცია პირველ რიგში აყალიბებს მათ. შემდეგ შემუშავებულია საშუალო და მოკლევადიანი მიზნები გრძელვადიანი მიზნების მხარდასაჭერად. როგორც წესი, რაც უფრო ახლოს არის მიზნის დაგეგმვის ჰორიზონტი, მით უფრო ვიწროა მისი ფარგლები. მაგალითად, პროდუქტიულობის გრძელვადიანი მიზანი შეიძლება იყოს „საერთო პროდუქტიულობის გაზრდა 25%-ით ხუთ წელიწადში“. შესაბამისად, მენეჯმენტი დაადგენს პროდუქტიულობის გაუმჯობესების საშუალოვადიან მიზნებს 10%-ით ორი წლის განმავლობაში. ის ასევე დასახავს მოკლევადიან მიზნებს კონკრეტულ სფეროებში, როგორიცაა ინვენტარიზაციის ხარჯები, თანამშრომლების განვითარება, ქარხნის მოდერნიზაცია, მენეჯმენტის გაუმჯობესება, პროფკავშირის მოლაპარაკებები და ა.შ. მიზნების ეს ჯგუფი უნდა ითვალისწინებდეს გრძელვადიან მიზნებს, რომლებთანაც იგი პირდაპირ კავშირშია, ისევე როგორც ორგანიზაციის სხვა მიზნები.

მიზნის მიღწევა. მიზანი მიღწევადი უნდა იყოს ორგანიზაციის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. მიზნის დასახვა, რომელიც აღემატება ორგანიზაციის შესაძლებლობებს, ან არასაკმარისი რესურსების გამო ან გარე ფაქტორები, შეიძლება გამოიწვიოს კატასტროფული შედეგები. უფრო მეტიც, როგორც პროფესორები ჯორჯ შტაინერი და ჯონ მაინერი ამტკიცებენ, მიზნები „წარმოადგენენ ორგანიზაციებში ადამიანების ქცევის მნიშვნელოვან მოტივებს“. თუ მიზნები მიუღწეველია, თანამშრომლებს წარმატების მიღწევის სურვილი დაიბლოკება და მათი მოტივაცია შესუსტდება. მას შემდეგ, რაც ში ყოველდღიური ცხოვრებამიუხედავად იმისა, რომ ჩვეულებრივია ჯილდოებისა და დაწინაურებების დაკავშირება მიზნების მიღწევასთან, მიუღწეველ მიზნებს შეუძლიათ გახადონ ის საშუალებები, რომლებსაც ორგანიზაცია იყენებს თანამშრომლების მოტივაციისთვის ნაკლებად ეფექტური.

ურთიერთდახმარების მიზნები. და ბოლოს, ეფექტიანი რომ იყოს, ორგანიზაციის მრავალი მიზანი უნდა იყოს ურთიერთდამხმარე - ე.ი. ერთი მიზნის მისაღწევად აუცილებელი ქმედებები და გადაწყვეტილებები არ უნდა შეაფერხოს სხვა მიზნების მიღწევაში. მაგალითად, გაყიდვების 1%-იანი ინვენტარიზაციის მიზანი ვერ დააკმაყოფილებს ყველა შეკვეთას ორი კვირის განმავლობაში ფირმების უმეტესობისთვის. მიზნების ურთიერთდახმარების შეუსრულებლობა იწვევს კონფლიქტს ორგანიზაციის განყოფილებებს შორის, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან დასახული მიზნების მიღწევაზე.

ძნელია განსაზღვრო ის სფეროები, რომლებშიც მენეჯმენტმა უნდა დაისახოს მიზნები. თითქმის ყველა ავტორს აქვს საკუთარი სია. პროფესორმა ანტონი რაიამ შესაბამისი ლიტერატურის ინტენსიური შესწავლის საფუძველზე შეადგინა ცხრილში ნაჩვენები სია. მან ასევე აღწერა, თუ როგორ შეიძლება გამოიხატოს ეს საერთო მიზნები მთელი ორგანიზაციისთვის. ცხრილში მოცემული სია განკუთვნილია სამეწარმეო საქმიანობა. ეს სია არ არის გამიზნული, რომ იყოს ყოვლისმომცველი; კონკრეტულ ორგანიზაციას შეიძლება დასჭირდეს ზოგადი მიზნების ჩამოყალიბება სხვა სფეროებში. ამ სფეროში აღიარებული ავტორიტეტები, შტაინერი და მაინერი ამტკიცებენ, რომ „მიზნები უნდა დადგინდეს თითოეული აქტივობისთვის, რომელიც კომპანიას მიაჩნია, რომ მნიშვნელოვანია და რომლის შესრულებაც მას სურს მონიტორინგი და გაზომვა“.

