არ იყო საპატიო მიზეზის გარეშე. თუ თანამშრომელი სამუშაო საათებში კბილებს მკურნალობს, ეს საფუძვლიანი მიზეზია, შეუძლებელია შემოწმება? თანამშრომლის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო

სწორედ ის გარემოებებია, რის გამოც თანამშრომელი არ იმყოფებოდა სამსახურში, გადამწყვეტია მისი დაუსწრებლად გათავისუფლების საკითხში. რა ვადით არყოფნა არ არის დაუსწრებლად და რა მიზეზები ითვლება დასაბუთებულად?

როგორც შრომის კანონმდებლობა გვეუბნება, არყოფნა არის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) ან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა. შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლის არყოფნა შეიძლება აღიარებულ იქნეს დაუსწრებლად, მოცემულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 39-ე პუნქტში.

თანამშრომლების მიმართვები შრომის ინსპექტორატში მათი უკანონო გათავისუფლების შესახებ ხშირად ხდება, ამბობს შრომის სახელმწიფო ინსპექტორი იულია გავრილენკო. - დამსაქმებლები არყოფნის შემთხვევაში არღვევენ სამსახურიდან გათავისუფლების წესს. ისინი არ იღებენ განმარტებით ჩანაწერს იმის გასარკვევად, თუ რამდენად მართებულია სამსახურში არყოფნის მიზეზები. ისინი არ შეგატყობინებთ, რომ სამუშაო წიგნი უნდა აიღოთ. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში თანამშრომელი აღდგება სამსახურში. სასამართლოები გადაწყვეტილებებს იღებენ შრომის კანონმდებლობის დარღვევის მტკიცებულების მიხედვით და ასევე ხელმძღვანელობენ საკუთარი რწმენით.

სამუშაო ადგილიდან თანამშრომლის არყოფნის ზუსტი ხანგრძლივობის დასადგენად, გასათვალისწინებელია რამდენიმე პუნქტი:

• მოხდა თუ არა დასაქმებულის არყოფნის პერიოდი სამუშაო საათებიან დასვენების პერიოდისთვის;

• რამდენი ხანია განსაზღვრული პერიოდი;

• სწორად არის განსაზღვრული თუ არა დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის დრო, თუ თანამშრომელი დღის განმავლობაში რამდენჯერმე არ აღმოჩნდა სამუშაო ადგილზე.

კარგი მიზეზები?

ეს ხდება, რომ დასაქმებულს აქვს გარემოებები, რომლებიც ხელს უშლის მას სამსახურში მისვლას. ასეთ შემთხვევებში, თუ, ბოლოს და ბოლოს, თანამშრომელი გაათავისუფლეს სამსახურიდან დაუსწრებლად, სასამართლო შეაფასებს რამდენად საფუძვლიანია ის მიზეზები, რისთვისაც შეიქმნა ასეთი სიტუაცია.

• თანამშრომელი ავად გახდა და მის ამბულატორიულ ბარათში არის ჩანაწერი ან ექიმის ცნობა, მაგრამ ავადმყოფობის შვებულება არ არის. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება ყველაზე ხშირად უკანონოდ ჩაითვლება. შრომისუუნარობის მოწმობის არარსებობის შემთხვევაშიც კი, სამედიცინო დოკუმენტები დასაქმებულის პირველადი გამოკვლევიდან ან სამედიცინო ცნობა არის საფუძვლიანი მიზეზის ადეკვატური მტკიცებულება.

• დასაქმებულს შეეძლო ემუშავა სამუშაო საათებში, მაგრამ საკუთარი ინიციატივით გაიარა სამედიცინო შემოწმება. ამ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს არ აქვს ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა, სხვადასხვა სამედიცინო შემოწმების გავლა არ არის სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებულს მოეთხოვება პერიოდული სამედიცინო შემოწმების გავლა (შრომის კოდექსის 213-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის).

• თანამშრომლის შვილი ავად გახდა და სასწრაფო დახმარების გამოძახების გამო ვერ მუშაობდა სამედიცინო დახმარებაარასრულწლოვანთათვის. ამ შემთხვევაში, სასამართლო პრაქტიკა ვარაუდობს, რომ ეს ჯერ კიდევ არსებობს კარგი მიზეზი.

• თანამშრომელი ავადმყოფობით შვებულებაში იმყოფებოდა, მაგრამ შრომისუუნარობის პერიოდში მუშაობდა და მხოლოდ პერიოდულად არ იყო, მაგრამ არყოფნის დრო მენეჯერთან შეთანხმებული არ იყო. ამ ვითარებაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნება, რადგან დასაქმებულს აქვს ავადმყოფი შვებულება და ის, რომ მუშაობდა, არ ნიშნავს, რომ მას შრომისუნარიანობა აღუდგენია. მაგრამ თუ დამსაქმებელმა არ იცოდა, რომ თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფებოდა, თავად თანამშრომლის ბრალის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება კანონიერად ჩაითვალოს.

• გადაუდებელი პროცედურები ჩატარდა თანამშრომლის სახლში სარემონტო სამუშაოები, და მას მოუწია ბინაში ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა სარემონტო სამუშაოებისთვის. ამ შემთხვევაში სასამართლო პრაქტიკა თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონობაზე საუბრობს. ამ მიზეზების გამო სამსახურში გაცდენა კანონიერად ითვლება. ეს არ ეხება, მაგალითად, სხვადასხვა ტიპის აღჭურვილობის დამონტაჟებას ან რუტინულ შეკეთებას თანამშრომლის მოთხოვნით.

• მოსარჩელის სტატუსით სასამართლო სხდომაში მონაწილეობის გამო თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე არ იმყოფებოდა. სასამართლოები არყოფნის ამ მიზეზს მართებულად მიიჩნევენ. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 46, სასამართლო დაცვის უფლება მოიცავს სასამართლო განხილვაში პირადი მონაწილეობის უფლებას. გარდა ამისა, სასამართლოებიდან გამოძახება და მიმართვა სავალდებულოა ყველასთვის გამონაკლისის გარეშე და ექვემდებარება მკაცრ აღსრულებას. მაგრამ თუ თანამშრომელი არ ასრულებს სამთავრობო მოვალეობებს და უბრალოდ წარმომადგენელია, მაშინ მისი არყოფნის მიზეზი უპატივცემულოდ ითვლება. სხვათა შორის, სამუშაო საათებში სხვა სამთავრობო ორგანოებში პირად საკითხებზე ვიზიტი ასევე არ განიხილება არყოფნის საფუძვლიან მიზეზად.

• არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელმა არ შეატყობინა დასაქმებულს, რომ საჭირო იყო სამსახურში წასვლა გარკვეულ დროს. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება, ვინაიდან კანონით დამსაქმებელი ვალდებულია ხელმოწერისთანავე გააცნოს თანამშრომლებს მათთან უშუალოდ დაკავშირებული ადგილობრივი რეგლამენტები. შრომითი საქმიანობა. ასეთ ვითარებაში თანამშრომლის სამსახურში არყოფნა არ არის დაუსწრებელი. იგივე ეხება იმ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომელს არ ეცნობა სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ.

• იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი სამსახურში არ მოდის დარიცხული თანხის გადაუხდელობის გამო ხელფასები, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება. ხელფასის 15 დღეზე მეტი ვადით დაგვიანების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით შეაჩეროს სამუშაო მთელი ვადით დაგვიანებული თანხის გადახდამდე.(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რაბოტნილ, რომელმაც წერილობით აცნობა დამსაქმებელს სამუშაოს შეჩერების შესახებ, საპატიო მიზეზით არ არის სამუშაო ადგილიდან.

რა ითვლება დისციპლინურ სახდელად და რა პასუხისმგებლობა ელის დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურის შეუსრულებლობას შემდეგ ნომერში წაიკითხეთ.

