ყველაფერი სამსახურიდან შეჩერების შესახებ: არ მისცეთ უფლება დამსაქმებელს მოგატყუოთ! როგორ შევაჩეროთ სამსახური მაქსიმალურად სწორად.

შრომითი ფუნქციების შესრულებისას წარმოიქმნება სხვადასხვა სიტუაციები, რომლებიც საჭიროებენ სამართლებრივ შეფასებას და გადაწყვეტას. რიგ სიტუაციებში, თქვენ უბრალოდ არ შეგიძლიათ კვალიფიციური სპეციალისტების დახმარების გარეშე. ერთ-ერთი მაგალითი იქნება სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი არ აძლევს დასაქმებულს უფლებას დაიწყოს მუშაობა მისთვის მინიჭებული დეკრეტული შვებულების დასრულების შემდეგ. დამსაქმებელს შეუძლია თავისი უარი დაასაბუთოს პერსონალის დონეებით.

ამ ტიპის სიტუაციები საკმაოდ ხშირად ხდება რეალურ ცხოვრებაში. დასაქმებულს, რომელიც აპირებს სამუშაოს დაწყებას და ამისთვის ანაზღაურების მიღებას, ემუქრება დამსაქმებლის უარი არა მხოლოდ სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფაზე და ხელფასის გადახდაზე, არამედ უკანონო უარის თქმის გაგრძელებაზე შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, რომელიც მოითხოვს დასაქმებულს გადადგომის შესახებ განცხადებას. . ზოგიერთ შემთხვევაში, მუშაობის დაწყების შეუძლებლობა შეიძლება ეფუძნებოდეს თავად თანამშრომლის უყურადღებობას, რომელმაც, მაგალითად, დაკარგა საშვი.

მიზეზები, რის გამოც დამსაქმებელმა შეიძლება არ დაუშვას დასაქმებულს სამუშაოს შესრულება

დამსაქმებლის უკანონო ქმედება, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულის მუშაობის აკრძალვასთან, შეიძლება გამართლებული იყოს მთელი რიგი შიდა საფუძვლებით. ამგვარად, დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს განზრახვა შექმნას ხელოვნური სიტუაცია, რომელიც სიმულაციას უწევს მუშაკის არყოფნას. ამ უკანასკნელის მტკიცებულების ნაკლებობა, რომელიც მიუთითებს სამუშაო ადგილზე მუშაობის დაწყების მცდელობაზე, შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად, თუ ასეთი არყოფნა გრძელდება 4 საათზე მეტ ხანს. ასეთი არყოფნა ხდება „მუხლით“ გათავისუფლების საკანონმდებლო გამართლება.

რა ქმედებები შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის მიმართ, რომელიც არ უშვებს მუშაობას

თავად მის მიერ მესამე პირების ჩართულობით განხორციელებული დასაქმებულის დაუშვებლობის ფაქტის დაფიქსირება არის პირველი და უმნიშვნელოვანესი ქმედება დაუდევარი დამსაქმებლის წინააღმდეგ ბრძოლაში. როგორც წესი, საკმაოდ რთულია ასეთი ჩანაწერის განხორციელება, რაც უპირველეს ყოვლისა მოწმეების მოზიდვის სირთულით არის გამართლებული. თანამშრომლის ნდობა მოწმისადმი სრული უნდა იყოს, რადგან სწორედ ამ ადამიანს მოუწევს სასამართლო პროცესის მიმდინარეობის დადასტურება. მოწმეების მოზიდვის შეუძლებლობა საკმაოდ გავრცელებული ფაქტია. ამ შემთხვევაში, არ დაივიწყოთ ხმის ჩამწერზე საუბრების ჩაწერის შესაძლებლობა იმ პირთან, რომელიც უარს ამბობს მუშაობის ნებართვაზე. აუდიოჩანაწერის გარდა, შესაძლებელია მოხდეს ვიდეოჩანაწერის მცდელობა, რაც ხდება.

დასაქმებულისთვის მნიშვნელოვანი და სავალდებულო მოქმედებაა დამსაქმებლის ინციდენტის შესახებ ინფორმირება. ასეთი ქმედებების განხორციელების აუცილებლობის მიზეზი არის ის ფაქტი, რომ, როგორც წესი, დაცვის თანამშრომლები ან უშუალო ხელმძღვანელი არ აძლევენ მათ მუშაობის უფლებას და საწარმოების უმეტესობას ახასიათებს დირექტორის არსებობა, რომელსაც შესაძლოა არ ჰქონდეს ინფორმაცია ამის შესახებ. ჩადენილი უკანონო ქმედებები. გამონაკლისია ინდივიდუალურ მეწარმეებთან დასაქმების შემთხვევები.

ეს ფიქსაცია შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე მეთოდის გამოყენებით. პირველი მეთოდი არის შესაბამისი წერილის მიწოდება მდივანთან ან სხვა თანამშრომელთან, რომელიც პასუხისმგებელია კორესპონდენციის მიღებაზე. თანამშრომლის მიერ წარდგენილი წერილის მეორე ეგზემპლარი უნდა შეიცავდეს მის მიღებას. მეორე მეთოდი არის დეპეშის გაგზავნა, რომლის მიწოდების შესახებ შეტყობინებას მიიღებს თანამშრომელი. დაუშვებლობის წერილის გაგზავნა შესაძლებელია ფოსტით, შეტყობინების წერილის წარდგენით. ასეთი წერილი უნდა შეიცავდეს დანართის აღწერას. ბოლო ვარიანტია თქვენი მენეჯერის დარეკვა. დირექტორთან ან უშუალო ხელმძღვანელთან კომუნიკაციისას, ღირს იმის გარკვევა, თუ რატომ შეწყდა მუშაობის ნებართვა. ზარის აუდიო ჩაწერის უნარის არარსებობა არ იქნება შემაფერხებელი, რადგან თანამედროვე სატელეფონო საშუალებები საშუალებას იძლევა ზარის დეტალიზაცია. ასეთი მოწოდება იქნება არაპირდაპირი მტკიცებულება დასაქმებულის მცდელობისა გადაჭრას სამუშაოზე ხელმისაწვდომობის საკითხი. მცდელობის წარუმატებლობა შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად, რაც გამოიწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას.

წერილობითი შეტყობინება უნდა მოიცავდეს არსებული მდგომარეობის სრულ აღწერას, თანამშრომლის პერსონალიზების ჩათვლით, ე.ი. ინფორმაცია მისი გვარის, სახელისა და პატრონიკის, ასევე მისი თანამდებობის შესახებ. განცხადებაში უნდა იყოს ასახული ზუსტი ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა მცდელობები განხორციელდა დავის გადასაწყვეტად. წერილობითი მოთხოვნა უნდა შეიცავდეს მოთხოვნას სამუშაოდ არ დაშვების მოტივირებული მიზეზების შესახებ, აგრეთვე სამუშაოს დაწყების შესაძლებლობის თარიღისა და დროის განსაზღვრის შესახებ.

დამსაქმებლისათვის დაკავშირებული შედეგები დასაქმებულს შრომითი ფუნქციების შესრულების შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევასთან.

ეს საკითხი საკანონმდებლო დონეზე წყდება. დიახ, ხელოვნება. შრომის კოდექსის 234 ავალდებულებს დამსაქმებელს აუნაზღაუროს დასაქმებულს ის შემოსავლები, რომელიც არ მიუღია. ასეთი ვალდებულება წარმოიშობა დასაქმებულის უფლებების უკანონო ჩამორთმევასთან ან შეზღუდვასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ შემთხვევაში. ფინანსური კომპენსაციის გაცემის ვალდებულება წარმოიშობა იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლდება ან დამსაქმებელი უდროოდ შეასრულებს სახელმწიფო ორგანოს გადაწყვეტილებით დადგენილ ვალდებულებებს დასაქმებულის წინა სამუშაო ადგილზე აღდგენასთან დაკავშირებით.

ხელოვნების დებულებები. შრომის კოდექსის 139 ადგენს წესს, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი ანაზღაურებს საშუალო შემოსავლის ოდენობით. დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ასეთი ანაზღაურება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის დანაშაული დადასტურდება. იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციების შეუსრულებლობა ასოცირდება უმოქმედობასთან, დამსაქმებელი ანაზღაურებს ანაზღაურებას საშუალო ხელფასის 2/3-ის ოდენობით, რომელიც უნდა გადაიხადოს დასაქმებულს, როგორც ეს არის განსაზღვრული ხელოვნება. 157 TK.

არსებული ვითარება შეიძლება განვითარდეს ორი გზით. ყველაზე ხელსაყრელად ითვლება დამსაქმებლის მიერ არსებული მდგომარეობის გაუგებრობად აღიარება. ამ შემთხვევაში, სამუშაოზე წვდომა აღდგება. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელს შეუშლის დასაქმებულს შესვლას. თანამშრომელი კვლავ უნდა ეცადოს სამსახურში წასვლას. ყოველი ასეთი მცდელობა უნდა ჩაიწეროს და დამსაქმებელს უნდა ეცნობოს.

რომელი ორგანოები იღებენ თანამშრომელთა საჩივრებს სამსახურში მიუღებლობასთან დაკავშირებით?

დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა შეიტანოს საჩივარი პროკურატურაში ან შრომის ფედერალურ ინსპექციაში. ასეთი მკურნალობის ეფექტურობაზე საუბარი შეუძლებელია, რადგან პრობლემა თითოეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად წყდება.

მუდმივი ხელის შეშლა დამსაქმებლის მხრიდან

თუ დამსაქმებლის ქმედებები გაგრძელდება დასაქმებულის სამუშაოზე წვდომის თავიდან ასაცილებლად, დასაქმებული პირი უნდა ელოდეს სამსახურიდან გათავისუფლებას არყოფნის გამო. მსგავს ქმედებებთან შეუთანხმებლობა არის უკანონო სამსახურიდან გათავისუფლებისა და აღდგენის გასაჩივრების საფუძველი.

უკანონო ქმედებები, რომლებიც ხელს უშლის დასაქმებულს სამუშაოზე წვდომაში, თავად თანამშრომლებმა შეიძლება გაასაჩივრონ სასამართლოში. დაშვების აღდგენის მოთხოვნასთან ერთად, სასამართლო ვალდებულია თანამშრომლისთვის ფინანსური ანაზღაურება დაუბრუნოს სამუშაოზე ხელმისაწვდომობის უსაფუძვლო უარის თქმის გამო. კომპენსაციის ოდენობა დასაქმებული პირის საშუალო შემოსავლის ტოლი იქნება.

დაბრკოლება დამსაქმებლისგან დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნებული თანამშრომლისთვის

დასაქმებულს, რომელიც აპირებს დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნებას, შეუძლია წინასწარ აცნობოს დამსაქმებელს მუშაობის გაგრძელების კონკრეტული თარიღის შესახებ. ასეთი შეტყობინება დამსაქმებელმა ოფიციალურად უნდა მიიღოს. იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურში დაბრუნების დღეს სამუშაო ადგილზე სხვა თანამშრომელი აღმოჩნდება, ან დამსაქმებელი არ აძლევს დასაქმებულს მუშაობის უფლებას, ღირს ზემოთ წარმოდგენილი სამოქმედო გეგმის გამოყენება.

დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის ახალი დროებითი თანამშრომლის აყვანის მიზეზი. ხელოვნების დებულებების საფუძველზე. შრომის კოდექსის 59, ასეთ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა შემოიფარგლება დეკრეტული შვებულების ვადით. ამ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება თანამდებობაზე მუდმივად დასაქმებული დასაქმებულის მიტოვების დღეს.