მიზნები იქნება სტრატეგიული მენეჯმენტის პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ უფროსი მენეჯმენტი სწორად განსაზღვრავს მათ, შემდეგ ეფექტურად მოახდინებს მათ ინსტიტუციონალიზაციას, აცნობებს მათ და წაახალისებს მათ განხორციელებას მთელ ორგანიზაციაში. სტრატეგიული მენეჯმენტის პროცესი წარმატებული იქნება იმდენად, რამდენადაც უფროსი მენეჯმენტი ჩაერთვება მიზნების დასახვაში და რამდენადაც ეს მიზნები ასახავს მენეჯმენტის ღირებულებებს და ფირმის რეალობას.

1. მომგებიანობა შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ინდიკატორებში, როგორიცაა მოცულობა, მოგება, დაბანდებული კაპიტალის ანაზღაურება, დივიდენდის გადახდა თითო აქციაზე, მოგება გაყიდვების თანაფარდობა და მრავალი სხვა. ამ სფეროში, მიზნები შეიძლება აღწერილი იყოს ისეთი სპეციფიკური და სპეციფიკური ტერმინებით, როგორიცაა "ინვესტიციული კაპიტალის ანაზღაურება 15%-მდე გაზრდა გადასახადების შემდეგ ხუთი წლის განმავლობაში" ან "მომავალი წლის განმავლობაში 6 მილიონ დოლარამდე მოგების გაზრდა".
2. ბაზრები ასევე შეიძლება აღწერილი იყოს სხვადასხვა გზით, მათ შორის ისეთი გასაგები, როგორიცაა ბაზრის წილი, გაყიდვების მოცულობა (გაყიდვები) ფულადი ან ფიზიკური თვალსაზრისით, ბაზრის (მრეწველობის) ნიშა. მარკეტინგული მიზნების მაგალითებია „სამი წლის განმავლობაში ბაზრის წილის 28%-მდე გაზრდა“, „მომავალი წლის განმავლობაში 200000 ერთეულის გაყიდვა“ ან „კომერციული გაყიდვების გაზრდა 85%-მდე და სამხედრო სექტორის 15%-მდე შემცირება მომდევნო ორი წლის განმავლობაში“. წლები"
3. პროდუქტიულობა (ეფექტურობა) შეიძლება გამოიხატოს, როგორც შეყვანისა და გამომუშავების თანაფარდობა (მაგალითად, "გამომავალი ერთეულების რაოდენობის გაზრდა "x"-მდე თითო მუშაკზე 8-საათიან დღეში"). ეს მიზნები ასევე შეიძლება გამოიხატოს ერთეულის ხარჯებით.
4. პროდუქტები, გარდა პროდუქციის ან პროდუქტის ხაზის გაყიდვების ან მომგებიანობის ინდიკატორებისა, შეიძლება გამოჩნდეს ისეთი მიზნებისთვის, როგორიცაა „შევიტანოთ ესა თუ ის პროდუქტი ჩვენს საშუალო ფასის პროდუქციის ხაზში ორი წლის განმავლობაში“ ან „შეწყვიტოთ რეზინის პროდუქტები მომავალი წლის ბოლომდე. ."
5. ფინანსური რესურსები. მათი მიზნები შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა გზით, რაც დამოკიდებულია კომპანიაზე, როგორიცაა კაპიტალის სტრუქტურა, ჩვეულებრივი აქციების ახალი გამოშვება, ფულადი სახსრების მოძრაობა, საბრუნავი კაპიტალი, დივიდენდების გადახდის და ინკასო პერიოდი. საილუსტრაციოდ, მიზნები მოიცავს „შეგროვების პერიოდის შემცირებას 26 დღემდე ამ წლის ბოლომდე“, „საბრუნავი კაპიტალის გაზრდა 5 მილიონ დოლარამდე სამი წლის განმავლობაში“ და „გრძელვადიანი ვალის შემცირება 8 მილიონ დოლარამდე ხუთი წლის განმავლობაში“.
6. საწარმოო ობიექტები, შენობები და სტრუქტურები შეიძლება აღწერილი იყოს ისეთი მეტრიკის გამოყენებით, როგორიცაა კვადრატული ფუტი, ფიქსირებული ხარჯები, წარმოების ერთეული და მრავალი სხვა გაზომვადი რაოდენობა. მიზნები შეიძლება იყოს: „წარმოების სიმძლავრის გაზრდა 15 მილიონ ბარელამდე მომდევნო წლის განმავლობაში“.
7. კვლევა და ინოვაცია შეიძლება გამოიხატოს დოლარებში, ისევე როგორც სხვა მეტრიკაში, მაგალითად, „შეიმუშავეთ ძრავა ფასის დიაპაზონში (მიუთითეთ) 10%-ზე ნაკლები ემისიის კოეფიციენტით ორი წლის განმავლობაში არაუმეტეს $150,000 ღირებულებით. .
8. ორგანიზაცია - ცვლილება სტრუქტურაში ან საქმიანობაში - შეიძლება გამოიხატოს ნებისმიერი რაოდენობის მიზნებით, როგორიცაა "მატრიცის შემუშავება და განხორციელება ორგანიზაციული სტრუქტურაორი წლის განმავლობაში“ ან „მომავალი წლის ბოლომდე ქვეყნის სამხრეთში რეგიონული ოფისის შექმნა“.
9. ადამიანური რესურსები შეიძლება განისაზღვროს არყოფნის, დაგვიანების, საჩივრების, ტრენინგის საათების მიხედვით, როგორიცაა „შეამცირეთ დაუსწრებლობა 4%-მდე მომავალი წლის ბოლომდე“ ან „დანერგეთ 20-საათიანი ხელმძღვანელობის ტრენინგის პროგრამა წარმოებაში“. 1990 წლის ბოლოსთვის 120 ქვედა დონის მენეჯერისთვის, რომლის ღირებულება არ აღემატება 200 აშშ დოლარს ერთ სტუდენტზე.
10. სოციალური პასუხისმგებლობა შეიძლება გამოიხატოს კომპანიის საქმიანობის მიზნებით, სტაჟით და ფინანსური შენატანებით. ამის მაგალითი იქნება მიზანი: „მომდევნო ორი წლის განმავლობაში 120 გრძელვადიანი უმუშევარის დაქირავება“.