დრო ყველაფერია

გადამწყვეტ როლს თამაშობს არყოფნის დროის სწორად გაანგარიშების საკითხი. სასამართლოებმა უკვე განიხილეს მრავალი განსხვავებული სიტუაცია და სასამართლო პრაქტიკის გაანალიზებით შეგვიძლია მივიდეთ შემდეგ დასკვნამდე.

თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა, თუ:

1. თანამშრომელი არ იმყოფებოდა სამსახურში ოთხი საათის ან ნაკლები ხნის განმავლობაში;

2. თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაგრამ ლანჩის შესვენების დროს არყოფნის დროის გამოკლებით, სამუშაო დრო შეადგენდა ოთხ საათზე ნაკლებს. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 108, სამუშაო დღის განმავლობაში დასაქმებულს უნდა მიეცეს შესვენება დასვენებისა და კვებისთვის არა უმეტეს ორი საათისა და არანაკლებ 30 წუთისა. ეს შესვენება არ შედის და არ არის გადახდილი სამუშაო საათებში. სწორედ ამიტომ, თანამშრომლის არყოფნის დროის გაანგარიშებისას, ლანჩის დრო უნდა გამოკლდეს სამუშაო ადგილიდან არყოფნის დროს.

ლეგალურია, თუ:თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაგრამ არა მანამდე ლანჩის შესვენება, არც მის შემდეგ არყოფნის დრო არ აღემატებოდა ოთხ საათს. ლანჩის შესვენება არ ითვლება სამუშაო დროდ, ამიტომ თანამშრომლის არყოფნის დრო ლანჩის შესვენებამდე და მის შემდეგ უნდა იყოს შეჯამებული.

შრომის კანონმდებლობის მიხედვით შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებადასაქმებულთან შეიძლება მოჰყვეს მუშაკის სამუშაო ადგილიდან ფაქტობრივი არყოფნის გამო საპატიო მიზეზების გარეშე, ხანგრძლივობით როგორც მთელი სამუშაო დღის (ცვლა) და ოთხი საათის განმავლობაში ზედიზედ ამ დღის განმავლობაში (ცვლა). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომლის სამუშაოდან ოთხსაათიანი გაცდენა დაუსწრებლობის ტოლფასია.

ვნახოთ, როგორ ისჯება ასეთი დაუსწრებლობა და როგორია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა.

თანამშრომლის არყოფნის ხანგრძლივობა და მისი გავლენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის არჩევაზე

მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა ჩაიწეროს მუშაკის სამუშაო ადგილზე არყოფნის ხანგრძლივობა.

ვინაიდან კანონი ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას დაუსწრებლად მხოლოდ თანამშრომლის ზედიზედ 4 საათზე მეტი არყოფნის შემთხვევაში, 3,5 საათით დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლება დაუშვებელია (1 პუნქტის მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური სახდელი სამართალდარღვევის ჩადენისთვის. ეს არის საყვედური, საყვედური და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლება.

გარდა ამისა, დაუშვებელია თანამშრომლის სრული არყოფნის დროის შეჯამება, მაგალითად, რამდენიმე დღის განმავლობაში, დაყოვნების ცალკეული საათებისთვის (დილა, შუადღე) ან ის, რაც დაკავშირებულია გამგზავრებასთან, ვიდრე მოსალოდნელი იყო.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ითვლება დამსაქმებლის უფლებად და არა მის მოვალეობებად. ამიტომ, თუ ადგილი აქვს არყოფნის ფაქტს, მას შეუძლია თანამშრომლის მიმართ გამოიყენოს ერთ-ერთი სახის დისციპლინური სახდელი ან საერთოდ არ გამოიყენოს არაფერი.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

ვინაიდან დაუსწრებლობა კლასიფიცირდება როგორც დისციპლინური გადაცდომის სახეობა, ანუ მისთვის დაკისრებული სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობა ან მათი არაჯეროვნად შესრულება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება გახდეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.
თანამშრომლის გათავისუფლება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის დებულებების გათვალისწინებით, შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით გათვალისწინებული წესების დაცვით.

პირველ რიგში, თქვენ უნდა მოამზადოთ და გადაამოწმოთ მინიმუმ ორი მოწმის ხელმოწერით. აქტი უნდა შედგეს იმავე დღეს, მაგრამ არმყოფი თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტს სამსახურში გამოცხადების დღეს.

ამ უკანასკნელის ხანგრძლივი არყოფნის შემთხვევაში დასაშვებია ასეთი აქტის ყოველდღიური შედგენა. თუ წარდგენილი იქნება დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს არყოფნის საფუძვლიან მიზეზებს, ზოგიერთი დღე, რომელიც გამოტოვებულია, შესაძლოა არ იყოს დოკუმენტური მტკიცებულების ფარგლებს გარეთ.

სამუშაო მოხსენების ბარათში შესაბამისი ნიშნები კეთდება თანამშრომლის არყოფნის დროის მიხედვით.

ეს შეიძლება იყოს ასო კოდი „НН“ ან ციფრული „30“, რაც ნიშნავს გაურკვეველი მიზეზების გამო არ გამოცხადებას.

აქტის გარდა, შეგიძლიათ მოამზადოთ მემორანდუმი საწარმოს ხელმძღვანელის მისამართით. არმყოფი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია გაუმკლავდეს მის რეგისტრაციას.

შენიშვნაში მითითებული უნდა იყოს თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა და მის აღმოსაჩენად მიღებული ზომები (დარეკეთ მობილურ ტელეფონზე, სახლის ტელეფონზე და ა.შ.). როგორც კი არაკეთილსინდისიერი თანამშრომელი გამოჩნდება სამსახურში, თქვენ დაუყოვნებლივ უნდა მოითხოვოთ მისგან წერილობითი ახსნა არყოფნის შესახებ.

დასაქმებულს ეძლევა ორი სამუშაო დღე ასეთი განმარტების მოსამზადებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). თუ თანამშრომელმა არ წარადგინა ახსნა-განმარტება, დგება ოქმი, რომელშიც მითითებულია თანამშრომლის უარს მისი საქციელის ახსნა-განმარტების მიცემაზე. აქტი დასტურდება არანაკლებ ორი მოწმის ხელმოწერით.

მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი მიიღებს ახსნა-განმარტებას თანამშრომლისგან, ფასდება თანამშრომლის არყოფნის მიზეზების მართებულობა. საკმარისია რთული ამოცანა, ვინაიდან შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს საჩვენებელი სიაგანხილული მიზეზები.

თუ დამსაქმებელი თვლის, რომ მითითებული მიზეზები უპატივცემულოა, ბრძანება მისი შემდგომი გათავისუფლების შესახებ () გაიცემა დასაქმებულზე და წარედგინება მას განსახილველად და ხელმოწერისთვის. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, ხელახლა დგება შესაბამისი აქტი, რის შემდეგაც ხდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში, რომელიც ადასტურებს მუხლით გათავისუფლებას.

გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეძლევა სრული ხელფასი. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება დამსაქმებლის ქმედებებს, მას შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

გარდა სხვადასხვა წახალისებისა კარგი სამუშაოშრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს გამოიყენოს სხვადასხვა სახის ჯარიმები დაუდევარი თანამშრომლების მიმართ. გადაცდომის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა თანამშრომლების სამუშაო საათების შეუსაბამობა. მათგან ყველაზე სერიოზულად ითვლება სამსახურში არყოფნა - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ სამუშაო ადგილიდან ხანგრძლივი არყოფნის სასჯელად, მენეჯერს შეუძლია დაქვემდებარებულიც კი გაათავისუფლოს.

არყოფნა ან დაგვიანება

შრომის კანონმდებლობა იძლევა მკაფიო განმარტებას, თუ რა შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად. ეს არის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა, რომელიც გრძელდება ოთხი საათის განმავლობაში ან მთელი სამუშაო ცვლის (დღეში), თუ მისი ხანგრძლივობა უფრო მოკლეა.

ოთხ საათამდე დაგვიანებულად ითვლება.