მნიშვნელოვანი სამართლებრივი დებულებები

დამსაქმებლის ვალდებულება უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაოთი განისაზღვრება მუხ. 22 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. საჭირო სამუშაოს არარსებობა ხდება უმოქმედობის რეგისტრაციის მიზეზი, რომლის დროსაც ანაზღაურდება დამსაქმებელი, თუ ეს არ წარმოიშვა დასაქმებულის ბრალით.

დასაქმებულის შეჩერებით, დამსაქმებელი დროებით უკრძალავს მას სამუშაო მოვალეობის შესრულებას გარკვეულ პირობებში.

ეს ღონისძიება იშვიათად გამოიყენება. ვინაიდან საუბარია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის უშუალო ურთიერთობაზე, აუცილებელია HR დეპარტამენტის თანამშრომლის უშუალო მონაწილეობა - კავშირი ორ დაინტერესებულ მხარეს შორის.

შეჩერება არ არის დისციპლინური სახდელი, როგორც ასეთი, უკანონოა.

საფუძვლები და მიზეზები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლიჩამოთვლის სიტუაციებს, როდესაც თანამშრომელი უნდა შეჩერდეს სამუშაოდან:

პროცედურა (სამუშაოდან შეჩერების რეგისტრაცია)

როგორ გავაფორმოთ სამსახურიდან შეჩერება? ხშირ შემთხვევაში, მოხსნის რეგისტრაცია დამოკიდებულია თავად ორგანიზაციის წესებზე, საფუძველი. ზოგიერთ ინდუსტრიაში - ტრანსპორტი, საკვები, საზოგადოებრივი კვება - ეს პროცედურა გამარტივდა.

თუ გამოვლინდა გარემოება, რომელიც ემსახურება დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების აკრძალვის მიზეზს, იგი აღირიცხება წერილობით.

ამ მიზნით დგება მემორანდუმი ან აქტი მენეჯერის მისამართით. მათ ხელს აწერენ შემქმნელი და მოწმეები.

ზოგადი წესების მიხედვით, მოხსნა გაიცემა ბრძანების სახით ან მათთვის არ არის შემუშავებული ერთიანი ფორმა. დოკუმენტი ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

ბრძანებაში ნათქვამია:

თუ საჭიროა, მაგალითად, მთვრალი თანამშრომლის სწრაფად მოცილება, გამოიყენება გამარტივებული პროცედურა.

შემდეგ მოხსნა ხდება სამედიცინო სამსახურის მუშაკის ინიციატივით, წინასწარი გამოკვლევის მონაცემებზე დაყრდნობით, უშუალო მენეჯმენტის მიერ. მაგრამ ბრძანება ან ინსტრუქცია მაინც იქნება საჭირო, რადგან ასეთი ღონისძიება ჩვეულებრივ ასოცირდება სახელფასო ანაზღაურების შეწყვეტასთან.

გადახდა ყოველთვის არ ჩერდება. თუ გარემოებები, რის გამოც დასაქმებულს შეუჩერდა, არ იყო მისი ბრალი, დარიცხვები გრძელდება, მაგრამ შემოსავლის 2/3-ის ოდენობით.

ზოგჯერ საჭიროა დროებითი გადაყვანა, რისთვისაც პერსონალის განყოფილება ეძებს ვაკანტურ თანამდებობას.

ორსული ქალის სამსახურიდან გაყვანახდება სამედიცინო მიზეზების გამო, თუ მას უფრო ადვილი სამუშაო სჭირდება. იგი ინარჩუნებს საშუალო ხელფასს წინა სამუშაოსთვის.

სანამ მისთვის შესაძლებელი სამუშაო არ იქნება ნაპოვნი, მას შეუძლია გამოიყენოს გათავისუფლების უფლება. ამ შემთხვევაში, ის ასევე ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს.

სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების ნიმუში.

სახეობა

არსებობს შემდეგი სახის მოცილება:

• დასაქმების მთელი პერიოდისთვის;
• დროებით, სანამ შეჩერების მიზეზი არ გაქრება.

დროებითი შეჩერების ვადა განისაზღვრება ისეთი გარემოებებით, როგორიცაა, მაგალითად, სისხლის სამართლის საქმე. მისი გამოყენება შეიძლება შეწყდეს წარმოების დროს, თუ აღარ არის საჭირო.

იგივე შეიძლება ითქვას თანამშრომელზე, რომელიც არის ინფექციური აგენტის მატარებელი, მაგრამ მას აჩერებენ სრულ გამოჯანმრთელებამდე.

უკანონო მოხსნა

შრომის კანონმდებლობით, სამსახურიდან შეჩერება შეიძლება უკანონო იყოს. ეს ნიშნავს ყველა მიზეზს, რომელიც არ არის გათვალისწინებული კანონით, ან საკმარისი საფუძვლის არარსებობას.

შრომის კოდექსის ნორმების მიხედვით, მაშინ დამსაქმებელი ანაზღაურებს თავის თანამშრომელს დაკარგული შემოსავლისთვის. მას ასევე შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა - ჯარიმა, დისკვალიფიკაცია, საქმიანობის შეჩერება.

ვადები

დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეჩერება გრძელდება მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც ამის საფუძველს წარმოადგენდა.

მიზანშეწონილია, რომ ეს პერიოდი შემოიფარგლოს გარკვეული დროით. მაგრამ მათი დაყენება ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. მაშინ პირობა მოქმედებს მანამ, სანამ არ მოხდება გარკვეული მოვლენები.

მაგალითად, სამედიცინო შემოწმების წარუმატებლობის გამო შეჩერებულს უფლება აქვს იმუშაოს მისი ჩაბარების შემდეგ.

შეტყობინება

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება თანამშრომელს უნდა წარედგინოს მისი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერაზე, მას ხმამაღლა წაუკითხავენ შიგთავსს და დგება შესაბამისი აქტი.

ზოგჯერ აზრი აქვს წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნას, რაც დავის შემთხვევაში მტკიცებულება გახდება.

დამსაქმებელმა მოთხოვნისთანავე უნდა მიაწოდოს დასაქმებულს შეჩერების ბრძანება. ასეთი დოკუმენტის არარსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად.

სამართლებრივი შედეგები

შეჩერება მთავრდება:

• მუშაობის ნებართვა;
• სხვა სამუშაოზე გადასვლა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება.

თითოეული შემთხვევა მოითხოვს ბრძანების შესრულებას. მის გასაცემად გჭირდებათ დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს იმ გარემოებების აღმოფხვრას, რამაც ხელი შეუშალა დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებაში.

სასამართლო პრაქტიკა

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას და მას უკანონოდ მიიჩნევს, მას უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს.

რა შეუძლია მოითხოვოს მოსარჩელეს (დასაქმებულს):

• შეკვეთის უკანონობის აღიარება;
• დაკარგული ხელფასის, საშუალო შემოსავლის, დამქირავებლის ბრალის გამო წარმოქმნილი შეფერხების თანხების აღდგენა;
• აღდგენა (თუ შეჩერებას მოჰყვა თანამდებობიდან გათავისუფლება);
• სამუშაო წიგნში ჩანაწერში ცვლილებები, თუ ის გაათავისუფლეს;
• მორალური ზიანის ანაზღაურება და თავდაცვის მომსახურების ხარჯების ანაზღაურება.

გამოცდილებამ აჩვენა, რომ თუ დამსაქმებელი უშვებს შეცდომებს მოხსნის პროცედურაში, მაშინ სასამართლოში საქმის მოგების ალბათობა საკმაოდ მაღალია.

მოდით გავარკვიოთ, რა ვითარებაშია დამსაქმებელი ვალდებული გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან. ეს პუნქტი ძალიან მნიშვნელოვანია სამუშაო ცხოვრებაში. დადგენილი ნორმების დარღვევა ხომ არ შეიძლება. რაც შრომის კოდექსშია გათვალისწინებული, სრულად უნდა განხორციელდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც შეიძლება დაისაჯონ გარკვეული სასჯელი. თანამშრომლების სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისგან მოხსნის წესები და მიზეზები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლში. რას უნდა მიაქციოთ ყურადღება? რა მიზეზების გამო და რა ვითარებაში შეიძლება დასაქმებულს შეუჩერდეს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება?

სიმთვრალე

პირველი მიზეზი არის ინტოქსიკაციის მდგომარეობა. დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან იმ მომენტებში, როდესაც დაქვემდებარებული მოვალეობის შესასრულებლად ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაციის, აგრეთვე ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში.

ეს პუნქტი არ არის დამოკიდებული თანამშრომლის თანამდებობაზე ან საქმიანობაზე. ჩამოთვლილ პირობებში დასაქმებულს არ უნდა მიეცეს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების უფლება რაიმე საბაბით. ეს კეთდება არა მხოლოდ წარმოებისთვის ზიანის მიყენების ალბათობის გამო, არამედ უსაფრთხოების მიზეზების გამო.

ადამიანი, რომელიც იმყოფება ამა თუ იმ ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, ყოველთვის არ არის ადეკვატური და სრულად ინტელექტუალური მოქალაქე. შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუ აღმოჩნდება, რომ იგი იღებს ალკოჰოლს ან ფსიქოტროპულ/ტოქსიკურ/ნარკოტიკულ ნივთიერებებს. მაშინაც კი, თუ ადამიანი არ არის მთვრალი, მაგრამ გამოიყენა ეს ნივთიერებები, აკრძალულია მისი მუშაობის დაშვება.

განათლება

კიდევ რას ამბობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი? დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუ მან არ გაიარა საჭირო ტრენინგი სამუშაო მოვალეობის შესრულებამდე.

ეს ფენომენი არც თუ ისე ხშირად ხდება. მენეჯმენტი დამოუკიდებლად ადგენს სამუშაო ადგილზე ქცევის წესებს და პირობებს, რომლითაც შესაძლებელი იქნება მუშაობის უპრობლემოდ დაწყება. ზოგიერთ საწარმოში ამას სპეციალური მომზადება სჭირდება. ხოლო თუ ის არ იქნა გავლილი ან არ დასრულებულა, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან.

მაგრამ თუ კომპანია არ ითვალისწინებს წინასწარ მომზადებას ან სწავლას სამუშაო მოვალეობების შესრულების დროს, მაშინ დასაქმებულს აქვს მუშაობის სრული უფლება. და ვერავინ მოხსნის მას სამსახურიდან.

შრომის უსაფრთხოება

შრომის უსაფრთხოება დიდ როლს თამაშობს ყველა კომპანიაში. როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს ადამიანი, შეიძლება მრავალი მიზეზი იყოს. და მოვლენების განვითარების კიდევ ერთი ვარიანტია შრომის დაცვის სფეროში ტრენინგის და სერთიფიკაციის დასრულება.

ანუ, თანამშრომელს, რომელიც სრულად არ იცნობს ამ პირობებს, უფლება არ აქვს შეასრულოს კანონით გათვალისწინებული სამსახურებრივი ვალდებულება. ეს არის სავალდებულო ელემენტი ყველა კომპანიისთვის. ადამიანი, რომელმაც არ იცის შრომის უსაფრთხოების წესები, სრულად ვერ უზრუნველყოფს წარმოების უსაფრთხოებას. ეს ნიშნავს, რომ მისი მუშაობა სახიფათოა როგორც კომპანიისთვის, ასევე თავად თანამშრომლისთვის. ეს არის კარგი მიზეზი, რომელიც საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს ხელი შეუშალოს თავის ხალხს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში. უფრო მეტიც, ეს მისი კანონით მოვალეობაა!