თუ მისია ადგენს ზოგად მითითებებს, ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიმართულებებს, გამოხატავს მისი არსებობის მნიშვნელობას, მაშინ კონკრეტული საბოლოო მდგომარეობა, რომლისკენაც ორგანიზაცია მიისწრაფვის დროის თითოეულ მომენტში, ფიქსირდება მისი მიზნების სახით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ,

სტრატეგიული მიზნები არის კონკრეტული შედეგები და მიღწევები, დროში განაწილებული, რომლებიც აუცილებელია მისიაში ჩამოყალიბებული განსახორციელებლად.

მიზნები არის ორგანიზაციის ინდივიდუალური მახასიათებლების სპეციფიკური მდგომარეობა, რომლის მიღწევაც მისთვის სასურველია და რომლისკენაც არის მიმართული მისი საქმიანობა.

ორგანიზაციისთვის მიზნების მნიშვნელობა არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს.

მიზნები არის აქტივობების დაგეგმვის საწყისი წერტილი, მიზნები არის ორგანიზაციული ურთიერთობების დამყარების საფუძველი, ორგანიზაციაში გამოყენებული მოტივაციის სისტემა ემყარება მიზნებს და ბოლოს, მიზნები არის ამოსავალი წერტილი ინდივიდის მუშაობის მონიტორინგისა და შეფასების პროცესში. თანამშრომლები, განყოფილებები და მთლიანად ორგანიზაცია.

მათი მიღწევისთვის საჭირო დროის მიხედვით, მიზნები იყოფა გრძელვადიანიდა მოკლევადიანი.

პრინციპში, მიზნების ამ ორ ტიპად დაყოფის საფუძველია წარმოების ციკლის ხანგრძლივობასთან დაკავშირებული დრო.

მიზნები, რომელთა მიღწევაც მოსალოდნელია წარმოების ციკლის ბოლომდე, გრძელვადიანია. აქედან გამომდინარეობს, რომ სხვადასხვა ინდუსტრიას უნდა ჰქონდეს განსხვავებული ვადები გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად. თუმცა, პრაქტიკაში, მიზნები, რომლებიც მიიღწევა ერთიდან ორ წელიწადში, ჩვეულებრივ განიხილება მოკლევადიანი და, შესაბამისად, გრძელვადიანი - სამიდან ხუთ წელიწადში მიღწეული მიზნები.

მიზნების გრძელვადიან და მოკლევადიან დაყოფას ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს, რადგან ეს მიზნები მნიშვნელოვნად განსხვავდება შინაარსით. მოკლევადიანი მიზნები ხასიათდება გაცილებით დიდი სპეციფიკურობითა და დეტალურობით (ვინ რა და როდის უნდა გააკეთოს), ვიდრე გრძელვადიანი. ზოგჯერ, საჭიროების შემთხვევაში, გრძელვადიან და მოკლევადიან მიზნებს შორის შუალედური მიზნებიც დგინდება, რომლებიც ე.წ. საშუალოვადიანი.

მოთხოვნები მიზნებისთვის

მიზნები აბსოლუტურად აუცილებელია ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის და გრძელვადიან პერსპექტივაში. თუმცა, თუ მიზნები არასწორად ან ცუდად არის განსაზღვრული, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ძალიან სერიოზული უარყოფითი შედეგები ორგანიზაციისთვის.