დაუსწრებელი დრო უნდა გაგრძელდეს ოთხი ან მეტი საათის განმავლობაში, თუ ეს დრო დაირღვა, მაშინ ასეთი გაცდენა სამსახურში დაგვიანებულად ითვლება.

მაგალითად, თანამშრომელი სამი საათით აგვიანებდა სამუშაო დღის დასაწყისში, შემდეგ კი ლანჩის შესვენების შემდეგ არ იყო კიდევ საათნახევარი. ასეთი დაგვიანება არ ითვლება დაუსწრებლად, თუმცა მთლიანი არყოფნა ოთხ საათზე მეტი იყო.

კანონმდებლობა დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ ტოვებს სამუშაოს დაუსწრებლად და დაგვიანებით დასჯას. ეს შეიძლება იყოს ფულადი ჯარიმები ან კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური ზომების გამოყენება - უბრალო საყვედურიდან დასაქმებულის მხრიდან სამუშაო რეჟიმის მიმართ ზიზღით დამთავრებული.

ჯარიმის გამოსაყენებლად თანამშრომელი სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე უნდა დარჩეს.

ამიტომ თანამშრომლის დასჯამდე მენეჯერმა უნდა გაარკვიოს დაგვიანების ან არყოფნის მიზეზი და რამდენად არის ეს პატივისცემით.

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს მკაფიო გრადაციას, თუ რა ითვლება საფუძვლიან მიზეზად და რა არა. უმეტეს შემთხვევაში, გადაწყვეტილებას იღებს მენეჯერი, მაგრამ არყოფნის ზოგიერთი მიზეზი მაინც ჩამოთვლილია რეგლამენტში.

სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები

პირველ რიგში, ეს არის სამუშაო ადგილიდან ოფიციალური არყოფნა, რომელიც შეთანხმებულია დამსაქმებელთან.. ეს მოიცავს:

მაგალითად, მისი მოთხოვნით, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის დაბადებასთან (მამისთვის), ქორწინებასთან და სხვა ოჯახურ გარემოებებთან დაკავშირებით.

თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე არყოფნის ეს ფაქტი წინასწარ არის ცნობილი და გაცემულია შესაბამისი მითითებები ან ბრძანებები. გარდა ამისა, შეიძლება არსებობდეს ზეპირი შეთანხმება უშუალო ხელმძღვანელთან, რომ თანამშრომელი გარკვეული დროით არ იქნება სამსახურიდან პირადი მიზეზების გამო.

მეორეც, საფუძვლად ითვლება ის მიზეზები, რომლებსაც გააჩნიათ დოკუმენტური მტკიცებულება. ისინი არყოფნის მომენტამდე უცნობია, თუმცა დასაქმებულს შეუძლია წარმოადგინოს ოფიციალური დოკუმენტი, რომელიც დაადასტურებს დაგვიანების ან არყოფნის მიზეზის სერიოზულობას.

ასეთი დოკუმენტები და საფუძვლები მოიცავს:

• დასაქმებულის ან მისი არასრულწლოვანი შვილის დროებითი ინვალიდობის გამო;
• სასამართლო სხდომებზე დასწრების აუცილებლობა;
• სამართალდამცავი ორგანოების მიერ გამართულ ღონისძიებებში მონაწილეობა;
• ბრალის დადგენამდე პატიმრობა.

მესამედ, სხვადასხვა ფორსმაჟორული გარემოებები, რამაც გამოიწვია დაგვიანება ან არყოფნა.მათ შორისაა ადამიანის მიერ გამოწვეული და ბუნებრივი კატასტროფები, ავტოსაგზაო შემთხვევები, საგანგებო სიტუაციები თანამშრომლის სახლში, სიკვდილი ახლო ნათესავიდა ა.შ.

მაგალითად, ღამით ქარიშხალი იყო, ხე დაეცა და გადაკეტა ერთადერთი გასასვლელი შესასვლელიდან. ნახევარი დღე ველოდით სასწრაფოს მოსვლას, რომლებმაც ნანგრევები ამოიღეს და კარი გაწმინდეს.

თუ შესაძლებელია, დამსაქმებელს უნდა ეცნობოს ასეთი გარემოებების შესახებ სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტის რეგისტრაციის დაწყებამდე. სამუშაო ადგილი.

მეოთხე, სამსახურში არყოფნა შეიძლება გამოწვეული იყოს დამსაქმებლის ქმედებებით, რომლებიც არღვევს შრომის კანონმდებლობას. ეს შეიძლება იყოს 15 დღეზე მეტი, სასამართლოს მიერ აღდგენილი თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე წვდომაზე უარის თქმა, შრომის დაცვის სფეროში დარღვევები.

მაგალითად, თუ შეფერხებულია მიღებული თანხის გადახდა, დასაქმებულს შეუძლია დაწეროს განცხადება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეჩერების შესახებ და არ გამოცხადდეს სამუშაო ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 142).

დასჯა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით სამსახურში დაუსწრებლად

დასაქმებულის არყოფნის (გარდა კანონით დადგენილი მიზეზისა) მართებულობა დამსაქმებლის განსახილველად რჩება.

სამუშაო ადგილიდან დაუსაბუთებელი არყოფნისთვის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დისციპლინური პასუხისმგებლობის სამ სახეს - საყვედურს, საყვედურს, სამსახურიდან გათავისუფლებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხ. 192). ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის, მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლები, შეიარაღებული ძალების პერსონალი შეიძლება იყოს უზრუნველყოფილი დამატებითი ზომებისასჯელი - წოდების (თანამდებობის) დაქვეითება ან სპეციალური ნიშნების ჩამორთმევა.

დამსაქმებელს შეუძლია, მაგრამ არ არის ვალდებული, გამოიყენოს ჯარიმები სამუშაოს არყოფნის შემთხვევაში, მაგალითად, თანამშრომელი ითვლება პასუხისმგებელ პირად და ასრულებს სამსახურეობრივ მოვალეობებს სათანადო დონეზე. ამ შემთხვევაში, ერთი შეფერხება შეიძლება აპატიოს. ან ზეპირი საყვედურით გათავისუფლდით მენეჯმენტთან საუბარში.

როდესაც თანამშრომელი სისტემატურად არღვევს დისციპლინას, მენეჯერი შრომის კოდექსის შესაბამისად სჯის დაუსწრებლად.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის გარდა, კომპანიას შეუძლია გამოიყენოს მატერიალური სახდელიც.

ფულადი ჯარიმების სისტემა კანონით აკრძალულია, მაგრამ დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას ბონუსების გადახდის ნაწილი ან მთელი თანხა.

ზოგჯერ თანამშრომლები ხელფასის ნაწილს კანონის გვერდის ავლით იღებენ სხვადასხვა „ნაცრისფერი“ სქემებით და კომპანიის ხელმძღვანელობას შეუძლია დააჯარიმოს ისინი ამ თანხის გადაუხდელობით. თვით არაოფიციალური ხელფასის ფაქტი შეიძლება გახდეს მარეგულირებელი ორგანოების მიერ როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის, ისე მისი თანამშრომლების დასჯის მიზეზი.

თუ საწარმო აჯარიმებს მუშებს რაიმე დარღვევისთვის, ეს შეიძლება იყოს შრომის ინსპექციის დასაკავშირებლად. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი კანონიერად მიიღებს ჯარიმას.

სამსახურში არყოფნის რეგისტრაცია საპატიო მიზეზის გარეშე

დისციპლინური ან ფულადი სახდელის გამოსაყენებლად აუცილებელია თანამშრომლის არყოფნის ფაქტის სწორად დოკუმენტირება.

პირველ რიგში, შედგენილია თანამშრომლის დანიშნულ სამუშაო ადგილიდან გაურკვეველი მიზეზით არყოფნის აქტი. სამუშაო დროის ფურცელზე მოთავსებულია ნიშანი „NN“.