სამედიცინო გამოკვლევა

საიდუმლო არ არის, რომ გარკვეულ ინდუსტრიაში თითქმის ყველა თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს ეს. რატომ?

მთელი საქმე იმაშია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს დასაქმებული სამუშაოდან, თუ ის არ მიაწვდის სამედიცინო წიგნს გამოკვლევის შედეგებით. ანუ შეჩერება ემუქრება კომპანიებში გარკვეული სიხშირით ჩატარებული გეგმიური ინსპექტირების თავიდან აცილებას. გასათვალისწინებელია, რომ პოტენციურ უფროსებს არ აქვთ უფლება დაიქირაონ თანამშრომელი სამედიცინო ჩანაწერის გარეშე. მაგრამ ეს წესი ვრცელდება მხოლოდ იმ საქმიანობის სფეროებზე, რომლებშიც ეს დოკუმენტი სავალდებულოა. მაგალითად, თუ ადამიანი აპირებს მუშაობას საკვებთან ან სამედიცინო სფეროში. რა წერია დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს დასაქმებული სამუშაოდან გარკვეული პირობებით. და ჯანმრთელობის ჩანაწერის არარსებობა, ისევე როგორც ექიმების მიერ გამოკვლევა, კარგი მიზეზია. მაგრამ არა ყოველთვის.

შესაბამისად, თუ არ არსებობს დადგენილი წესები სამედიცინო გამოკვლევებთან დაკავშირებით და დასაქმებულის საქმიანობა სულაც არ საჭიროებს სამედიცინო წიგნის არსებობას, მაშინ არც ამ მიზეზით შეიძლება მას სამსახურიდან შეჩერება. ასეთი წესები რუსეთში ამ დროისთვის არის დადგენილი.

გამოკითხვა

კიდევ რას უნდა მიაქციოთ ყურადღება შესასწავლ საკითხში? საქმე იმაშია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუ ის დროულად არ წარუდგენს შესაბამის ცნობებს ნარკოლოგისა და ფსიქიატრისგან. ანუ ამ ექიმებს არ გაუვლიათ გამოკვლევა.

ეს პუნქტი არ უნდა აგვერიოს სამედიცინო კომისიაში. ხშირად არის სამედიცინო ჩანაწერი, დამსაქმებელს გადაცემული აქვს დადგენილი ფორმის ცნობა, მაგრამ არ არსებობს ნარკოლოგისა და ფსიქიატრის დასკვნები. ეს არის კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც ხელქვეითს არ შეუძლია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების უფლება.

უკუჩვენებები

მაგრამ ფსიქიატრისა და ნარკოლოგის მიერ სამედიცინო დასკვნის და ექსპერტიზის არსებობაც კი არ იძლევა 100%-იან გარანტიას, რომ ადამიანს მუშაობა არ აეკრძალება. რატომ? რომელ თანამშრომელს მოეთხოვება შეაჩეროს სამსახური?

ვისაც აქვს უკუჩვენებები სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად, რაც გამოვლინდა სამედიცინო შემოწმების დროს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სამედიცინო დასკვნა კონკრეტული საქმიანობისთვის უკუჩვენებით არის საფუძველი, რომლითაც ადამიანს არ უნდა მიეცეს მუშაობის უფლება. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან სამედიცინო უკუჩვენებების არსებობის შემთხვევაში. ეს არ არის ისეთი ჩვეულებრივი მოვლენა, მაგრამ ეს ხდება.

როგორც ამას კანონი მოითხოვს

შემდეგი სცენარი უკიდურესად იშვიათია. საქმე იმაშია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან, თუ ამას მოითხოვს გარკვეული ორგანოები ან თანამდებობის პირები.

შეიძლება ითქვას, კანონით დადგენილი მოთხოვნების მიხედვით. ყველას არ შეუძლია მოთხოვნის გაკეთება. მაგრამ მხოლოდ პირები, რომლებიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის რეგულაციებით, ისევე როგორც ქვეყნის კანონმდებლობით. მაგალითად, შსს-ს თანამშრომლები.

ასეთი შეჩერება გაგრძელდება მანამ, სანამ ამას განაცხადებენ უფლებამოსილი პირები.

კარგი მიზეზები

არის თუ არა დამსაქმებელი ვალდებული, შეაჩეროს თანამშრომელი სამსახურიდან, როდესაც დაქვემდებარებულს აქვს საფუძვლიანი მიზეზი, რომელიც ხელს უშლის მას სამედიცინო შემოწმების ან ტრენინგის გავლაში? ეს კითხვა ბევრს აინტერესებს. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველთვის ყველაფერი ისე არ გამოდის, როგორც შენ გინდა. აქედან გამომდინარე, გაუგებარია, რამდენად მნიშვნელოვანია შესწავლილ საკითხში ამა თუ იმ მიზეზის სერიოზულობა, რომლის მიხედვითაც სამსახურებრივი მოვალეობებიდან მოხსნა უნდა მოჰყვეს.

სამწუხაროდ, ეს პუნქტი არ თამაშობს როლს. მიუხედავად გარემოებებისა და არსებობს თუ არა საფუძვლიანი მიზეზი სამედიცინო გამოკვლევის ან ტრენინგის, აგრეთვე სერთიფიკატის წარუმატებლობისთვის, დამსაქმებელმა არ უნდა დაუშვას დაქვემდებარებულს მუშაობა. ეს მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ.

მოკლედ

ახლა ცხადია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუ დასაქმებული:

• არ დაასრულა ტრენინგი;
• არ არის სერტიფიცირებული და არ არის გავლილი შრომის უსაფრთხოების წესებში;
• მსჯავრდებული ალკოჰოლური სასმელების, აგრეთვე ფსიქოტროპული, ნარკოტიკული და ტოქსიკური ნივთიერებების მოხმარებისთვის;
• არ გაიარა სამედიცინო შემოწმება;
• არ აქვს ფსიქიატრის ან ნარკოლოგის მოხსენებები;
• სამედიცინო შემოწმებისას გამოვლინდა უკუჩვენებები ცალკეულ სამუშაო აქტივობებზე;
• უფლებამოსილი პირებისა და ორგანოების მოთხოვნის შემთხვევაში.

ამ სიას არ შეიძლება ეწოდოს ამომწურავი. ფაქტობრივად, სამსახურებრივი მოვალეობებიდან მოხსნის მრავალი მიზეზი არსებობს. ხშირად, მათი დიდი ნაწილი დამოკიდებულია კომპანიის შიგნით დადგენილ რუტინებსა და წესებზე.

ანაზღაურება

შემდეგი მნიშვნელოვანი საკითხია ანაზღაურების პროცედურა. საქმე იმაშია, რომ ამა თუ იმ მიზეზით სამსახურიდან გაყვანა გულისხმობს, რომ პირი არ შეასრულებს სამსახურეობრივ მოვალეობას. მაგრამ ის მაინც დასაქმებულია. რაც შეეხება ხელფასებს?

როგორც წესი, თუ დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, მაშინ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ ამ პერიოდში შემოსავალი არ დაერიცხება. მაგრამ არის გამონაკლისები. ჩვენ ვსაუბრობთ შემთხვევებზე, როდესაც მიზეზები წარმოიშვა თანამშრომლის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო. ამ სიტუაციაში გადახდა ხდება, მაგრამ არა სრულად. იგი გადაიხდება როგორც შესვენების დროს.

მაგრამ თუ თანამშრომელს არ აქვს გავლილი სამედიცინო შემოწმება ან ტრენინგი/სერთიფიკაცია საკუთარი ინიციატივით და თუნდაც ეს მოხდეს კარგი მიზეზების გამო, ანაზღაურება არ იქნება. ეს მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ.

შეჩერების პერიოდი

შემდეგი საკითხი, რომელიც განსაკუთრებულ ყურადღებას მოითხოვს, არის გადაწყვეტილების მიღება, თუ რამდენ ხანს შეაჩეროს დაქვემდებარებული სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება. საქმე იმაშია, რომ ეს თემა ხშირად აწუხებს მუშებს. მით უმეტეს, თუ შეჩერება არ გულისხმობს ანაზღაურებას შეფერხებისთვის.

რამდენ ხანს უკრძალავს დამსაქმებელი ხელქვეითს მუშაობას? იმდენ ხანს, რამდენიც სჭირდება იმ მიზეზების აღმოფხვრას, რომლებიც ხელს უშლის სამუშაო მოვალეობების შესრულებას. რაც უფრო სწრაფად გაუმკლავდება მათ თანამშრომელი, მით უფრო მალე შეძლებს ხელახლა დაიწყოს მუშაობა.

არსებობს ორი გამონაკლისი: მოხსნა თანამდებობის პირებისა და ხელისუფლების წარმომადგენლების მოთხოვნით, ასევე ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. პირველ შემთხვევაში, შეფერხება გაგრძელდება იმდენ ხანს, სანამ შესაბამისი ორგანოები მოითხოვს. ხოლო მეორეში - ან გამოჯანმრთელების მომენტამდე, ან მუდმივად.

უბრალოდ არ იფიქროთ, რომ სამედიცინო დასკვნა არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. დამსაქმებელი ვალდებულია დაქვემდებარებულს შესთავაზოს ყველა შესაძლო ვარიანტი კომპანიაში. სამსახურიდან გათავისუფლება ემუქრება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამედიცინო პერსონალის მიერ გამოვლენილი დაავადება ვერ აღმოიფხვრება და ასევე, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოზე. ამ სიტუაციაში ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება „სტატიის მიხედვით“, ან საკუთარი მოთხოვნით.

რაზმი არის...

ბევრს აინტერესებს კონკრეტულად რას გულისხმობს სამსახურიდან შეჩერება. ამ ტერმინის კონკრეტული განმარტება არსებობს. სამუშაოდან შეჩერება არის დროებითი დაუშვებლობა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისთვის ამა თუ იმ მიზეზით, გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ისევე როგორც სხვა საკანონმდებლო აქტებით.

შეჩერება არ უნდა აგვერიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებაში. პირველ შემთხვევაში, ღონისძიება დროებითია. თანამშრომელი დარეგისტრირებულია კომპანიაში და გარკვეულ პირობებში მას უხდიან უმუშევრობასაც კი. ხოლო მეორე შემთხვევაში სამსახურებრივი მოვალეობის შეწყვეტა მუდმივი ღონისძიებაა. პირი გამოირიცხება კომპანიის სამუშაო ძალიდან.

ესე იგი. სინამდვილეში, არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებელმა შეიძლება შეაჩეროს თანამშრომლები სამუშაოდან. და თქვენ არ უნდა შემოიფარგლოთ ზემოაღნიშნული ვარიანტებით. მთავარია, ამ სიტუაციებში სამსახურიდან გათავისუფლება არ მოხდეს. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი განზრახ არ აღმოფხვრის სამუშაოში წარმოქმნილ ჩარევას.

დამსაქმებელი ვალდებულია სამსახურიდან გაათავისუფლოს (არ დაუშვას სამუშაოდ) დასაქმებული:

სამსახურში გამოჩნდა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

რომელსაც არ გაუვლია დადგენილი წესით შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების გადამზადება და ტესტირება;

არ გაიარა სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება დადგენილი წესით, აგრეთვე სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევა ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;

ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გაცემული სამედიცინო ანგარიშის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების უკუჩვენებების დადგენისას;

თანამშრომლის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ორ თვემდე ვადით შეჩერების შემთხვევაში რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. თუ ეს იწვევს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დასაქმებულის მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობას და თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლის ხელთ არსებულ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით;

ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნით;

ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

დამსაქმებელი აჩერებს დასაქმებულს სამუშაოდან (არ აძლევს მას მუშაობის უფლებას) მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამსახურიდან გათავისუფლებას ან არ დაუშვას, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ამ კოდექსით ან სხვა. ფედერალური კანონები.

სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში (სამუშაოზე უარის თქმა) დასაქმებულს ხელფასი არ ერიცხება, გარდა ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების შემთხვევაში, რომელსაც არ გაუვლია შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების გადამზადება და ტესტირება ან სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევა მისი ბრალით, მას ეძლევა ანაზღაურება სამსახურიდან შეჩერების მთელი პერიოდის განმავლობაში, როგორც. უსაქმური დრო.

კომენტარები ხელოვნებაზე. 76 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

1. ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 212-ე მუხლით, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს, რომ იმ პირებს, რომლებსაც არ გაუვლიათ ტრენინგი და ინსტრუქციები შრომის დაცვის, სტაჟირებისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირების შესახებ, არ დაუშვან სამუშაოდ.

2. მუხ. სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114-ე მუხლით, თუ საჭიროა ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით გადაყენება, გამომძიებელი, საგამოძიებო ორგანოს უფროსის, აგრეთვე დაკითხვის ოფიცრის თანხმობით, პროკურორის თანხმობით. აღძრებს შესაბამის შუამდგომლობას წინასწარი გამოძიების ადგილზე სასამართლოში. შუამდგომლობის მიღებიდან 48 საათის განმავლობაში მოსამართლე იღებს გადაწყვეტილებას ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების ან მასზე უარის თქმის შესახებ. ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით გათავისუფლების შესახებ დადგენილება იგზავნება მის სამუშაო ადგილზე. ეჭვმიტანილს ან ბრალდებულს სამსახურებრივი უფლებამოსილების დროებით შეჩერება უქმდება გამომძიებლის ან გამომძიებლის გადაწყვეტილების საფუძველზე, როდესაც ამ ღონისძიების გამოყენება საჭირო აღარ არის.

თუ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის მაღალი თანამდებობის პირი (რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტის სახელმწიფო ხელისუფლების უმაღლესი აღმასრულებელი ორგანოს ხელმძღვანელი) ბრალდებულად იქნა წარდგენილი და მას ბრალი წაუყენეს საფლავის ან განსაკუთრებით მძიმე ჩადენისთვის. დანაშაული, რუსეთის ფედერაციის გენერალური პროკურორი უგზავნის რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტს წინადადებას აღნიშნული პირის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი წარდგენის მიღებიდან 48 საათის განმავლობაში იღებს გადაწყვეტილებას აღნიშნული პირის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების ან ამაზე უარის თქმის შესახებ.

ეჭვმიტანილს ან ბრალდებულს, რომელსაც დროებით შეუჩერდა თანამდებობა, უფლება აქვს ისარგებლოს ყოველთვიური სახელმწიფო შეღავათით მინიმალური ხელფასის 5 ოდენობით.

3. იმ ტერიტორიაზე, სადაც საგანგებო მდგომარეობა შემოღებულია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებით, შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ზომები და დროებითი შეზღუდვები მუხ. 2001 წლის 30 მაისის ფედერალური კონსტიტუციური კანონის 13 N 3-FKZ "საგანგებო მდგომარეობის შესახებ": 1) მაცხოვრებლების დროებითი განსახლება უსაფრთხო ადგილებში, ასეთი მაცხოვრებლებისთვის მუდმივი ან დროებითი საცხოვრებელი ფართის სავალდებულო მიწოდებით; 2) სახელმწიფო ორგანიზაციების მეთაურების საგანგებო მდგომარეობის ვადით სამსახურიდან გათავისუფლება აღნიშნული ხელმძღვანელების მიერ მათი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებასთან და ხსენებული მენეჯერების მოვალეობის დროებით სხვა პირების დანიშვნასთან დაკავშირებით; 3) არასამთავრობო ორგანიზაციების ხელმძღვანელთა საგანგებო მდგომარეობის ვადით სამსახურიდან გათავისუფლება მათ მიერ ხელოვნების „ზ“ პუნქტით გათვალისწინებული ღონისძიებების შეუსრულებლობასთან ან არაჯეროვნად განხორციელებასთან დაკავშირებით. ხელოვნების 11 და პუნქტი „გ“. აღნიშნული კანონის 13-ე და სხვა პირების დანიშვნა ამ მენეჯერების მოვალეობების დროებით შესასრულებლად.

4. მთავარ სახელმწიფო სანიტარიულ ექიმებს და მათ მოადგილეებს ენიჭებათ ხელოვნებით გათვალისწინებული უფლებები. 1999 წლის 30 მარტის ფედერალური კანონის 50 N 52-FZ "მოსახლეობის სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური კეთილდღეობის შესახებ". გარდა ამისა, ხელოვნების შესაბამისად. ამ კანონის 51-ე მუხლით, მათ უფლება აქვთ ინფექციური დაავადებების გაჩენისა და გავრცელების საფრთხის შემთხვევაში, რომლებიც საფრთხეს უქმნის სხვებს, მიიღონ დასაბუთებული გადაწყვეტილებები სამუშაოდან დროებით გათავისუფლების შესახებ, რომლებიც არიან ინფექციური დაავადებების მატარებლები. და შეიძლება იყოს ინფექციური დაავადებების გავრცელების წყარო მათ მიერ შესრულებული ან წარმოებული სამუშაოს მახასიათებლების გამო.

5. რუსეთის ბანკი იღებს გადაწყვეტილებას დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ (1999 წლის 25 თებერვლის №40-FZ ფედერალური კანონის 31-ე მუხლი „საკრედიტო დაწესებულებების გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) შესახებ“): თუ არსებობს მიზეზები, რომ მისი დანიშვნის საფუძველი გახდა აღმოფხვრილი; მას შემდეგ, რაც საარბიტრაჟო სასამართლომ მიიღო გადაწყვეტილება საკრედიტო ორგანიზაციის გაკოტრებულად გამოცხადების და გაკოტრების საქმის აღძვრის შესახებ (გაკოტრების რწმუნებულის დამტკიცება) ან ძალაში შესვლის შემდეგ საარბიტრაჟო სასამართლოს გადაწყვეტილება ლიკვიდატორის დანიშვნის შესახებ; აღნიშნული კანონითა და რუსეთის ბანკის რეგულაციებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტის პროცედურა დადგენილია რუსეთის ბანკის დებულებით.

დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტა იმ მიზეზების აღმოფხვრისთანავე, რაც საფუძვლად დაედო მის დანიშვნას, იწვევს საკრედიტო დაწესებულების აღმასრულებელი ორგანოების უფლებამოსილების აღდგენას. დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის ვადით შეჩერებული საკრედიტო ორგანიზაციის ხელმძღვანელთა უფლებამოსილებები აღდგება დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტის შემდეგ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც საკრედიტო ორგანიზაციის ხელმძღვანელები გათავისუფლდებიან მათგან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა.

დროებითი დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება გამოქვეყნებულია რუსეთის ბანკის მიერ რუსეთის ბანკის ბიულეტენში.

6. დამსაქმებლის წარმომადგენელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამდებობიდან (არ დაუშვას მას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება) მუხ. 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის N 79-FZ 32 „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“: 1) სამსახურში გამოჩნდა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში; 2) რომელსაც დადგენილი წესით არ გაუვლია პროფესიული პროფესიული საქმიანობის დაცვის (შრომის უსაფრთხოების) სფეროში ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მომზადება და შემოწმება; 3) ბრალდებულად მიყვანილი, რომლის მიმართაც სასამართლომ მიიღო გადაწყვეტილება თანამდებობიდან დროებით მოხსნის შესახებ რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კანონმდებლობის დებულებების შესაბამისად.

დამსაქმებლის წარმომადგენელს უფლება აქვს ინტერესთა კონფლიქტის მოგვარების პერიოდში გაათავისუფლოს საჯარო მოსამსახურე თანამდებობიდან (არ დაუშვას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება). ამ შემთხვევაში, საჯარო მოსამსახურეს თანამდებობიდან გათავისუფლების მთელი პერიოდის განმავლობაში უნარჩუნდება ხელფასი.

დამსაქმებლის წარმომადგენელი აჩერებს საჯარო მოსამსახურეს თანამდებობის დაკავებას (ხელს უშლის მას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში) მთელი პერიოდის განმავლობაში იმ გარემოებების შევსებამდე, რომლებიც საფუძვლად დაედო საჯარო სამსახურის თანამდებობიდან გათავისუფლებას (ხელს უშლის მას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში). საჯარო მოხელის ბრალით აღმოიფხვრება. საჯარო სამსახურის თანამდებობიდან გათავისუფლების პერიოდში (სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების გამორიცხვა) საჯარო მოსამსახურეს არ ერიცხება ხელფასი, გარდა ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

7. შრომის სახელმწიფო ინსპექტორებს შრომის სამართლის ნორმების დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განხორციელებისას უფლება აქვთ (შრომის კოდექსის 357-ე მუხლი): წარუდგინონ სავალდებულო ბრძანებები დამსაქმებელს და მათ წარმომადგენლებს შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი დარღვევის აღმოსაფხვრელად. შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტები დასაქმებულთა დარღვეული უფლებების აღდგენის, ამ დარღვევებზე პასუხისმგებელი პირების დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების ან დადგენილი წესით თანამდებობიდან გადაყენების შესახებ; გამოსცემს ბრძანებას სამუშაოდან გაყვანის შესახებ იმ პირთაგან, რომლებსაც არ გაუვლიათ სწავლება სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში, შრომის უსაფრთხოების ინსტრუქცია, სამსახურში სწავლება და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების ცოდნის ტესტირება დადგენილი წესით.

8. პოლიციას ეძლევა უფლება ხელოვნების 23-ე პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 18 აპრილის კანონის 11 N 1026-1 „პოლიციის შესახებ“ სატრანსპორტო საშუალების მართვისგან მოხსნას პირები, რომლებთან დაკავშირებითაც არსებობს გონივრული საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ ისინი ნასვამები არიან, აგრეთვე მათ, ვინც არ არის ნასვამ მდგომარეობაში. აქვს საბუთები მართვის ან სატრანსპორტო საშუალების გამოყენების უფლების შესახებ.

9. მუნიციპალიტეტის თანამშრომელს, რომელმაც ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, შეიძლება დროებით (მაგრამ არა უმეტეს 1 თვისა) დისციპლინური პასუხისმგებლობის საკითხის გადაწყვეტამდე შეუჩერდეს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება ანაზღაურების შენარჩუნებით. მუნიციპალური თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან მოხსნა ამ შემთხვევაში ხორციელდება მუნიციპალური სამართლებრივი აქტით (2007 წლის 2 მარტის ფედერალური კანონის N 25-FZ „რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის შესახებ“ ფედერალური კანონის 27-ე მუხლის მე-2 ნაწილი. ”).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი ეძღვნება სამუშაოდან შეჩერებას, რომლის თანახმად, შეჩერება გაგებულია, როგორც დასაქმებულის მუშაობის აკრძალვა - მისი შრომითი ფუნქციის შესრულება. და მიუხედავად იმისა, რომ სამუშაოდან შეჩერება მოქმედი კანონმდებლობით განიხილება, როგორც დროებითი ღონისძიება და თავისთავად არ იწვევს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებას ან მის შეწყვეტას, ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება წინ უსწრებდეს დასაქმებულის გათავისუფლებას. გარდა ამისა, დასაქმებულის სამსახურიდან გაყვანა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საფუძვლებით დამსაქმებლის აბსოლუტური სამართლებრივი ვალდებულებაა.