ორგანიზაციის მიზანია მისი მომავალი სასურველი მდგომარეობა, მისი თანამშრომლების ქცევისა და ქმედებების მოტივი. მისიისგან განსხვავებით, მიზნები გამოხატავს საწარმოს საქმიანობის უფრო კონკრეტულ სფეროებს.

დორანმა შექმნა SMART GOAL საკონტროლო სია (იხ. ცხრილი 2.1), რომელიც ძალიან სასარგებლოა მიზნების ჩამოყალიბებაში.

ცხრილი 2.1 - მიზნების მახასიათებლები

თითოეულ დონეზე მიზნები ასახავს საერთო მიზანს და რაც უფრო დაბალია დონე, მით უფრო დეტალურადაა მიზნები.

ორგანიზაციის მიზნები ჩამოყალიბებულია და ჩამოყალიბებულია საერთო მისიისა და გარკვეული ღირებულებებისა და მიზნების საფუძველზე, რომლებიც ორიენტირებულია უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ. ორგანიზაციის წარმატებაში ჭეშმარიტად წვლილისთვის, მიზნებს უნდა ჰქონდეს მთელი რიგი მახასიათებლები.

პირველ რიგში, მიზნები უნდა იყოს იყოს კონკრეტული და გაზომვადი.თავისი მიზნების კონკრეტული, გაზომვადი ტერმინებით გამოხატვით, მენეჯმენტი ქმნის მკაფიო საცნობარო ჩარჩოს შემდგომი გადაწყვეტილებებისა და პროგრესის შესაფასებლად. უფრო ადვილი იქნება იმის დადგენა, თუ რამდენად კარგად მუშაობს ორგანიზაცია თავისი მიზნების მისაღწევად.

მეორეც, მიზნები უნდა იყოს დროზე ორიენტირებული. აუცილებელია ზუსტად განისაზღვროს არა მხოლოდ რისი მიღწევა სურს ორგანიზაციას, არამედ ისიც, როდის უნდა მიაღწიოს შედეგს. მიზნები, როგორც წესი, დასახულია ხანმოკლე ან ხანმოკლე პერიოდის განმავლობაში. გრძელვადიან მიზანს აქვს დაახლოებით ხუთი წლის დაგეგმვის ჰორიზონტი, ზოგჯერ უფრო გრძელი ტექნოლოგიურად განვითარებული ფირმებისთვის. მოკლევადიანი მიზანი უმეტეს შემთხვევაში წარმოადგენს ორგანიზაციის ერთ-ერთ გეგმას, რომელიც უნდა დასრულდეს ერთი წლის განმავლობაში. საშუალოვადიან მიზნებს აქვთ დაგეგმვის ჰორიზონტი ერთიდან ხუთ წლამდე.

მესამე, მიზნები უნდა იყოს მიღწევადიემსახურებოდეს ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესებას. მიზნის დასახვა, რომელიც ამცირებს ორგანიზაციის შესაძლებლობებს არასაკმარისი რესურსების ან გარე ფაქტორების გამო, შეიძლება გამოიწვიოს დამღუპველი შედეგები. თუ მიზნები მიუღწეველია, თანამშრომლებს წარმატების მიღწევის სურვილი დაიბლოკება და მათი მოტივაცია შესუსტდება. იმის გამო, რომ ყოველდღიურ ცხოვრებაში ჩვეულებრივია ჯილდოებისა და დაწინაურების დაკავშირება მიზნების მიღწევასთან, მიუღწეველ მიზნებს შეუძლიათ გახადონ ის საშუალებები, რომლებსაც ორგანიზაცია იყენებს თანამშრომლების მოტივაციისთვის ნაკლებად ეფექტური.

მეოთხე, იყოს ეფექტური, ორგანიზაციის მრავალჯერადი მიზანი უნდა იყოს ურთიერთდამხმარე, ე.ი. ერთი მიზნის მისაღწევად აუცილებელი ქმედებები და გადაწყვეტილებები არ უნდა შეაფერხოს სხვა მიზნების მიღწევაში.

მიზნების დასახვის მიმართულებები

ინდუსტრიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, გარემოს მდგომარეობის მახასიათებლების, მისიის ხასიათისა და შინაარსის მიხედვით, თითოეული ორგანიზაცია ადგენს საკუთარ მიზნებს, სპეციფიკურ როგორც ორგანიზაციის პარამეტრების ერთობლიობის თვალსაზრისით, რომლის სასურველი მდგომარეობა. მოქმედებს როგორც ორგანიზაციის მიზნები და ამ პარამეტრების რაოდენობრივი შეფასება.