თუ თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში ვერ გამოცხადდება, უმჯობესია ასეთი აქტების შედგენა ყოველდღიურად, რადგან სამსახურში დაბრუნების შემდეგ დასაქმებულს შეუძლია რამდენიმე დღის განმავლობაში წარმოადგინოს დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ მისი არყოფნის გამართლებას.

მაგალითად, თანამშრომელი ორი კვირაა გასულია სამსახურიდან. არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში ერთი ოქმი შედგა. თუმცა, სამუშაო ადგილზე დაბრუნების შემდეგ, დაუსწრებელმა წარადგინა ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა ერთკვირიანი ტრავმის გამო. ასეთი გარემოებები პრობლემურია ჯარიმების გამოყენებას.

შემდეგ, მას შემდეგ, რაც აბიტურიენტი გამოცხადდება სამსახურში, აუცილებელია მისგან წერილობითი ახსნა-განმარტება მოსთხოვოს არყოფნის მიზეზზე. დასაქმებულს ეძლევა ორი დღე ამ დოკუმენტის შედგენისთვის. თუ მან არასოდეს მისცა განმარტება, მაშინ არყოფნის მოწმობაში ჩანაწერი „უარი თქვა მიზეზის ახსნაზე“.

ამის შემდეგ მიიღება გადაწყვეტილება ზომების გამოყენების შესახებ. სასჯელის სახეობიდან გამომდინარე გამოიცემა დადგენილება (ბრძანება) გაუფრთხილებლობით ქვეშევრდომის საყვედურის, შენიშვნის ან გათავისუფლების შესახებ. ის ამ დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა.

დისციპლინური სახდელი საყვედურის ან საყვედურის სახით არ არის ასახული დამნაშავის სამუშაო წიგნში, მაგრამ პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი ამ ფაქტს აკეთებს შენიშვნას აცილების პირად ბარათში ან პირად საქმეში.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.6, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ასეთი მიზეზი უამრავ პრობლემას შეუქმნის უყურადღებო თანამშრომელს სამომავლოდ სამუშაოს ძიებისას.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მსგავსია ნებისმიერი სხვა. საჭირო თანხების გადახდა, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის მიწოდება.

თუ თანამშრომელი არ დაბრუნებულა სამუშაო ადგილზე დაუსაბუთებელი მიზეზით დაუსწრებლად, მაშინ ბოლო სამუშაო დღე ითვლება იმ დღეს, როდესაც იგი ბოლო დროსსამსახურში იყო.

გარდა დოკუმენტაციასამსახურში არყოფნის ფაქტი, ასევე აუცილებელია ჯარიმის გამოყენების ვადების დაცვა.

დაუსწრებლად დასჯის პირობები და დისციპლინური სახდელის მოხსნა

დაუსწრებლად ნებისმიერი სახის დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს დაუდევრობით დასაქმებულის მიმართ, თუ დაუსწრებლად გავიდა ექვს თვეზე მეტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 193). გარდა ამისა, სამსახურში არყოფნის ფაქტის აღმოჩენის დღიდან არაუმეტეს ერთი თვე უნდა გავიდეს საპატიო მიზეზის გარეშე. ეს პერიოდი არ მოიცავს თანამშრომლის ავადმყოფობის შვებულებას ან შვებულებას, აგრეთვე იმ პერიოდს, რომლის განმავლობაშიც საჭიროების შემთხვევაში მოითხოვება პროფკავშირის ნებართვა დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ.

დაუსწრებლობის ერთი ფაქტისთვის შეიძლება მხოლოდ ერთი ტიპის სასჯელის გამოყენება.

მაგალითად, თქვენ არ შეგიძლიათ გაკიცხოთ ადამიანი და შემდეგ გაათავისუფლოთ იგი ერთჯერადი დაუსწრებლობის გამო.

დისციპლინური სახდელი უქმდება დაკისრებიდან ერთი წლის შემდეგ, თუ ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი არ ჩაიდენს მსგავს ქმედებებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 194). ეს ფაქტი მხედველობაში მიიღება განმეორებითი არყოფნის შემთხვევაში დასაქმებულზე ზემოქმედების ღონისძიებების არჩევისას. როდესაც სამსახურში არყოფნის წინა შემთხვევიდან წელიწადზე მეტი გავიდა, ასეთი თანამშრომელი პირველად ითვლება დასჯად.

თუ თანამშრომელმა გამოასწორა თავი და იქცევა დისციპლინირებულად და არ ჩაიდენს სხვა დარღვევებს სამსახურში, მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს მისი ბრძანებით მოხსნას ჯარიმა კანონით დადგენილ ვადაზე ადრე.

სასჯელის გასაჩივრება დაუსწრებლად

იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება არყოფნის ფაქტს ან მიღებული ღონისძიების სისწორეს, მას შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედებები სასამართლოში.

ამისათვის, პირველი, რაც დასაქმებულმა უნდა გააკეთოს, არ არის ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს, რომლებიც აფიქსირებს დარღვევის ფაქტებს.

გამოვლენილი დაუსწრებლობის აქტით ხელმოწერა, დისციპლინური სახდელის დაკისრების ან პრემიის ჩამორთმევის ბრძანება არის თავად სამართალდარღვევის აღიარება.

გარდა ამისა, წერილობით, თანამშრომელმა უნდა გამოხატოს თავისი თვალსაზრისი არყოფნის ფაქტთან დაკავშირებით, დადასტურებული, თუ ეს შესაძლებელია, ოფიციალური დოკუმენტებით, რომლებიც ადასტურებენ მის სხვა ადგილას ყოფნას და სამუშაოზე დასწრების შეუძლებლობას.

ამასთან, არ შეიძლება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად, თუ მან ადრე წარუდგინა განცხადება დამსაქმებელს სამუშაოს შეჩერების შესახებ შრომის კანონმდებლობის ან შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების დარღვევის გამო.

როდესაც პირგასამტეხლო მაინც დაწესდება, თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს შენიშვნის ან საყვედურის მოხსნის მოთხოვნით, ან. თუ არსებობს დამაჯერებელი მიზეზები, სასამართლო დააკმაყოფილებს თანამშრომლის მოთხოვნებს.

იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული ვითარება სასამართლო პროცესთან დაკავშირებით, ყველა დოკუმენტი, რომელიც ეხება დაუსწრებელს, უნდა იყოს სათანადოდ შევსებული და ამისთვის დადგენილი ვადები უნდა იყოს დაცული.

თანამშრომლების მხრიდან ყველაზე გავრცელებული დარღვევაა დაგვიანება ან სამსახურში არყოფნა (ხანგრძლივი არყოფნა). თანამშრომლის ასეთი ქცევის შედეგია დამსაქმებლის სანქციები. თუ თანამშრომელი ვერ გამოცხადდება გაუმართლებელი მიზეზების გამო, დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია, მიეცეს საყვედური ან საყვედური, ხოლო თუ დარღვევა სისტემატურია, თანამდებობიდან გაათავისუფლოს კიდეც. იძულებითი ზომების მიღება თუ მარტივი საუბრით შემოიფარგლება - ასეთ გადაწყვეტილებას იღებს თანამშრომლის პირდაპირი დამსაქმებელი, ვინაიდან კანონი არ ავალდებულებს კომპანიის მენეჯმენტს დაისაჯოს თანამშრომელი.

სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზებიკანონით მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული. მაშასადამე, სტატიის სათაურში დასმულ კითხვას ყველა მშრომელი ადამიანი ცხოვრებაში ერთხელ მაინც სვამს. შევეცადოთ ვიპოვოთ პასუხი.