და საინტერესოა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი სინონიმებად განიხილავს ცნებებს "შეჩერება" და "არ დაშვება". თუმცა ამ ცნებებს შორის მაინც არსებობს სემანტიკური განსხვავება. ამრიგად, თუ ინტოქსიკაციის ნიშნები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი საფუძველი) დასაქმებულში გამოვლინდა სამუშაო დღის დაწყებამდე (ცვლა), მაგალითად, საგუშაგოზე. საწარმოს, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია თავიდან აცილებაიგი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებამდე. თუ ეს ნიშნები გამოვლინდა სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), თანამშრომელი უნდა იყოს შეჩერებულისამსახურიდან. ამ სტატიაში, პრეზენტაციის მოხერხებულობისთვის, ჩვენ გამოვიყენებთ ტერმინს "შეჩერება".

სათანადო საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულს აჩერებენ სამუშაოდან მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამსახურიდან გათავისუფლებას ან სამსახურში არ დაშვებას. ყველაზე ხშირად, სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში, დასაქმებულს ხელფასი არ ერიცხება, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული რიგი შემთხვევებისა (ამ გამონაკლისებზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ. სტატია). შეჩერება, როგორც წესი, დროებითია და არ გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

სამუშაოდან შეჩერება შეიძლება დაიწყოს:

• დამსაქმებელი;
• ამისთვის სპეციალურად უფლებამოსილი ორგანოები და თანამდებობის პირები ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი შეიცავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ექვს საფუძველს. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ მათგანს.

სამსახურიდან შეჩერების საფუძველი

სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში

მე-2 პუნქტის 1 ნაწილის მიხედვით, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლით, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს სამსახურიდან თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში ჩნდება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ექვემდებარება სამსახურიდან შეჩერება იმისდა მიუხედავად, თუ სამუშაო დღის (ცვლის) რომელ საათზე გამოცხადდა სამსახურში ასეთ მდგომარეობაში. ასევე ფუნდამენტური მნიშვნელობა არ აქვს ინტოქსიკაციის ხარისხს და შესრულებული სამუშაოს ხასიათს. რა თქმა უნდა, ასეთ მდგომარეობაში მყოფი თანამშრომელი ვერ შეძლებს სათანადოდ შეასრულოს სამსახურებრივი მოვალეობა.

შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს ნასვამ მდგომარეობაში მყოფი დასაქმებულის სამუშაოდან შეჩერების ხანგრძლივობას და მხოლოდ მიუთითებს, რომ სამუშაოდან შეჩერება შეიძლება გაგრძელდეს მანამ, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო მას (მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76). ყველაზე ხშირად, დამსაქმებელი არ აძლევს დასაქმებულს უფლებას იმუშაოს იმ დღეს (ცვლაში), როდესაც დასაქმებულის შესაბამისი მდგომარეობა აღმოჩენილია. მეორე დღეს დასაქმებულს შეუძლია განაახლოს სამუშაო მოვალეობები.

სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა (ალკოჰოლი, ნარკოტიკები ან სხვა ტოქსიკური ნივთიერებები) არის შრომის დისციპლინისა და შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა. ასეთი დისციპლინური გადაცდომისთვის დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს დასაქმებულის მიმართ ერთ-ერთი დისციპლინური სახდელი, ქვეპუნქტით გათავისუფლებამდე და მათ შორის. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ბ". 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. არ აქვს მნიშვნელობა, თანამშრომელი ინტოქსიკაციის გამო სამსახურიდან შეჩერდა თუ არა. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ასევე შეიძლება მოჰყვეს, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში ასეთ მდგომარეობაში იმყოფებოდა არა თავის სამუშაო ადგილზე, არამედ ამ ორგანიზაციის ტერიტორიაზე, ან ის იმყოფებოდა დაწესებულების ტერიტორიაზე. სადაც დამსაქმებლის სახელით მას უნდა შეესრულებინა შრომითი ფუნქცია (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 42-ე მუხლი „რუსეთის სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფედერაცია“ (შემდგომში რეზოლუცია No2).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი არ ითვალისწინებს სამუშაოდან შეჩერების სავალდებულო ფორმირებას წერილობით. თუმცა, იმისთვის, რომ მომავალში დასაქმებულთან კამათი და უთანხმოება თავიდან ავიცილოთ, რეკომენდებულია დამსაქმებლის ქმედებები სათანადოდ იყოს დოკუმენტირებული. და უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი ჩნდება ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში - ეს უნდა იყოს აღრიცხული და დამოწმებული. No2 დადგენილების 42-ე პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულის ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს:

• სამედიცინო დასკვნა;
• სხვა სახის მტკიცებულება (მაგალითად, მოწმის ჩვენება), რომელიც სასამართლომ შესაბამისად უნდა შეაფასოს. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ თანამშრომელი პროფკავშირის წევრია, მოწმის ჩვენება უნდა იყოს დოკუმენტირებული პროფკავშირის წარმომადგენლის მონაწილეობით შედგენილ აქტში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

რა არის დამსაქმებლის პროცედურა?

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ გირჩევთ გააკეთოთ თანამშრომლის მოქმედება სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენის შესახებ, რომელსაც ხელს აწერს მინიმუმ ორი მოწმე (იხ. მაგალითი 1). თუ დავა სასამართლომდე მივა, ეს აქტი იქნება „სხვა ტიპის“ მტკიცებულების მაგალითი. თქვენ არ უნდა დაეყრდნოთ მხოლოდ მოწმის ჩვენებას, რადგან მოწმეებს შეუძლიათ დაივიწყონ ყველა ის გარემოება, რომლის დროსაც მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, დატოვონ და ა.შ. რამდენიმე მოწმის მიერ ხელმოწერილი დოკუმენტი სასამართლო განიხილება წერილობით ჩვენებად.

არ არსებობს მკაცრი მოთხოვნები ამ აქტის შინაარსთან დაკავშირებით, ასევე იმის შესახებ, თუ ვინ უნდა შეადგინოს იგი. აქტი შეიძლება შეადგინოს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელმა ან, როგორც ხშირად ხდება, ადამიანური რესურსების თანამშრომელმა. ეს ვალდებულება შეიძლება იყოს გათვალისწინებული შრომის ინსტრუქციებითა და დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგლამენტებით. რაც შეეხება აქტის შინაარსს, „დამნაშავე“ თანამშრომლის შესახებ ინფორმაციის გარდა, მიზანშეწონილია მიუთითოთ შემდეგი ინფორმაცია:

• აქტის შედგენის თარიღი, დრო და ადგილი;
• აქტის შემდგენი თანამშრომლის გვარი, სახელი, პატრონიმი და თანამდებობა;
• აქტის შედგენისას დამსწრე მოსამსახურეთა (მოწმეთა) სახელები და თანამდებობები (პროფესიები);
• დასაქმებულის მდგომარეობა, რომელიც გახდა ინტოქსიკაციის შესახებ დასკვნის და ოქმის შედგენის მიზეზი;
• აქტის ავტორისა და მისი მომზადებისას დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერები;
• იმ თანამშრომლის ხელმოწერა, რომლის მიმართაც შედგენილია აქტი (ანუ დასაქმებული უნდა იცნობდეს აქტს).

რას მივაქციოთ ყურადღება აქტის შედგენისას? ინტოქსიკაციის ნიშნები დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი (მაგალითად, არათანმიმდევრული მეტყველება, დამახასიათებელი სუნი, მოძრაობების ცუდი კოორდინაცია და ა.შ.). რთული. ეს ნაწილობრივ განპირობებულია იმით, რომ სხვადასხვა ნარკოტიკული და ტოქსიკური საშუალებების გამოყენებას ახასიათებს განსხვავებული სიმპტომები. ასეთი ინტოქსიკაციის მაჩვენებლები შეიძლება იყოს: გაფართოებული გუგები, ფერმკრთალი, სწრაფი არათანმიმდევრული მეტყველება, მომატებული აგზნებადობა ან, პირიქით, აპათია და ა.შ. ამ შემთხვევებში თანამშრომლის მდგომარეობის საუკეთესო დადასტურება მაინც სამედიცინო დასკვნაა.

დასაქმებულის სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოცხადების შესახებ ანგარიშს ხელს აწერს ის თანამშრომელი და მოწმეები (როგორც წესი, ასევე საწარმოს თანამშრომლები). შემდეგ აუცილებელია გაეცნოთ თანამშრომელს, რომელიც მას ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში ჩავიდა. ასეთ მდგომარეობაში სამსახურში გამოცხადების მიზეზების წერილობითი ახსნა ასევე სასარგებლო იქნება. თუმცა, ზოგჯერ თანამშრომლის ინტოქსიკაციის ხარისხი არ აძლევს მას საშუალებას გაეცნოს შედგენილ აქტს. ამ სიტუაციაში აქტში უნდა გაკეთდეს შენიშვნა, რომ შეუძლებელია თანამშრომლის აქტის გაცნობა, რადგან მას არ შეუძლია გააკონტროლოს თავისი ქმედებები და გაიგოს მისგან დასმული კითხვების მნიშვნელობა.

დასაქმებულს შეუძლია სრულიად შეგნებულად უარი თქვას დოკუმენტზე ხელის მოწერაზე, მაგალითად, იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელმა გადაჭარბებულია მისი ინტოქსიკაციის ხარისხი. ამ შემთხვევაში აქტში უნდა აღინიშნოს თანამშრომლის უარი და ეს ჩანაწერი ასევე დამოწმებული უნდა იყოს შემდგენელისა და მოწმეების ხელმოწერებით. პრაქტიკაში, ზოგჯერ ცალკე აქტი დგება - ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ. ორივე ვარიანტი შესაძლებელია დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

დასკვნის შედგენის შემდეგ თანამშრომელი იხსნება შესრულებული სამუშაოდან და იგზავნება სამედიცინო შემოწმებაზე (სასურველია მას თანმხლები თანამშრომელი მიაწოდოს). დასკვნაში ასევე კეთდება შენიშვნა ექსპერტიზაზე გაგზავნის შესახებ.

სამედიცინო დასკვნასამედიცინო შემოწმების შედეგების საფუძველზე გაცემული, თანამშრომლის ინტოქსიკაციის მდგომარეობის ყველაზე მნიშვნელოვანი მტკიცებულებაა. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ამ პროცედურაში ჩართულ დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამედიცინო ჩარევაზე ან მოითხოვოს მისი შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის საფუძვლების 33-ე მუხლის ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ. მოქალაქეები, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს მიერ 1993 წლის 22 ივლისს, No5487-1). ამიტომ შეუძლებელია თანამშრომლის იძულებით გაგზავნა ექსპერტიზაზე.

შეგახსენებთ, რომ სამედიცინო შემოწმება ტარდება სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ 1988 წლის 1 სექტემბერს No06- დროებითი ინსტრუქციის შესაბამისად „სამედიცინო შემოწმების პროცედურის შესახებ ალკოჰოლის მოხმარებისა და ინტოქსიკაციის ფაქტის დასადგენად“. 14/33-14 (შემდგომში ინსტრუქციები) და მეთოდოლოგიური ინსტრუქციები „სამედიცინო გამოკვლევა ალკოჰოლის მოხმარებისა და ინტოქსიკაციის ფაქტის დასადგენად“, დამტკიცებული სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ 1988 წლის 2 სექტემბერს No06-14/33. -14.