მიზნები იქნება სტრატეგიული დაგეგმვისა და მართვის პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ უფროსი მენეჯმენტი სწორად ჩამოაყალიბებს მათ, შემდეგ მიაწოდებს მათ ორგანიზაციაში ყველას და წაახალისებს მათ განხორციელებას. სტრატეგიული დაგეგმვისა და მართვის პროცესი წარმატებული იქნება იმდენად, რამდენადაც უფროსი მენეჯმენტი ჩართულია მიზნების დასახვაში და რამდენადაც ეს მიზნები ასახავს მენეჯმენტის ღირებულებებს და ფირმის რეალურ შესაძლებლობებს.

ორგანიზაციული მიზნების განსაზღვრის ძირითადი ადგილები წარმოდგენილია ცხრილში 9.1.

სტრატეგიულ დამგეგმავებს შორის არსებობს ზოგადი კონსენსუსი, რომ ფინანსური მიზნები ყველაზე მნიშვნელოვანია. მოგება იკავებს წამყვან პოზიციას კომერციული ორგანიზაციის მიზნების იერარქიაში.

მიზნები ყოველთვის მიიღწევა გარკვეული შეზღუდვების პირობებში, რომლებიც შეიძლება დაწესდეს თავად ორგანიზაციამ და მოახდინოს გარედან გავლენის მოხდენა.

შიდა შეზღუდვები შეიძლება იყოს კომპანიის პრინციპები, დანახარჯების დონე, წარმოების შესაძლებლობები, ფინანსური რესურსები, მარკეტინგის მდგომარეობა, მართვის პოტენციალი და ა.შ.

გარე შეზღუდვები შეიძლება მოიცავდეს საკანონმდებლო ნორმებს, ინფლაციას, კონკურენტებს, ეკონომიკური პირობებისა და შემოსავლების დონის ცვლილებას, ძირითადი პარტნიორებისა და მოვალეების ფინანსურ მდგომარეობას და ა.შ.

თუმცა, მიუხედავად მიზნების ნაკრების დაფიქსირების სიტუაციური ხასიათისა, არსებობს ოთხი სფერო, სადაც ორგანიზაციები ადგენენ თავიანთ მიზნებს:

1) ორგანიზაციის შემოსავალი;

2) კლიენტებთან მუშაობა;

3) დასაქმებულთა საჭიროებები და კეთილდღეობა;

4) სოციალური პასუხისმგებლობა.

როგორც ხედავთ, ეს ოთხი სფერო ეხება ორგანიზაციის საქმიანობაზე მოქმედი ყველა სუბიექტის ინტერესებს, რომლებიც ადრე იყო აღნიშნული ორგანიზაციის მისიის საკითხების განხილვისას.

ყველაზე გავრცელებული სფეროები, რომლებზეც დასახულია მიზნები ბიზნეს ორგანიზაციებში, შემდეგია.

1. შემოსავლის სფეროში:

მომგებიანობა, რომელიც აისახება ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა მოგების მარჟა, მომგებიანობა, მოგება ერთ აქციაზე და ა.შ.;

ბაზრის პოზიცია, რომელიც აღწერილია ისეთი ინდიკატორებით, როგორიცაა ბაზრის წილი, გაყიდვების მოცულობა, კონკურენტთან შედარებით ბაზრის წილი, ცალკეული პროდუქტების წილი მთლიან გაყიდვებში და ა.შ.;

პროდუქტიულობა, გამოხატული დანახარჯებით წარმოების ერთეულზე, მასალის ინტენსივობაზე, გამოშვებაში წარმოების სიმძლავრის ერთეულზე, წარმოებული პროდუქციის მოცულობაში დროის ერთეულზე და ა.შ.;

ფინანსური რესურსები, აღწერილი კაპიტალის სტრუქტურის, ორგანიზაციაში ფულადი სახსრების მოძრაობის, საბრუნავი კაპიტალის ოდენობით და ა.შ. დამახასიათებელი ინდიკატორებით;

ორგანიზაციის სიმძლავრე, გამოხატული მიზნობრივი ინდიკატორებით, რომლებიც დაკავშირებულია გამოყენებული სიმძლავრის ზომასთან, აღჭურვილობის ერთეულების რაოდენობასთან და ა.შ.;

პროდუქტის შემუშავება, წარმოება და ტექნოლოგიის განახლება, აღწერილია ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა კვლევის სფეროში პროექტების განხორციელების ხარჯების ოდენობა, ახალი აღჭურვილობის ექსპლუატაციაში გაშვების დრო, პროდუქტის წარმოების დრო და მოცულობა, დანერგვის დრო. ახალი პროდუქტი ბაზარზე, პროდუქტის ხარისხი და ა.შ.

2. კლიენტებთან მუშაობის სფეროში:

მომხმარებლებთან მუშაობა, რომელიც გამოიხატება ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა მომხმარებელთა მომსახურების სიჩქარე, მომხმარებელთა საჩივრების რაოდენობა და ა.შ.