რა არის გაცდენა

სამსახურში კარგი მიზეზის გარეშე ვერ მოხვალ. ეს ყველა თანამშრომელმა იცის. სამსახურში არყოფნა სავსეა: მინიმუმ, ახსნა-განმარტებით უფროსებთან და მაქსიმუმ, სამსახურიდან გათავისუფლებით "სტატიის მიხედვით". გარყვნილება გვეუბნება შრომის კოდექსი RF (მუხლი 81, ნაწილი 1, პუნქტი 6, ქვე. „ა“) არის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. უფრო მეტიც, თუ თქვენი სამუშაო ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს კონკრეტულ სამუშაო ადგილს, მაშინ შეუძლებელია ვივარაუდოთ, რომ არ ხართ სამუშაოდან, იმყოფებით არა იქ, სადაც ჩვეულებრივ მუშაობთ, არამედ ორგანიზაციის ტერიტორიაზე.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებას წინ უნდა უსწრებდეს თანამშრომლის წერილობითი ახსნა. თუ დამსაქმებელი მიიჩნევს სამსახურში არყოფნის მიზეზებს, რომლებსაც თანამშრომელი ასახელებს, უპატივცემულოდ, მას შეუძლია გაათავისუფლოს იგი. თუ ეს უკანასკნელი არ ეთანხმება მსგავს გათავისუფლებას, მას შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. იყო თუ არა სამსახურში არყოფნის მიზეზები საფუძვლიანი თუ არა, სასამართლო გადაწყვეტს. ეს ნიშნავს, იყო თუ არა თანამშრომლის მხრიდან არყოფნა.

საქმე ის არის, რომ კანონი არ შეიცავს სამსახურში არყოფნის საფუძვლიან მიზეზებს. შრომის კანონმდებლობის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ ასეთი მიზეზების რამდენიმე ჯგუფი.

სუბიექტური კარგი მიზეზები

სუბიექტური მიზეზები განუყოფლად არის დაკავშირებული თანამშრომლის პიროვნებასთან.

პირველ რიგში, ეს არის დაავადება. ამ შემთხვევაში სამსახურში დასაბუთებული არყოფნის მტკიცებულება იქნება:

• ვიზიტის დამადასტურებელი ექიმის ცნობა;
• ამბულატორიულ ბარათში შეყვანა დანიშვნის შესახებ;
• ავადმყოფობის შვებულება.

გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213-ე მუხლი) საფუძვლიანი მიზეზია. საფუძვლიანი მიზეზი ბავშვის ავადმყოფობაა. აქ ყველაფერი ზუსტად იგივეა, რაც ზრდასრულთა ავადმყოფობის შემთხვევაში, მხოლოდ ავადმყოფობის შვებულება გაიცემა არა ზრდასრულში, არამედ ბავშვთა კლინიკაში.

მოსარჩელის, ნაფიცი მსაჯულის, მოწმის, დაზარალებულის ან მოპასუხის სტატუსით სასამართლო სხდომაში მონაწილეობის გამო სამსახურში არყოფნის გამო დასაქმებული არ შეიძლება. იგივე ეხება სამსახურში გამოუცხადებლობას საგამოძიებო მოქმედებებში მონაწილეობის გამო საგამოძიებო ორგანოებში. პოლიციაში გამოძახება და საარჩევნო კომისიის წევრად მუშაობა ასევე საფუძვლიან მიზეზთა კატეგორიას მიეკუთვნება.

თანამშრომლის საცხოვრებელ ადგილზე რაიმე კომუნალური შემთხვევის აღმოფხვრასთან დაკავშირებით სამსახურში არყოფნა გამართლებულია. თუმცა, საბინაო და კომუნალური მომსახურების ორგანიზაციების გეგმიური ინსპექტირება არ არის არყოფნის საკმარისი მიზეზი.

ობიექტური კარგი მიზეზები

ობიექტური მიზეზები, რომლებიც შეუძლებელს ხდის სამსახურში გამოცხადებას, არის სხვადასხვა ფორსმაჟორული გარემოებები. ეს შეიძლება იყოს ამინდის პირობები, საგზაო გადაუდებელი შემთხვევები, ადამიანის მიერ გამოწვეული ავარიები ან კატასტროფები და სამხედრო ოპერაციები.

თუ დამსაქმებელი ამ შემთხვევებში არ ეთანხმება, რომ სამსახურში არყოფნა მოხდა თანამშრომლის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო და საქმე მიდის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, მაშინ, როგორც მსგავს შემთხვევებში სასამართლო პრაქტიკის ანალიზი აჩვენებს, სამსახურში აღდგენის საქმე იქნება. სავარაუდოდ განიხილება თანამშრომლის სასარგებლოდ.

მთავარია არ გადადოთ სასამართლოში წასვლა. შრომის კანონმდებლობა საშუალებას აძლევს ერთი თვის განმავლობაში შეიტანოს მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლი).

განაცხადის სწორი მიზეზები

არსებობს მთელი რიგი გარემოებები, როდესაც დასაქმებულს უფლება აქვს არ გამოცხადდეს სამსახურში. მაგრამ ამის შესახებ დამსაქმებელი უნდა იყოს გაფრთხილებული. ამიტომ, დასაქმებულმა უნდა დაწეროს განცხადება დასვენების დღეების მინიჭებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულის მოთხოვნით, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს 5-მდე ანაზღაურებადი დღე საყვარელი ადამიანის გარდაცვალების, ბავშვის დაბადების ან დაბადების შემთხვევაში. ქორწილი.

კითხვებს უპასუხა ე.იუ. ზაბრამნაია, იურისტი, დოქტორი ნ.

სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად: ადამიანი არ არის - მაგრამ არის პრობლემა

საყოველთაოდ ცნობილია, რომ მთავარი ღირებულებანებისმიერი კომპანია არის მისი თანამშრომლები. თუმცა, ყველა თანამშრომელს არ ესმის, რომ მათი სამუშაო მოვალეობები კეთილსინდისიერად უნდა შესრულდეს. და შრომის დისციპლინის მუდმივი დამრღვევები, როგორიცაა დაუსწრებლები, დამსაქმებლისთვის თავის ტკივილი ხდებიან.

არყოფნა- ეს არის თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე ნ:

• <или>მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში, თუ სამუშაო დღეა 4 საათი ან ნაკლები;
• <или>ზედიზედ 4 საათზე მეტი, თუ სამუშაო დღე 4 საათზე მეტია.

სამუშაო ადგილი- ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს ან სადაც უნდა ჩავიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც პირდაპირ ან ირიბად ექვემდებარება დამსაქმებლის კონტროლს. მე ხელოვნება. 209 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ყველამ იცის: დაუსწრებლობამ შეიძლება გაგათავისუფლოს. ბ ქვეპ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ პრაქტიკაში წარმოიქმნება სირთულეები: შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სამუშაოდან არყოფნა კონკრეტულ სიტუაციაში ჩაითვალოს დაუსწრებლად და დაისაჯოს ამისთვის?

რა უნდა გააკეთოს, როდესაც თანამშრომელი უბრალოდ წყვეტს სამსახურში წასვლას ერთ დღეს? როგორ სწორად დავაფიქსიროთ არყოფნა?

სანამ კონკრეტულ საკითხებზე გადავიდოდეთ, მოდით განვიხილოთ ადამიანების გაცდენისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრების ზოგადი პროცედურა.

როგორ დავაფიქსიროთ დაუსწრებლობა და როგორ დაისაჯოთ ამისთვის

დავიწყოთ იქიდან, რომ არყოფნა არის თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა. ამიტომ, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ისიც, ვინც ერთხელ გამოტოვა სამუშაო. თ ქვეპ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს განასხვავებს არყოფნას ნაკლებად „მძიმე“ დარღვევებისგან, როგორიცაა სამსახურში დაგვიანება.

მიუხედავად იმისა, რომ არყოფნის შემთხვევაშიც, თანამშრომელზე შეიძლება დაწესდეს უფრო მსუბუქი სანქციები, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლება - საყვედური და საყვედური. რ ხელოვნება. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მიუხედავად იმისა, თუ რა სასჯელი აირჩევთ, თქვენ უნდა:

• დააფიქსიროს თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის ფაქტი;
• გაარკვიეთ ამ არყოფნის მიზეზი.