ამ დოკუმენტების შესაბამისად, სამედიცინო შემოწმება ინიშნება იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონი ითვალისწინებს დისციპლინურ და ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ალკოჰოლის დალევის ან ინტოქსიკაციის, სამსახურში ალკოჰოლის დალევის, ინტოქსიკაციასთან დაკავშირებული დაზიანებებისთვის და ა.შ.

ინტოქსიკაციის ექსპერტიზა შეიძლება ჩატარდეს როგორც სამართალდამცავი ორგანოების, ასევე საწარმოების, დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამდებობის პირების მითითებით, გამოკვლეული პირის სამუშაო ადგილზე. თავად დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სამედიცინო დასკვნას, მაგალითად, თუ არ ეთანხმება დამსაქმებლის მიერ შედგენილ აქტს.

ინსტრუქციის მე-2 პუნქტის მიხედვით, ალკოჰოლის მოხმარებისა და ინტოქსიკაციის ფაქტის დასადგენად სამედიცინო გამოკვლევა ტარდება ნარკომანიის კლინიკების (განყოფილებების) სპეციალიზებულ ოთახებში ფსიქიატრ-ნარკოლოგების მიერ ან სამკურნალო და პროფილაქტიკური დაწესებულებებში ფსიქიატრ-ნარკოლოგებისა და ექიმების მიერ. სხვა სპეციალობები, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, როგორც უშუალოდ დაწესებულებებში, ასევე ამ მიზნით სპეციალურად აღჭურვილში გამგზავრებით.

შემოწმების შედეგი არის დასკვნა, რომელშიც ნათლად უნდა იყოს აღწერილი თანამშრომლის მდგომარეობა ექსპერტიზის ჩატარების დროს.

ზემოაღნიშნულ დოკუმენტებში აღნიშნულია, რომ გამოკვლევის ჩამტარებელმა ექიმმა არა მხოლოდ უნდა დააფიქსიროს ალკოჰოლის მოხმარების ფაქტი, არამედ სწორად დააკვალიფიციროს გამოკვლევის ქვეშ მყოფი პირის მდგომარეობა, ვინაიდან შესაბამისი სინდრომების დიაგნოზი ემსახურება ალკოჰოლთან დაკავშირებული სამართალდარღვევების დადგენის სამედიცინო კრიტერიუმს. კანონით განსაზღვრული მოხმარება. ამიტომ, ექიმმა, რომელიც ატარებს გამოკვლევას, უნდა აცნობოს პროცედურის მიზეზები და მისი მიზანი, ანუ მიუთითოს, რომელი მარეგულირებელი აქტის თვალსაზრისით განიხილება გამოკვლევის შედეგები (ამ შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). . ასე რომ, ხელოვნების ნორმის გამოყენება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ, მნიშვნელოვანია დაადასტუროს ინტოქსიკაციის მდგომარეობა და არა მხოლოდ ალკოჰოლის დალევის ფაქტი (ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ინტოქსიკაციის ნიშნები შეიძლება არ შეინიშნოს და, შესაბამისად, იქ არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი). გარდა ამისა, სამედიცინო დასკვნის მომზადებისას, მიზანშეწონილია აცნობოთ ექიმს თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის ძირითადი შინაარსის შესახებ, რათა სპეციალისტმა შეძლოს თანამშრომლის მდგომარეობის კორელაცია იმ სამუშაოსთან, რომელიც მან უნდა შეასრულოს.

სამედიცინო შემოწმების სახელმძღვანელოში მოცემული კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, ექიმმა უნდა გააკეთოს ერთ-ერთი შემდეგი დასკვნა თანამშრომლის მდგომარეობის შესახებ:

1. ფხიზელი, ალკოჰოლის მოხმარების ნიშნები არ არის;
2. დადგინდა ალკოჰოლის მოხმარების ფაქტი, არ გამოვლენილა ინტოქსიკაციის ნიშნები;
3. ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია;
4. ალკოჰოლური კომა;
5. ნარკოტიკული ან სხვა ნივთიერებებით გამოწვეული ინტოქსიკაციის მდგომარეობა;
6. ფხიზელი, არის ფუნქციური დარღვევები, რომლებიც საჭიროებენ სამსახურიდან მოხსნას გაზრდილი საფრთხის წყაროსთან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ამ სიიდან ირკვევა, რომ სამუშაოდან შეჩერება კანონიერი იქნება, თუ მითითებულია 3-5 ნომრიანი პირობები. თუ დადგინდა მე-6 პირობა, სამუშაოდან გაყვანა შესაძლებელია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 (შემდგომში ეს საფუძველი უფრო დეტალურად იქნება განხილული).

თუ თანამშრომელი კატეგორიულ უარს იტყვის სამედიცინო შემოწმებაზე, გარდა იმისა, რომ ანგარიშში სათანადო ჩანაწერს აკეთებს დასაქმებულის ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნის შესახებ, დამსაქმებელს შეუძლია გააფრთხილოს იგი, რომ:

• ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით;
• ზოგიერთი პროფესიის მუშაკებისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე უარის თქმა ან თავის არიდება განიხილება დისციპლინურ გადაცდომად.

პრაქტიკაში, ხანდახან მიმართავენ ზომებს, რათა ხელი შეუწყონ უმტკივნეულო თანამშრომლის სამედიცინო გამოკვლევაზე მიმართვას, როგორიცაა პოლიციის ან სასწრაფო დახმარების გამოძახება. იურიდიული თვალსაზრისით, ეს გაუმართლებელია, მაგრამ განსაკუთრებით რთულ შემთხვევებში მას შეუძლია მთვრალი თანამშრომლის დამშვიდება.

როდის შეიძლება „დამნაშავემ“ ხელახლა დაიწყოს მუშაობა? ამ კითხვაზე პასუხი პირდაპირ დამოკიდებულია ინტოქსიკაციის ხარისხზე და თანამშრომლის კეთილდღეობაზე. უმეტეს შემთხვევაში ეს შესაძლებელი ხდება მეორე დღესვე (ცვლა). თუ სამედიცინო დასკვნაში არ არის მითითებული დრო, რომლის შემდეგაც სისხლში მოხმარებული ნივთიერებების დონე შემცირდება ნორმამდე, რომელიც ხელს არ უშლის სამუშაოს შესრულებას, შეგიძლიათ მიმართოთ ექიმს დაზუსტებისთვის. უფრო მეტიც, განსახილველ საქმეში დამსაქმებელს უფლება აქვს მეორე დღესვე უარი თქვას ფხიზელი თანამშრომლის შრომით უზრუნველყოფაზე (მასში დაშვებაზე) და გაათავისუფლოს იგი ქვეპუნქტით. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ბ". 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დღე, რომლის დროსაც თანამშრომელი შეჩერდა სამუშაოდ, არ უნდა ჩაითვალოს დაუსწრებლად საპატიო მიზეზის გარეშე. ეს აიხსნება იმით, რომ თანამშრომელი მაინც გამოცხადდა სამსახურში, მაგრამ მოხსნილი იქნა მისგან ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნის გამო.

დადგენილი წესით შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარ-ჩვევების გადამზადებისა და გამოცდის შეუსრულებლობა.

სამწუხაროდ, მუშების სიკვდილი სამუშაო ადგილზე, დაზიანებები და სამრეწველო ავარიების შედეგად მიღებული დასახიჩრება არც თუ ისე იშვიათი მოვლენაა. შრომის უსაფრთხოების წესების მკაცრი დაცვა ხელს უწყობს სამრეწველო დაზიანებების შემცირებას. ამასთან დაკავშირებით, შრომის კოდექსი ითვალისწინებს მუშაკთა უსაფრთხოების სავალდებულო ტრენინგს და მათი ცოდნისა და უნარების შემოწმებას შრომის დაცვის სფეროში და ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 ადგენს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობას, თუ მან არ დაასრულა ასეთი ტრენინგი ან ტესტირება.

თანამშრომლის ვალდებულება გაიაროს ტრენინგი შრომის დაცვაზე სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში, პირველადი დახმარების გაწევა სამსახურში უბედური შემთხვევის დროს, ინსტრუქტაჟი შრომის დაცვაში, სამსახურში სწავლება, შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირება. ხელოვნების მიერ. 214 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თავის მხრივ, დამსაქმებელი, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212 ვალდებულია მოამზადოს მუშები დასახელებულ მეთოდებსა და ტექნიკაში, ჩაატაროს ინსტრუქციები, გაიაროს სტაჟირება და შეამოწმოს მუშაკთა ცოდნა. დამსაქმებლის ეს პასუხისმგებლობა უნდა განხორციელდეს შრომის დაცვაში ტრენინგის პროცედურის შესაბამისად და ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირება, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს №1 დადგენილებით, რუსეთის განათლების სამინისტრო. 2003 წლის 13 იანვრის No29 (შემდგომში - პროცედურა).

ეს პროცედურა შემუშავდა პროფილაქტიკური ზომების უზრუნველსაყოფად სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების შესამცირებლად და ადგენს ზოგად დებულებებს შრომის დაცვაში სავალდებულო ტრენინგისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შესამოწმებლად ყველა თანამშრომლისთვის, მათ შორის მენეჯერებისთვის.

პროცედურის მიხედვით, ყველა დაქირავებულ პირზე, ასევე სხვა სამუშაოზე გადაყვანილ თანამშრომლებზე დამსაქმებელი (ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი) ვალდებულია მიაწოდოს ინსტრუქციები შრომის დაცვის შესახებ. შრომის დაცვის შესახებ გაცნობითი ბრიფინგის გარდა, ტარდება პირველადი ბრიფინგი სამუშაო ადგილზე, განმეორებითი, არაგეგმიური და მიზანმიმართული ბრიფინგები. შრომის უსაფრთხოების ბრიფინგი მთავრდება ბრიფინგის განმახორციელებელი პირის მიერ დასაქმებულის მიერ შეძენილი ცოდნისა და უნარების უსაფრთხო სამუშაო პრაქტიკის შესახებ ზეპირი შეფასებით. ყველა სახის ბრიფინგების ჩატარება რეგისტრირებულია ბრიფინგების შესაბამის ჟურნალებში (დადგენილ შემთხვევებში - სამუშაო ნებართვაში) მითითებულ პირის ხელმოწერასა და დამრიგებლის ხელმოწერის, აგრეთვე ბრიფინგის თარიღის მითითებით.

ინსტრუქციების გარდა, დამსაქმებელმა უნდა ჩაატაროს ტრენინგი შრომის დაცვის შესახებ, რომლის მოცულობა და შინაარსი დამოკიდებულია დასაქმებულთა კატეგორიაზე (დასაქმებულები ლურჯსაყელოიან პროფესიებში ან მენეჯერები და ორგანიზაციების სპეციალისტები).

ორგანიზაციებში დასაქმებულთა შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შესამოწმებლად დამსაქმებლის (მენეჯერის) ბრძანებით (ინსტრუქციით) იქმნება კომისია შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შესამოწმებლად. შემოწმების შედეგები დოკუმენტირებულია ოქმში. თანამშრომელი, რომელმაც არ გაიარა შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტი ტრენინგის დროს, ვალდებულია გაიაროს ცოდნის მეორე ტესტი არაუგვიანეს ერთი თვისა (პროცედურის 3.8 პუნქტი).

შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების კვალიფიკაციისა და კვალიფიკაციის ამაღლება და გამოცდა რამდენ ხანს უნდა შეჩერდეს სამუშაოდან დიდი ხნით? თუ თანამშრომელს ამის საფუძველზე შეუჩერდათ მუშაობა, მას ეკრძალებათ მუშაობა ტრენინგისა და ტესტირების დასრულებამდე. თუ თანამშრომელი თავს არიდებს ხელახალი შემოწმებას, ის შეიძლება შეჩერდეს უფრო დიდი ვადით. ეს აიხსნება იმით, რომ შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების სწავლება და ტესტირება, როგორც წესი, ხორციელდება ორგანიზაციაში დადგენილი კონკრეტული გრაფიკის მიხედვით. განსაკუთრებულ შემთხვევებში (დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ) შესაძლებელია ჩატარდეს ინდივიდუალური ტრენინგი და შემდგომი ტესტირება, მაშინ, თუ ტესტის შედეგი დადებითია, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს მუშაობის უფლება.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების წესი და საფუძვლები რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, რომლის თანახმად, შეჩერება ნიშნავს დასაქმებულს შრომითი ფუნქციის შესრულების აკრძალვას. ამ მუხლით გათვალისწინებული გარემოებები ავალდებულებს დამსაქმებელს გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან, მიუხედავად წარმოების აუცილებლობისა, პირადი ურთიერთობებისა თუ დამამშვიდებელი გარემოებებისა. ამავდროულად, ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები ბოროტად იყენებენ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებას, იყენებენ მას დასაქმებულს სამსახურიდან წასვლის ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად. ამ სტატიაში ჩვენ გავაგრძელებთ საუბარს ასეთი კონფლიქტური საკადრო პროცედურის წარმართვისა და აღსრულების შესახებ.

დადგენილი წესით სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების (გამოკვლევის) ან სავალდებულო ფსიქიატრიული ექსპერტიზის ჩაუტარებლობა.

ხელოვნების მეორე ნაწილის მე-12 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212, დამსაქმებლის ერთ-ერთი პასუხისმგებლობა უსაფრთხო პირობებისა და შრომის დაცვის კუთხით არის ხელი შეუშალოს თანამშრომლებს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაში სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევების (გამოკვლევების), სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევების, აგრეთვე. სამედიცინო უკუჩვენებების შემთხვევაში.

მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს დასაქმებულებს წინასწარი (დასაქმებისთანავე) და პერიოდული (დასაქმების პერიოდში) სამედიცინო გამოკვლევების გავლას. გარდა ამისა, სამედიცინო გამოკვლევები, მათი ფოკუსირების მიხედვით, შეიძლება დაიყოს გამოკვლევებად, რათა დადგინდეს, შეესაბამება თუ არა თანამშრომლის ჯანმრთელობა მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს და შესაძლო პროფესიული დაავადებების ადრეული გამოვლენის მიზნით, და გამოკვლევებს შორის სხვადასხვა დაავადებების წარმოშობის თავიდან ასაცილებლად. მოსახლეობას.

ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213, მძიმე სამუშაოს და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობების (მათ შორის მიწისქვეშა სამუშაოების ჩათვლით), აგრეთვე სატრანსპორტო მოძრაობასთან დაკავშირებულ სამუშაოებში დასაქმებულმა მუშებმა უნდა გაიარონ შემდეგი სამედიცინო გამოკვლევები (გამოკვლევები). : :

• წინასწარი (სამსახურზე განაცხადისას);
• პერიოდული (21 წლამდე პირებისთვის - ყოველწლიურად) - ამ მუშაკების ვარგისიანობის დასადგენად დაკისრებული სამუშაოს შესასრულებლად და პროფესიული დაავადებების პრევენციის მიზნით;
• არაჩვეულებრივი - სამედიცინო რეკომენდაციების შესაბამისად.

რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2004 წლის 16 აგვისტოს №83 ბრძანებით დამტკიცდა სახიფათო და (ან) სახიფათო სამუშაოებში ჩართული მუშაკების წინასწარი და პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევების (გამოკვლევების) ჩატარების პროცედურა. წარმოების ფაქტორები, აგრეთვე მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების ჩამონათვალი და სამუშაო, რომლის დროსაც ტარდება ეს ინსპექტირება.

ეს პროცედურა ითვალისწინებს, რომ თანამშრომელთა წინასწარი და პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევები (გამოკვლევები) ტარდება ამ ტიპის საქმიანობის ლიცენზირებული სამედიცინო ორგანიზაციების მიერ. სახიფათო სამუშაოებში ჩართული მუშაკების გამოკვლევები, რომლებიც მუშაობენ მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორებთან ხუთი ან მეტი წლის განმავლობაში, ტარდება ხუთ წელიწადში ერთხელ პროფესიული პათოლოგიის ცენტრებში და სხვა სამედიცინო ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ ლიცენზია პროფესიული ვარგისიანობის შესამოწმებლად და ურთიერთობის შესამოწმებლად. დაავადება პროფესიით.

დამსაქმებელი განსაზღვრავს კონტიგენტებს და ადგენს პერიოდულ სამედიცინო გამოკვლევებს (გამოკვლევებს) დაქვემდებარებულ პირთა სიას, სადაც მიუთითებს ტერიტორიები, სახელოსნოები, საწარმოო ობიექტები, საშიში სამუშაოები და მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშებზე და ტერიტორიულ ორგანოებთან შეთანხმების შემდეგ. მომხმარებელთა უფლებების დაცვისა და ადამიანის კეთილდღეობის სფეროში ზედამხედველობის ფედერალური სამსახური აგზავნის მას გამოკვლევის დაწყებამდე ორი თვით ადრე სამედიცინო ორგანიზაციაში, რომელთანაც გაფორმებულია ხელშეკრულება პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევების (გამოკვლევების) ჩატარების შესახებ. სამედიცინო ორგანიზაცია დამსაქმებლისგან მიღებულ პერიოდულ სამედიცინო გამოკვლევებს ექვემდებარებიან დასაქმებულთა სიის საფუძველზე, დამსაქმებელთან ერთად ამტკიცებს გამოკვლევების ჩატარების კალენდარულ გეგმას.

სამედიცინო კომისიის დასკვნა და შემოწმების შედეგები, როგორც წინასწარი, ასევე პერიოდული, ასევე ამონაწერი თანამშრომლის ამბულატორიული ბარათიდან, შეტანილია წინასწარი და პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევების (გამოკვლევების) ბარათში. გარდა ამისა, 30 დღის ვადაში სამედიცინო ორგანიზაციამ დამსაქმებელს უნდა მიაწოდოს საბოლოო ანგარიში, რომელშიც გამოვლინდება არ გამოჩენილი და არ ჩაბარებული თანამშრომლები. ამ ინფორმაციის საფუძველზე დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან აღკვეთის ან გათავისუფლების შესახებ.

საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის დასაცავად და დაავადებების წარმოშობისა და გავრცელების თავიდან ასაცილებლად, მითითებულ სამედიცინო გამოკვლევებს ატარებენ კვების მრეწველობის ორგანიზაციების, საზოგადოებრივი კვების და ვაჭრობის, წყალმომარაგების ობიექტების, სამედიცინო და პროფილაქტიკური ზრუნვისა და ბავშვთა დაწესებულებების თანამშრომლები, აგრეთვე ზოგიერთი სხვა დამსაქმებლები.

სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევები ასევე გათვალისწინებულია სხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის (მაგალითად, წინასწარი და პერიოდული (წლიური) გამოკვლევები არასრულწლოვანთათვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 266-ე მუხლი), სავალდებულო წინასწარი გამოკვლევები სპორტსმენებისთვის (მუხლი 348.3). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

გარდა ამისა, 1995 წლის 30 მარტის ფედერალური კანონის No38-FZ „რუსეთის ფედერაციაში ადამიანის იმუნოდეფიციტის ვირუსით (აივ ინფექციით) გამოწვეული დაავადების გავრცელების თავიდან აცილების შესახებ“ დამტკიცდა შემდეგი:

• ადამიანის იმუნოდეფიციტის ვირუსის (აივ ინფექცია) გამოსავლენად სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების ჩატარების წესები (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 13 ოქტომბრის დადგენილება No1017);
• გარკვეული პროფესიების, მრეწველობის, საწარმოების, დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების თანამშრომელთა სია, რომლებიც გადიან სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებას აივ ინფექციის გამოსავლენად სავალდებულო წინასწარი დასაქმების და პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევების დროს (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 4 სექტემბრის დადგენილება No877). .

ატომური ენერგიის ობიექტებში მუშაკთა სამედიცინო გამოკვლევებისა და ფსიქოფიზიოლოგიური გამოკვლევების მოთხოვნები დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1997 წლის 1 მარტის No233 დადგენილებით.

გარდა ამისა, საჭიროების შემთხვევაში, ადგილობრივი ხელისუფლების გადაწყვეტილებით, ცალკეულ დამსაქმებლებს შეუძლიათ შემოიღონ დამატებითი პირობები და მითითებები სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევებისთვის (გამოკვლევები).

რაც შეეხება ფსიქიატრიულ ექსპერტიზას, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213, მუშები, რომლებიც დაკავებულნი არიან გარკვეული ტიპის საქმიანობაში, მათ შორის გაზრდილი საფრთხის წყაროებთან (მავნე ნივთიერებების და არახელსაყრელი წარმოების ფაქტორების გავლენით), აგრეთვე გაზრდილი საფრთხის პირობებში მომუშავე მუშაკებს. გაიაროს სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევა მინიმუმ ხუთ წელიწადში ერთხელ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით. აღვნიშნოთ, რომ ამ მუხლის ფორმულირება, რომელიც არსებობდა 2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონით შეტანილ ცვლილებებამდე, არ ითვალისწინებდა ამ საფუძველზე თანამშრომლის სამსახურიდან მოხსნის შესაძლებლობას. მის დამატებასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის ასეთი ვალდებულება დადგინდა.

გამოკვლევის ჩატარების წესები დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 23 სექტემბრის №695 დადგენილებით „სავალდებულო ფსიქიატრიული ექსპერტიზის გავლის შესახებ გარკვეული სახის საქმიანობაში ჩართული მუშაკების მიერ, მათ შორის გაზრდილი საფრთხის წყაროებთან დაკავშირებული საქმიანობების ჩათვლით. მავნე ნივთიერებებისა და არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედება), ასევე მაღალი რისკის პირობებში მუშაობა“.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213, სამედიცინო და ფსიქიატრიული გამოკვლევები ტარდება დამსაქმებლის ხარჯზე.

წინასწარი ან პერიოდული სამედიცინო შემოწმების (გასინჯვის) ან ფსიქიატრიული ექსპერტიზის ჩაუტარებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს აჩერებენ სამსახურიდან ასეთი ექსპერტიზის დასრულებამდე.

დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად უკუჩვენებების გამოვლენა

ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომელი შეჩერებულია სამუშაოდან, თუ სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად გამოვლენილია უკუჩვენებები თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად. უკუჩვენებები შეიძლება გამოვლინდეს სამედიცინო გამოკვლევის ან სხვა სამედიცინო პროცედურების დროს.

ამ შემთხვევაში მოხსნის საფუძველია სამედიცინო დასკვნა, რომელიც გაცემულია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით.

რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, თუ მიიღო სამედიცინო დასკვნა, რომ დასაქმებულს აქვს უკუჩვენებები? მოქმედების რამდენიმე ვარიანტი შეიძლება იყოს, ყველა მათგანი განისაზღვრება თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობით და კონკრეტულ ინდუსტრიაში მოქმედი ადგილობრივი რეგულაციებით. მაგალითად, თანამშრომელი შეიძლება გაიგზავნოს შემდგომი ექსპერტიზაზე (სამედიცინო და სოციალური საექსპერტო კომისიის მიერ), გამოცხადდეს სრულიად ქმედუუნაროდ და გაათავისუფლოს სამსახურიდან, დროებით ან სამუდამოდ გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე.