3. თანამშრომლებთან მუშაობის სფეროში:

ცვლილებები ორგანიზაციასა და მენეჯმენტში, აისახება ინდიკატორებში, რომლებიც ადგენენ მიზნებს ორგანიზაციული ცვლილებების დროისთვის და ა.შ.;

ადამიანური რესურსები, აღწერილი ინდიკატორების გამოყენებით, რომლებიც ასახავს სამუშაოდან გაცდენების რაოდენობას, პერსონალის ბრუნვას, თანამშრომელთა ტრენინგს და ა.შ.

4. სოციალური პასუხისმგებლობის სფეროში:

საზოგადოებისთვის დახმარების გაწევა, რომელიც აღწერილია ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ქველმოქმედების მოცულობა, საქველმოქმედო ღონისძიებების დრო და ა.შ.

ძირითადი ხედვა და ბიზნეს ფილოსოფია აუცილებელია ორგანიზაციის მფლობელების, მენეჯერების, თანამშრომლების სტრატეგიული მიზნების დასადგენად და მომხმარებელთა და სხვა დაინტერესებული მხარეების ნდობის მოსაპოვებლად, რათა არ მოხდეს ინტერესთა კონფლიქტი. მიზნების სწორი განსაზღვრა არის გლობალური წინაპირობა ნებისმიერ დონეზე მენეჯმენტის სტრატეგიის წარმატებული განვითარებისთვის.

ეს არ არის მხოლოდ მესიჯი, ბიზნესის ფილოსოფია და ძირითადი ხედვა, რომელიც გამოიყენება სტრატეგიული მიზნების ფორმირებისთვის. ინფორმაციის უკიდურესად მნიშვნელოვანი წყაროა მონაცემები შიდა და გარე გარემოს, მოსალოდნელი ბაზრის დინამიკის, კონკურენციის და სხვა ფაქტორების შესახებ (იხ. დიაგრამა 2.2).

სურათი 2.2 - სტრატეგიული მიზნების ჩამოყალიბებისა და მონიტორინგის პროცესი

მიზნების იერარქია ("მიზნის ხე")

ნებისმიერ დიდ ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს რამდენიმე განსხვავებული სტრუქტურული განყოფილება და მენეჯმენტის რამდენიმე დონე, არსებობს მიზნების იერარქია, რომელიც არის უმაღლესი დონის მიზნების დაშლა ქვედა დონის მიზნებად. ორგანიზაციაში მიზნების იერარქიული აგების სპეციფიკა განპირობებულია იმით, რომ:

უმაღლესი დონის მიზნები ყოველთვის უფრო ფართო ხასიათისაა და აქვს მიღწევის უფრო გრძელი ჰორიზონტი;

ქვედა დონის მიზნები მოქმედებს როგორც ერთგვარი საშუალება უფრო მაღალი დონის მიზნების მისაღწევად.

მაგალითად, მოკლევადიანი მიზნები გამომდინარეობს გრძელვადიანი მიზნებიდან, არის მათი დაზუსტება და დეტალი, არის მათ „დაქვემდებარებული“ და განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობას მოკლევადიან პერიოდში. მოკლევადიანი მიზნები ადგენს ეტაპებს გრძელვადიანი მიზნების მიღწევის გზაზე. სწორედ მოკლევადიანი მიზნების მიღწევის გზით მიიწევს ორგანიზაცია ეტაპობრივად თავისი გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად.

საწარმოს მიზნების დიდი რაოდენობის, მათი ინდივიდუალური ხასიათისა და რთული ურთიერთობების საფუძველზე, მათი ანალიზისთვის გამოიყენება სპეციალური მოდელი - მიზნის ხის მოდელი.

ასეთი მოდელის შესაქმნელად, მიზნების განცხადებები უნდა შედგებოდეს შემდეგი ელემენტებისაგან:

მიზნის მასშტაბი (რამდენად უნდა მიაღწიოს მიზანს?);

მიზნის შესრულების ვადები (რამდენი ხანი დასჭირდება მიზნის მიღწევას?).

მიზნების სტრუქტურირების მეთოდი ითვალისწინებს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ აღწერას, იერარქიულად განაწილებული ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებული სტრატეგიული მენეჯმენტის მიზნების მიღწევისა და ანალიზს.

სტრუქტურირებული მიზნები ხშირად წარმოდგენილია გრაფიკულად, როგორც მიზნების „ხე“, რომელიც აჩვენებს მათ შორის კავშირებს და მათი მიღწევის საშუალებებს.

ასეთი „ხის“ აგება ხორციელდება დედუქციური ლოგიკის საფუძველზე ევრისტიკული პროცედურების გამოყენებით. იგი შედგება რამდენიმე დონის მიზნებისგან: ზოგადი მიზანი - მთავარი მიზნები (1-ლი დონის ქვემიზნები) - მე-2 დონის მიზნები - მე-3 დონის ქვემიზნები და ასე შემდეგ საჭირო დონემდე.