როგორ დავაფიქსიროთ თანამშრომლის სამსახურში არყოფნა

დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის ფაქტი ფიქსირდება:

• <или>მონაცემები საგუშაგოზე (გამშვები პუნქტი) დამონტაჟებული ელექტრონული სისტემიდან;
• <или>მოხსენება (ოფიციალური) ჩანაწერი აცდენილის უშუალო ხელმძღვანელისგან;
• <или>სამსახურში არყოფნის აქტი, რომელსაც ჩვეულებრივ ადგენს ადამიანური რესურსების განყოფილების თანამშრომელი ან არმყოფი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ორი მოწმის თანდასწრებით - თანამშრომელი თანამშრომელი.

როგორ დავადგინოთ თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის მიზეზი

დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის ფაქტის დაფიქსირების შემდეგ, თქვენ უნდა გაარკვიოთ, რამ გამოიწვია ეს არყოფნა. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომელი შეიძლება არ მოვიდეს სამსახურში კარგი მიზეზის გამო, მაგალითად, ავადმყოფობის შემთხვევაში ან შვებულებიდან სამსახურში დაგვიანებით დაბრუნების შემთხვევაში ფრენის დაგვიანების გამო.

თუ არმყოფი თანამშრომელი მეორე დღეს ან რამდენიმე დღის შემდეგ მოვა სამსახურში, სთხოვეთ მას წერილობითი ახსნა არყოფნის შესახებ. უფრო მეტიც, უმჯობესია ამის გაკეთება წერილობით, რათა სამართლებრივი დავის შემთხვევაში გქონდეთ მტკიცებულება, რომ მოითხოვეთ ახსნა-განმარტება. ახსნა-განმარტებების მიღების შემდეგ გაიგებთ, ჩაიდინა თუ არა თანამშრომელმა დაუსწრებლად ან გააჩნდა სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები ე ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი; რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2006 წლის 17 ოქტომბრის No381-O დადგენილების სამოტივაციო ნაწილის მე-2 პუნქტი..

ჩვენ ვაფრთხილებთ მენეჯერს

ახსნა სამსახურში არყოფნის მიზეზების შესახებუნდა მოითხოვოს წერილობით და დასაქმებულს მიეცეს 2 სამუშაო დღე მათ უზრუნველსაყოფად.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: დასაქმებულს ეძლევა 2 სამუშაო დღე ახსნა-განმარტების მისაცემად. ეს პერიოდი გამოითვლება თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნის მომდევნო დღიდან. მე ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგალითად, თუ თქვენ მოითხოვეთ ახსნა-განმარტება 26 აპრილს, მაშინ აღნიშნული ორდღიანი ვადა 27 აპრილს დაიწყება. თუ თანამშრომელი არ იძლევა განმარტებას მითითებულ ვადაში, შეადგინეთ ოქმი მათი წარუმატებლობის შესახებ და ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიწოდების აუცილებლობის შესახებ შეტყობინებისა და წერილობითი ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის აქტის შესახებ შეგიძლიათ იხილოთ პუბლიკაციაში „გენერალური წიგნი. საკონფერენციო დარბაზი“, 2011, No3, გვ. 25-26.

თუ თანამშრომელი დიდი ხნის განმავლობაშიარ ჩნდება სამსახურში თქვენთვის უცნობი მიზეზით, იმოქმედეთ რომ ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი:

1) ფოსტით გაგზავნეთ ძვირფასი წერილი დანართების სიით და შეტყობინება მიწოდების შესახებ თანამშრომლის მისამართზე წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნით მისი არყოფნის ფაქტის შესახებ. შემდეგ დასაქმებულთან სამართლებრივი დავის შემთხვევაში გექნებათ მტკიცებულება, რომ სცადეთ ახსნა-განმარტების მიღება;

2) მოწმეების თანდასწრებით დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შესახებ ყოველდღიური ანგარიშების შედგენა;

3) ჩანაწერი დროის ფურცელში ფორმის No T-12 ან T-1 მიხედვით 3 თანამშრომლის გამოუცხადებლობა გაურკვეველი მიზეზების გამო (გარემოების დაზუსტებამდე). ამისათვის ჩადეთ დროის ცხრილი:

• <или>ასო კოდი "NN";
• <или>ციფრული კოდი "30".

გააკეთეთ ეს მანამ, სანამ არ გაიგებთ თანამშრომლის არყოფნის მიზეზს ან სანამ ხელმძღვანელობა გადაწყვეტს მის გათავისუფლებას.

შენი შემდგომი ქმედებებიდამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ განვითარდება სიტუაცია.

სიტუაცია 1. თანამშრომელი სამსახურში რამდენიმე ხნის შემდეგ გამოცხადდა.მოითხოვეთ მისგან ახსნა-განმარტება და იმისდა მიხედვით, ჰქონდა თუ არა მას არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზი, გადაწყვიტეთ პასუხისგებაში მიცემა.

სიტუაცია 2.თქვენ მიიღეთ ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან ფოსტით, საიდანაც ირკვევა, რომ მას არ აქვს არყოფნის საფუძველი. მაგრამ ის არ მიდის სამსახურში. თქვენ გაქვთ უფლება გასცეთ ბრძანება პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე არყოფნის გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩათვლით. მე ქვეპ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, 193 მუხლები.

სიტუაცია 3.ახსნა-განმარტება არ მიგიღიათ თანამშრომლისგან, ის ჯერ კიდევ არ მოდის სამსახურში. მაგრამ თქვენ მიიღეთ შეტყობინება ფოსტით, რომ მან მიიღო თქვენი მოთხოვნა ახსნა-განმარტების შესახებ.

ზოგიერთი დამსაქმებელი ათავისუფლებს თანამშრომელს ამ სიტუაციაში. ხელმძღვანელობენ იმით, რომ დასაქმებულს ახსნა-განმარტება მოსთხოვეს და მის მიუწოდებლობაში თავად თანამშრომელი არის დამნაშავე. მაგრამ ასეთი ქმედებები გარკვეულ რისკებთან არის დაკავშირებული. ყოველივე ამის შემდეგ, არის შესაძლებლობა, რომ ცნობა მას კი არ მისცეს, არამედ ოჯახის ერთ-ერთ წევრს. მაგალითად, თავად თანამშრომელი შეიძლება იყოს საავადმყოფოში და მიმოწერას იღებს მისი ოჯახი, რომელიც არ არის ვალდებული მოგაწოდოთ ახსნა-განმარტება. ამიტომ, ასეთ ვითარებაში გონივრულია გაგრძელდეს დასაქმებულთან დაკავშირების მცდელობები მისგან რაიმე ახსნა-განმარტების მიღებამდე.სიტუაცია 4.

• <или>თანამშრომელი არ ჩნდება სამსახურში, არ უგზავნის ახსნა-განმარტებებს და თქვენ არ გაქვთ დადასტურება, რომ მან მიიღო თქვენი წერილი. ან წერილი დააბრუნეს, ადრესატს არასოდეს მიუღია.
• <или>ეს არის ყველაზე რთული სიტუაცია, რომელშიც პრაქტიკაში ისინი ამას აკეთებენ: განაგრძობენ თანამშრომლის სამუშაოზე არყოფნის შესახებ ყოველდღიური ანგარიშების შედგენას და არყოფნის აღრიცხვას დროის ფურცელში და სანამ არ გაირკვევა თანამშრომლის არყოფნის მიზეზები, ისინი არ გამოსცემენ ბრძანებას მისი გათავისუფლების შესახებ. უმრავლესობა აკეთებს ამას, ხელმძღვანელობს იმით, რომ დასაქმებულის არყოფნის მიზეზი უცნობია, რაც ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი არ არის 100% დარწმუნებული, რომ თანამშრომელი არ არის (ანუ საპატიო მიზეზის გარეშე არ არის);.