გასათვალისწინებელია, რომ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, თანამშრომელი, რომელიც საჭიროებს სხვა სამუშაოზე გადაყვანას სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, მისი წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელი ვალდებულია გადავიდეს სხვა ხელმისაწვდომ სამუშაოზე, რომელიც არ არის უკუნაჩვენები თანამშრომლისთვის. ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

თუ თანამშრომელი, რომელსაც სამედიცინო დასკვნის მიხედვით ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვემდე ვადით, უარს ამბობს გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი. სამუშაოდან სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებით.

თუ სამედიცინო დასკვნის მიხედვით დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, მაშინ თუ ის უარს იტყვის გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, შრომითი ხელშეკრულება. წყდება პირველი მუხლის მე-8 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დასაქმებულს სპეციალური უფლების შეჩერება ორ თვემდე ვადით

ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, თანამშრომელი ექვემდებარება შეჩერებას სამუშაოდან შეჩერების შემთხვევაში დასაქმებულის სპეციალური უფლების ორ თვემდე ვადით (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, ტარების უფლება). იარაღი, სხვა სპეციალური უფლება), თუ ეს იწვევს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობას და შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა, მისი წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე შესაბამის სამუშაოზე. დასაქმებულის კვალიფიკაცია და ვაკანტური დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

თანამშრომლის სამსახურიდან მოხსნის ეს საფუძველი ასევე შევიდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში 2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონით.

სპეციალური უფლების მაგალითად შეიძლება აღვნიშნოთ შესაბამისი მართვის მოწმობით დადასტურებული სატრანსპორტო საშუალებების მართვის უფლება (1995 წლის 10 დეკემბრის ფედერალური კანონი No196-FZ „საგზაო უსაფრთხოების შესახებ“).

რაც შეეხება ლიცენზიებს, რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ ცალკეული სახის საქმიანობის უფლების დამადასტურებელ ინდივიდუალურ ლიცენზიებს და არა იურიდიულ პირებზე ან ინდმეწარმეებზე გაცემულ ლიცენზიებს. მაგალითად, იარაღის ტარებისთვის საჭიროა შინაგან საქმეთა ორგანოების მიერ გაცემული ლიცენზიები (ფედერალური კანონი No150-FZ „იარაღის შესახებ“ 1996 წლის 13 დეკემბერს, სამოქალაქო და სამსახურებრივი იარაღისა და საბრძოლო მასალის მიმოქცევის წესები მათთვის ტერიტორიაზე. რუსეთის ფედერაცია, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1998 წლის 21 ივლისის No814 დადგენილებით).

საინტერესოა, რომ ადმინისტრაციული კანონმდებლობა, სალიცენზიო კანონმდებლობა და გარკვეული სახის საქმიანობის განხორციელების მარეგულირებელი კანონმდებლობა ითვალისწინებს არა შეჩერებას, არამედ სპეციალური უფლებების შეწყვეტას. ლოგიკურია, რომ ხელოვნების გამოყენების მიზნებისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, ეს ცნებები შეიძლება ჩაითვალოს ეკვივალენტად.

ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენს სასამართლოს ან შესაბამისი უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილება დასაქმებულს სპეციალური უფლების შეჩერების (ჩამორთვის) შესახებ. ამასთან, სამუშაოდან მოხსნა შეიძლება განხორციელდეს სპეციალური უფლების ვადის გასვლის გამო.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ ვადა, რომლისთვისაც სპეციალური უფლება შეჩერებულია ორ თვეს აღემატება ან დასაქმებულს ჩამოერთვა შესაბამისი უფლება, ასეთ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას ხელოვნების 1 ნაწილის მე-9 პუნქტით. 83 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნა

ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუ ამას მოითხოვს ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოები ან თანამდებობის პირები.

ამრიგად, ერთ-ერთი ასეთი ორგანოა შრომის ფედერალური ინსპექცია. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 357, სახელმწიფო ინსპექტორებს უფლება აქვთ დამსაქმებლებსა და მათ წარმომადგენლებს წარუდგინონ სავალდებულო ბრძანებები თანამდებობიდან დადგენილი წესით გადაყენების შესახებ შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევისთვის. გარდა ამისა, შრომის ინსპექციას უფლება აქვს გამოსცეს ბრძანება სამუშაოდან გაყვანის შესახებ იმ პირთაგან, რომლებმაც არ გაიარეს ტრენინგი სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში, ინსტრუქციები შრომის დაცვის შესახებ, სამუშაოზე სწავლება და შრომის დაცვის ცოდნის ტესტირება. მოთხოვნები.

მთელ რიგ სხვა სპეციალიზებულ ინსპექტირებასა და ზედამხედველობას (სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური ზედამხედველობა, სახელმწიფო სამთო და ტექნიკური ზედამხედველობა და სხვ.) ასევე აქვს უფლება წარუდგინოს დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნა.

იმ შემთხვევაში, თუ პირები, რომლებიც არიან ინფექციური დაავადებების მატარებლები, შეიძლება გახდეს ინფექციური დაავადებების გავრცელების წყარო იმ წარმოების მახასიათებლების გამო, რომელშიც ისინი დასაქმებულნი არიან ან ასრულებენ სამუშაოს, მათი თანხმობით, ისინი დროებით გადადიან სხვა სამუშაოზე. რომელიც არ არის დაკავშირებული ინფექციური დაავადებების გავრცელების რისკთან. თუ ასეთი გადაცემა შეუძლებელია, მთავარი სახელმწიფო სანიტარული ექიმებისა და მათი მოადგილეების გადაწყვეტილებების საფუძველზე, მათ დროებით შეუჩერებენ მუშაობას სოციალური დაზღვევის შეღავათების გადახდით (1999 წლის 30 მარტის ფედერალური კანონის 33-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). No52-FZ „მოსახლეობის სანიტარული ეპიდემიოლოგიური კეთილდღეობის შესახებ“).

კიდევ ერთი ორგანო, რომლის გადაწყვეტილების მიღება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლისათვის სავალდებულოა, არის სასამართლო. ხელოვნების მე-10 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 29-ე მუხლით, სასამართლოს აქვს უფლება, მიიღოს გადაწყვეტილება ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით მოხსნის შესახებ, მათ შორის წინასწარი საქმის განხილვისას. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114, თუ ასეთი საჭიროება არსებობს, სასამართლო, გამომძიებლის ან გამომძიებლის მიერ პროკურორის თანხმობით ინიცირებული შუამდგომლობით, იღებს გადაწყვეტილებას ეჭვმიტანილის დროებით გაყვანის შესახებ ან ბრალდებული თანამდებობიდან. დროებითი შეჩერების გაუქმების საფუძველია გამომძიებლის, გამომძიებლის ან პროკურორის შესაბამისი გადაწყვეტილება. ეს დადგენილება სავალდებულოა დამსაქმებლისთვისაც.

კონკრეტული თანამშრომლის სამსახურიდან გაყვანის შესახებ დოკუმენტის მიღებისას, ყურადღებით უნდა წაიკითხოთ იგი. ყურადღება მიაქციეთ შემდეგ პუნქტებს: წამოაყენა თუ არა მოთხოვნა შესაბამისმა ორგანომ ან თანამდებობის პირმა, სწორად არის თუ არა შედგენილი და რა სახის გადაწყვეტილებას შეიცავს.

თუ მიღებული დოკუმენტი არ შეიცავს მოთხოვნას გათავისუფლების შესახებ, არამედ მოთხოვნას, რეკომენდაციას ან წინადადებას, დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ დამოუკიდებლად.

შეჩერების დრო, როგორც წესი, მითითებულია უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებაში ან ბრძანებაში. არსებობს შეჩერების ვადის განსაზღვრის სხვადასხვა ვარიანტი, მაგალითად, კონკრეტული თარიღი ან პირობა გარკვეული ქმედებების ჩადენის შესახებ (ყველაზე ხშირად - დარღვევის აღმოფხვრა).

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა საფუძველი

უნდა გვახსოვდეს, რომ სამუშაოდან მოხსნის საფუძვლების ჩამონათვალი მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 არ არის ამომწურავი. სამუშაოდან შეჩერება ასევე შესაძლებელია სხვა სიტუაციებში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით ან რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.

ამრიგად, 1998 წლის 17 სექტემბრის ფედერალური კანონი No157-FZ „ინფექციური დაავადებების იმუნოპროფილაქტიკის შესახებ“ ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას პროფილაქტიკური ვაქცინაციის არარსებობის შემთხვევაში იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოებს, რომლებიც დაკავშირებულია ინფექციური დაავადებების მაღალი რისკით.

მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის კიდევ ერთი მაგალითი, რომელიც შეიცავს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს, არის რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1999 წლის 10 მარტის დადგენილება No263 „საშიში საწარმოო ობიექტში სამრეწველო უსაფრთხოების მოთხოვნების დაცვაზე წარმოების კონტროლის ორგანიზებისა და განხორციელების შესახებ. .” ამ დადგენილების შესაბამისად, საწარმოო კონტროლზე პასუხისმგებელი თანამშრომელი ვალდებულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელს წარუდგინოს წინადადებები სახიფათო საწარმოო ობიექტში სამუშაოდან მოხსნის პირებს, რომლებსაც არ გააჩნიათ შესაბამისი კვალიფიკაცია და რომლებსაც არ აქვთ გავლილი დროული ტრენინგი და. სერთიფიკატი სამრეწველო უსაფრთხოებაში.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად „გამოიგონოს“ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი.

სასამართლო პრაქტიკა

Collapse Show

სამარას ოქტიაბრსკის ოლქის პროკურორმა გამოსცა დადგენილება ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმის აღძვრის შესახებ No174 საბინაო-სამშენებლო კოოპერატივის წინააღმდეგ. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 შრომის კანონმდებლობის დარღვევასთან დაკავშირებით მოქალაქე ა-ს აყვანის, გათავისუფლებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების კუთხით. სამარას რეგიონის შრომის სახელმწიფო ინსპექცია, საბინაო კოოპერატივი No174 დამნაშავედ ცნეს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევაში 45 000 რუბლის ოდენობით ჯარიმა.

No174 საბინაო კოოპერატივმა სამარას რეგიონის საარბიტრაჟო სასამართლოს მიმართა სამარას რეგიონში შრომის სახელმწიფო ინსპექციის დადგენილების გაუქმების მოთხოვნით. ეს მოთხოვნები უარყვეს. სააპელაციო ინსტანციამ ძალაში დატოვა საარბიტრაჟო სასამართლოს გადაწყვეტილება.

უთანხმოების გამო, საბინაო კოოპერატივმა No174 მიმართა ვოლგის ოლქის ფედერალურ ანტიმონოპოლიურ სამსახურს. ამასთან, ამ სასამართლომ ასევე უარი თქვა აღნიშნული მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე, იმ მოტივით, რომ დასაქმებულის არქონა სამუშაო წიგნი, შრომითი ხელშეკრულება, საგანმანათლებლო დოკუმენტი და განმეორებითი უარი მათ წარდგენაზე არ შედის ხელოვნებაში ჩამოთვლილი შემთხვევების ჩამონათვალში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 და, შესაბამისად, არ წარმოადგენს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს (ვოლგის რეგიონის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის 2008 წლის 27 მარტის დადგენილება No. A55-15108/07- საქმეზე. 5).

წაიკითხეთ სტატიის დასასრული ჟურნალის მომდევნო ნომერში.

სქოლიოები

Collapse Show