ზოგადი მიზნის მისაღწევად აუცილებელია ძირითადი მიზნების რეალიზება (არსებითად ეს მიზნები მოქმედებს როგორც საშუალება უფრო მაღალ მიზანთან მიმართებაში); თითოეული ძირითადი მიზნის მისაღწევად აუცილებელია, შესაბამისად, განხორციელდეს მისი მე-2 დონის უფრო კონკრეტული მიზნები და ა.შ.

როგორც წესი, კლასიფიკაციის, დაშლისა და რანჟირების პროცედურები გამოიყენება მიზნების „ხის“ ასაშენებლად. თითოეული ქვემიზანი უნდა ხასიათდებოდეს შედარებითი მნიშვნელობის კოეფიციენტით. ამ კოეფიციენტების ჯამი ერთი გოლის ქვემიზნებისთვის უნდა იყოს ერთის ტოლი.

მიზნების (ქვემიზნების) თითოეული დონე უნდა ჩამოყალიბდეს მათი მიღწევის პროცესის დაშლის გარკვეული კრიტერიუმის მიხედვით და ნებისმიერი მიზანი (ქვემიზანი) სასურველია მიეკუთვნოს ორგანიზაციულად ცალკეულ ერთეულს ან შემსრულებელს.

მიზნების იერარქია თამაშობს ძალიან მნიშვნელოვან როლს, რადგან ის ადგენს ორგანიზაციის „თანმიმდევრულობას“ და უზრუნველყოფს, რომ ყველა დეპარტამენტის საქმიანობა ორიენტირებულია უმაღლესი დონის მიზნების მისაღწევად. თუ მიზნების იერარქია სწორად არის აგებული, მაშინ თითოეული განყოფილება, თავისი მიზნების მიღწევით, აუცილებელ წვლილს შეიტანს მთლიანად ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.

დასასრულს, შეგვიძლია აღვნიშნოთ ძირითადი განსხვავებები ორგანიზაციის მისიასა და მიზნებს შორის (ცხრილი 9.2).

დადგენილ მიზნებს უნდა ჰქონდეს კანონის სტატუსი ორგანიზაციისთვის, მისი ყველა ერთეულისთვის და ყველა წევრისთვის. თუმცა, უცვლელობა არ გამომდინარეობს მიზნების სავალდებულოობის მოთხოვნიდან. ადრე ითქვა, რომ გარემოს დინამიზმის გამო მიზნები შეიძლება შეიცვალოს. შესაძლებელია მიზნების შეცვლის პრობლემას მივუდგეთ შემდეგნაირად: მიზნების კორექტირება ხდება მაშინ, როცა ამას მოითხოვს გარემოებები. ამ შემთხვევაში მიზნების შეცვლის პროცესი წმინდა სიტუაციური ხასიათისაა.

მაგრამ სხვა მიდგომა შესაძლებელია. ბევრი ორგანიზაცია მონაწილეობს მიზნების სისტემატურ პროაქტიულ ცვლილებაში. ამ მიდგომით ორგანიზაციაში დგინდება გრძელვადიანი მიზნები. ამ გრძელვადიანი მიზნებიდან გამომდინარე, შემუშავებულია დეტალური მოკლევადიანი მიზნები (ჩვეულებრივ წლიური). ამ მიზნების მიღწევის შემდეგ, ყალიბდება ახალი გრძელვადიანი მიზნები. ამავდროულად, ისინი ითვალისწინებენ იმ ცვლილებებს, რომლებიც ხდება გარემოში, და იმ ცვლილებებს, რომლებიც ხდება გავლენის სუბიექტების მიერ ორგანიზაციასთან მიმართებაში წამოყენებულ მოთხოვნილებების კომპლექტსა და დონეზე. ახალი გრძელვადიანი მიზნებიდან გამომდინარე დგინდება მოკლევადიანი მიზნები, რომელთა მიღწევის შემდეგ კვლავ მუშავდება ახალი გრძელვადიანი მიზნები. ამ მიდგომით, გრძელვადიანი მიზნები არ მიიღწევა, რადგან ისინი რეგულარულად იცვლება. თუმცა, ორგანიზაცია მუდმივად ინარჩუნებს გრძელვადიან მიზნის ორიენტაციას და რეგულარულად არეგულირებს თავის კურსს, რათა გაითვალისწინოს ახალი გარემოებები და შესაძლებლობები, რომლებიც წარმოიქმნება.

ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციაში მიზნების დასახვის პროცესს, არის ის, თუ რამდენად არის დელეგირებული მიზნებზე გადაწყვეტილების მიღების უფლება ორგანიზაციის ქვედა დონეებზე. როგორც რეალური პრაქტიკის გაცნობა აჩვენებს, სხვადასხვა ორგანიზაციაში მიზნების დასახვის პროცესი განსხვავებულად მიმდინარეობს. ზოგიერთ ორგანიზაციაში მიზნების დასახვა მთლიანად ან დიდწილად ცენტრალიზებულია, ხოლო სხვა ორგანიზაციებში შეიძლება იყოს სრული ან თითქმის სრული დეცენტრალიზაცია. არის ორგანიზაციები, რომლებშიც მიზნების დასახვის პროცესი შუალედურია სრულ ცენტრალიზაციასა და სრულ დეცენტრალიზაციას შორის.

თითოეულ ამ მიდგომას აქვს თავისი სპეციფიკა, თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ამრიგად, მიზნების დასახვისას სრული ცენტრალიზაციის შემთხვევაში, ყველა მიზანი განისაზღვრება ორგანიზაციის მენეჯმენტის უმაღლესი დონით. ამ მიდგომით, ყველა მიზანი ექვემდებარება ერთ ორიენტაციას. და ეს აშკარა უპირატესობაა. ამავე დროს, ამ მიდგომას აქვს მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები. ამრიგად, ერთ-ერთი ამ ნაკლოვანების არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ორგანიზაციების ქვედა დონეზე შეიძლება იყოს ზიზღი ამ მიზნების მიმართ და წინააღმდეგობაც კი მათი მიღწევის მიმართ.

დეცენტრალიზაციის შემთხვევაში მიზნების დასახვის პროცესი ორგანიზაციის ზედა და ქვედა დონეებთან ერთად მოიცავს. დეცენტრალიზებული მიზნების დასახვის ორი სქემა არსებობს. ერთში, მიზნების დასახვის პროცესი ზემოდან ქვემოდან მიდის. მიზნების დაშლა ხდება შემდეგნაირად: ორგანიზაციაში თითოეული ქვედა დონე განსაზღვრავს თავის მიზნებს იმის მიხედვით, თუ რა მიზნებია დასახული უმაღლესი დონისთვის. მეორე სქემა ვარაუდობს, რომ მიზნების დასახვის პროცესი მიმდინარეობს ქვემოდან ზევით. ამ შემთხვევაში, ქვედა დონეები ადგენენ მიზნებს საკუთარ თავს, რაც ემსახურება მიზნების დასახვის საფუძველს შემდგომ, უფრო მაღალ დონეზე.

როგორც ხედავთ, მიზნების დასახვის სხვადასხვა მიდგომები მნიშვნელოვნად განსხვავდება. თუმცა, ზოგადი ისაა, რომ გადამწყვეტი როლი ყველა შემთხვევაში უნდა ეკუთვნოდეს ტოპ მენეჯმენტს.

სტრატეგიული მიზნები

მიზნებსა და ამოცანებს შორის განსხვავება ემყარება იმ დონეს, რომელზედაც ისინი მოქმედებენ ორგანიზაციაში. ამოცანები ასევე ეხება ორგანიზაციის ან მისი ფილიალების ცალკეულ განყოფილებებს.

ასევე შესაძლებელია ამოცანები იყოს მიზნებში, მაგრამ დეპარტამენტის დონეზე, თუ ისინი ჩართულია მიზნების მიღწევის პროცესში. ამ შემთხვევაში, ამოცანები არის ზოგადი მიზნების ხელახალი ფორმულირება, მათი მიღწევის იმ ნაწილში, რომელიც ენიჭება ცალკეულ განყოფილებებს (მაგალითად, კომპანიის მიზანი გაყიდვების ზრდის გარკვეული პროცენტის მოპოვება შეიძლება გადაფორმებული იყოს როგორც საწარმოო განყოფილების კონკრეტული ამოცანები. , მარკეტინგის განყოფილება, სატრანსპორტო განყოფილება, ფინანსური მომსახურება და ა.შ.).

მიზნები უფრო მოკლევადიანი ხასიათისაა, ვიდრე მიზნები, რადგან ისინი დაკავშირებულია მიმდინარე აქტივობების დაგეგმვასთან. ეს ხშირად იწვევს ამოცანებს, რომლებიც მრავლობითი ხასიათისაა, რადგან ისინი ოპერაციული ხასიათისაა და შეიძლება განსხვავდებოდეს კომპანიის საქმიანობის მიმართულებიდან გამომდინარე.

მიზანი და ძირითადი ამოცანები ქმნიან იმ ფონს, რომლის მიხედვითაც ყალიბდება შემოთავაზებული სტრატეგიები, ასევე კრიტერიუმები, რომლითაც ისინი ფასდება.

ძირითადი მიზნები ადგენს რის მიღწევას აპირებს ორგანიზაცია საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში მიზნის მისაღწევად.