დაკარგეთ მოთმინება და ცეცხლი გაუქმების გამო, თუ თანამშრომლის არყოფნა ძალიან გრძელია, დამსაქმებლის განმეორებითი მცდელობები დაუკავშირდეს მას წარუმატებელი და სხვა თანამშრომლის დაქირავება მის ადგილას. სასამართლოები ხშირად ეთანხმებიან ასეთ გათავისუფლებას დაუსწრებლად მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 12 ნოემბრის გადაწყვეტილება No33-32370მაგრამ ზოგჯერ სასამართლოები აღნიშნავენ, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დარღვევას, რომ სამსახურიდან არყოფნის შესახებ ახსნა-განმარტების მიცემის აუცილებლობის შესახებ შეტყობინება გაეგზავნა დასაქმებულს, მაგრამ საფოსტო ნივთიარ გადაეცა დასაქმებულს, მაგრამ დაუბრუნდა დამსაქმებელს

ჩვენ ვაფრთხილებთ მენეჯერს

yu . თუმცა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თუ ეს ერთადერთი დარღვევაა, მაშინ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთ სიტუაციაში მყოფი თანამშრომელი სამსახურში აღდგება.მას ახსნა უნდა ვთხოვოთ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის შეიძლება მოგვიანებით აღდგეს სამსახურში სასამართლოს მეშვეობით, შემდეგ კი მოგიწევთ მისი გადახდა საშუალო შემოსავალიიძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

გახსოვდეთ, ყოველთვის არის შანსი, რომ თქვენი თანამშრომელი დაბრუნდეს და მოგაწოდოთ დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს მისი არყოფნის საფუძვლიან მიზეზებს და დამსაქმებლის დროულად შეტყობინების შეუძლებლობას. მაშინ მოგიწევთ თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების გაუქმება.

თუ ამას თავად არ გააკეთებთ, მაშინ, როდესაც ყოფილი თანამშრომელი სასამართლოს მიერ აღდგება, სასამართლო ავალდებულებს მას გადაუხადოთ საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის. ა ხელოვნება. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი; რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 41-ე პუნქტი, 62-ე პუნქტი.. თქვენ არ მოგიწევთ გადაიხადოთ თანამშრომლის სამსახურიდან არყოფნის პერიოდი, სანამ გათავისუფლების ბრძანებას გამოსცემთ, რადგან ის არ მუშაობდა. გამონაკლისი არის ის, როდესაც მას აქვს ავადმყოფობის შვებულება.

თუმცა, თუ თქვენ უკვე დაიქირავეთ ახალი თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის შემცვლელად და სასამართლომ აღადგინა სამსახურიდან გათავისუფლებული თ ხელოვნება. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მაშინ თავის თანამდებობაზე დაქირავებულ ახალ თანამშრომელს მოუწევს:

• <или>სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას, ან უფრო დაბალ თანამდებობაზე (დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელსაც შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით;
• <или>თუ არ არის ვაკანსიები ან თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაცემას, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა იმ თანამშრომლის აღდგენასთან დაკავშირებით, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს სასამართლოს მიერ. ზე პუნქტი 2, ნაწილი 1, მუხ. 83 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ახალ თანამშრომელს მოუწევს გადაიხადოს ანაზღაურება ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით ა ხელოვნება. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ არყოფნის თანამშრომლის გამოჩენასთან დაკავშირებით, თქვენ თვითონ გადაწყვიტეთ (სასამართლოს გარეშე) გააუქმოთ ბრძანება მისი გათავისუფლების შესახებ და მიაწოდოთ მისი წინა სამუშაო, მაშინ მოგიწევთ მოლაპარაკება მის შემცვლელ ახალ თანამშრომელთან (თუ არ დაიქირავეთ მას ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით):

• <или>სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ ზე ხელოვნება. 72.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
• <или>მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ნ ხელოვნება. 78 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

როგორ დავაფიქსიროთ დაუსწრებლობა დროის ფურცელზე

თუ დარწმუნებული ხართ, რომ თანამშრომელი არ იყო, დარწმუნდით, რომ შეცვალეთ მონაცემები დროის ფურცელზე. გახსოვდეთ, რომ დროის ფურცელი არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის სამსახურში არყოფნას და ამ არყოფნის მიზეზს. მე ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 15 სექტემბრის გადაწყვეტილება No33-4513/2010 წ..

თქვენ უნდა შეასწოროთ ასო-კოდი „NN“ (ან ციფრული კოდი „30“), რომელიც თავდაპირველად იყო შეყვანილი მოხსენების ბარათზე დაუსწრებლობის კოდში. ეს შეიძლება გაკეთდეს ორი გზით:

• <или>უბრალოდ გადახაზეთ კოდი „NN“ (ან „30“) მოხსენების ბარათზე და დაწერეთ „PR“ (ან ციფრული კოდი „24“) ზევით. ეს შესწორებები დამოწმებული უნდა იყოს კომპანიაში პასუხისმგებელი პირების მიერ დროის ცხრილებისა და პერსონალის ჩანაწერების შესანახად, აგრეთვე იმ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მიერ, რომელშიც მუშაობს დაუსწრებელი, შესწორების გაკეთების თარიღის მითითებით. ე მუხლი 5 ხელოვნება. 1996 წლის 21 ნოემბრის №129-FZ „ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ“ ფედერალური კანონის 9.;
• <или>ყველა თანამშრომლისთვის შედგენილი ძირითადი დროის ცხრილის გარდა, სადაც არყოფნის პერიოდში არყოფნისას აღინიშნება „NN“ (ან „30“), შეადგინეთ მაკორექტირებელი დროის ცხრილი ექსკლუზიურად ამ თანამშრომლისთვის. და უკვე ამ მოხსენების ბარათში არყოფნის დღეებისთვის, შეიყვანეთ კოდი "PR" (ან "24"). მიამაგრეთ მაკორექტირებელი დროის ფურცელი დროის ძირითად ფურცელს.

რა პერიოდის განმავლობაში შეიძლება გამოიცეს ბრძანება სისხლისსამართლებრივი დევნის შესახებ?

დაუსწრებლად, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა დისციპლინური გადაცდომა, შეიძლება ისჯებოდეს ბ ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი:

• აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში, არ ჩაითვალოს თანამშრომელი ავად და შვებულებაში;
• მისი შედგენის დღიდან 6 თვის ვადაში.

როდესაც თანამშრომელი დიდი ხნის განმავლობაში არ გამოცხადდება სამსახურში, მენეჯმენტს შეიძლება ეშინოდეს, რომ არყოფნის გამო დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადა ამოიწურება.

არ ინერვიულო. არყოფნის აღმოჩენის დღიდან გამოთვლილი პერიოდი დაიწყება არა დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის პირველი დღიდან, არამედ იმ დღიდან, როცა გაიგეთ, რომ თანამშრომელი იყო დაუსწრებელი. თ.

როგორ შეიტანოთ განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის

დაუსწრებლად გათავისუფლების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანება გაიცემა ერთიანი ფორმის No T-8 მიხედვით. დამტკიცებული რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილება. ბრძანებაში არ უნდა დაგვავიწყდეს მიუთითოთ თანამშრომლის მიერ ჩადენილი არყოფნის გარემოებები, სადაც მითითებულია არყოფნის თარიღები ა მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილება No33-35148, ხოლო სვეტში „ბაზა (დოკუმენტი, ნომერი, თარიღი)“ ჩამოთვლილია ყველა დოკუმენტი, რომელიც შედგენილია თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობისათვის მიყვანის პროცედურის ფარგლებში:

• სამსახურში არყოფნის ცნობები;
• მოხსენებები (ოფიციალური) შენიშვნები;
• თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტება ან ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება უნდა წარედგინოს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. და თუ ბრძანება არ შეიძლება მიექცეს თანამშრომლის ყურადღებას ან თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის შემდეგ მის გაცნობაზე, ამის შესახებ შენიშვნა უნდა გაკეთდეს ბრძანებაში. მ ხელოვნება. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დგება შემდეგნაირად.

თუ თანამშრომელი არ არის სამსახურში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, გაგზავნეთ მისი სახლის მისამართზე შეტყობინება სამუშაო წიგნის გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდით მის გაგზავნას ფოსტით. ე ხელოვნება. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სანამ არ მიიღებთ წერილობით მითითებებს, თუ რა უნდა გააკეთოთ, შეინახეთ სამუშაო წიგნი თქვენთან.

ახლა მოდით გადავიდეთ ჩვენი მკითხველების კითხვებზე.

შვებულებაში არასანქცირებული წასვლა - დაუსწრებლად

თ.ა. ივანოვა, პერმი

თანამშრომელი რამდენიმე თვის განმავლობაში იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში, შემდეგ კი დაწერა განცხადება წლიური შვებულების შესახებ. ჩვენ არ გვაქვს საფუძველი ამ კონკრეტულ დროს (ანუ არა შვებულების განრიგის მიხედვით) მივცეთ მას შვებულება. მენეჯმენტისგან პასუხის მოლოდინის გარეშე მან სამსახურში წასვლა შეწყვიტა. გვაქვს თუ არა უფლება სამსახურში არყოფნა დავარეგისტრიროთ დაუსწრებლად?

: დიახ. როგორც თქვენი სიტუაციიდან გამომდინარეობს, თანამშრომელი შვებულებაში წავიდა ნებართვის გარეშე, ანუ დაუსწრებლად ლ ხელოვნება. 192, ქვე. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;.

; რიაზანის რაიონული სასამართლოს 2007 წლის 25 აპრილის განჩინება No33-580 ბ სხვათა შორის, არყოფნა ასევე არის თანამშრომლის მიერ დასვენების უნებართვო გამოყენება. გამონაკლისი არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი კანონიერად ვალდებული იყო დასაქმებულს მიეწოდებინა დასვენების დრო, მაგალითად, დასვენება გარკვეულ დღეს, მაგრამ არ უზრუნველყო. მაგალითად, მან უარი თქვა თანამშრომლისთვის დონორის მიწოდებაზე დასაქმებულის სისხლის დონაციის მეორე დღეს, თუმცა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით იგი ვალდებული იყო ამის გაკეთება.ქვეპ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების „დ“ 39-ე პუნქტი; მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 28 ოქტომბრის No33-30782, 2010 წლის 14 ოქტომბრის No33-30069 განჩინებები.

, ან უარი თქვა შვებულებაზე, თუმცა განრიგის მიხედვით თანამშრომელი ამ კონკრეტულ დროს უნდა გასულიყო შვებულებაში.

დაუსწრებელია ასევე დაურეგისტრირებელი დეკრეტული შვებულება

ზღარბი. გონჩაროვა, ბალაბანოვო
დეკრეტული შვებულების დასრულების შემდეგ (2008 წელს) დასაქმებული არ წასულა სამსახურში და არ შეატყობინა დამსაქმებელს ბავშვის დაბადების შესახებ. მშობიარობის შემდეგ დეკრეტული შვებულება არ ამიღია. 2011 წელს მან გაგზავნა წერილი, რომელშიც ითხოვდა ანაზღაურების გარეშე შვებულებას 2011 წლის 7 მარტიდან 2011 წლის 15 აპრილის ჩათვლით. ბავშვს, სავარაუდოდ, 2011 წლის 7 მარტს 3 წელი შეუსრულდა.

შესაძლებელია თუ არა ამ თანამშრომლის გათავისუფლება? ა : შეიძლება. თუ თანამშრომელმა არ გამოიყენა თავისი უფლება და არ აიღო დეკრეტული შვებულებახელოვნება. 256 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

მაგრამ სანამ თანამშრომელს გაათავისუფლებთ, სთხოვეთ მას ახსნა სამსახურში 3 წლის განმავლობაში არყოფნის მიზეზების შესახებ. და დაარეგისტრირეთ თქვენი გაცდენა საჭიროებისამებრ.

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი შვებულების შეწყვეტაზე უარის თქმის გამო.

ჯოჯოხეთი. სტარიკოვი, მოსკოვი

თანამშრომელი, მენეჯერთან შეთანხმებით, მთელი თვე შვებულებაში წავიდა. მისი შვებულების დროს ორგანიზაციაში შეიქმნა სიტუაცია, რომელიც მოითხოვდა მის მონაწილეობას. თუმცა მან შვებულების შეწყვეტაზე უარი თქვა. შეიძლება თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად?

: არა, ასეთ სიტუაციაში არ შეიძლება ვინმეს გათავისუფლება დაუსწრებლად. კანონის თანახმად, შვებულებიდან გაწვევა შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით ა ხელოვნება. 125 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაშასადამე, თქვენ არ გაქვთ საფუძველი არა მარტო სამსახურიდან დაუსწრებლად, არამედ ზოგადად დისციპლინური პასუხისმგებლობის წინაშეც (თუნდაც საყვედურის ან საყვედურის სახით). )ხელოვნება. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დედის ახსნა-განმარტება არ ჩაანაცვლებს თანამშრომლის ახსნა-განმარტებას.

ს.ფ. ზორკინა, სტავროპოლი

თანამშრომელი რამდენიმე დღეა სამსახურში არ მისულა და არ ახსნა არყოფნის მიზეზებზე. მისი დედა ორგანიზაციაში მივიდა მისი სიტყვიერი მოთხოვნით შვილის სამუშაო ჩანაწერის წიგნის გაცემის თხოვნით. დედამ ასევე თქვა, რომ მისი შვილი უკვე სხვა ქალაქში მუშაობდა და ჩვენს ორგანიზაციაში სამუშაოდ მისვლას არ აპირებდა.
თანამშრომლის დედისგან წერილობითი ახსნა-განმარტებები ამოიღეს. ამ ახსნა-განმარტებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი არყოფნის გამო გავათავისუფლეთ, სამუშაო წიგნაკი დედას მივეცით.
ახლა ჩვენ ვფიქრობთ: სწორად მოვიქეცით?

ჩვენ ვაფრთხილებთ მენეჯერს

თუ თანამშრომელს არ სურს შვებულების ადრე დატოვება,ეს არ არის გაცდენა.

: არასწორი გადაწყვეტილება მიიღეთ. ასეთ ვითარებაში ახსნა თავად თანამშრომელს უნდა ეძია და არა მისი ოჯახის წევრებისგან. და ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შენს სიტუაციაში დედის ახსნა მხოლოდ დამატებითი არგუმენტია. მაგრამ ეს არ შეიძლება გახდეს თქვენი თანამშრომლის არყოფნის მტკიცებულება.

არასწორი იყო თანამშრომლის დედისთვის სამუშაო წიგნის მიცემა, რადგან მან არ მოგაწოდათ მისი შვილის მიერ დაწერილი მინდობილობა მის მისაღებად. საჭირო იყო თანამშრომლის მისამართზე შეტყობინების გაგზავნა სამუშაო წიგნის გამოჩენის აუცილებლობის შესახებ ან ფოსტით გაგზავნაზე დათანხმება. ე ხელოვნება. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სანამ მისგან პასუხს არ მიიღებ, სამუშაო წიგნითქვენ უნდა შეინახოთ.

დამსაქმებელთან შვებულების დროის შესახებ წერილობითი შეთანხმება დასაქმებულის ინტერესებშია

რ.პ. კუცენკო, კრასნოდარი

მენეჯერმა სიტყვიერი ნება მომცა, შვებულების გრაფიკის გარეთ 3 დღით წავსულიყავი შვებულებაში, სამსახურში დაბრუნებისთანავე სამსახურიდან გამათავისუფლეს არყოფნის გამო. ეს არ არის პირველი შემთხვევა ჩვენს კომპანიაში. ეს კანონიერია?

: რა თქმა უნდა, უკანონოა, თუ მასთან დასვენებაზე შეთანხმებული ხარ. მაგრამ თქვენს სიტუაციაში, თქვენ მაინც უნდა შეძლოთ ამის დამტკიცება სასამართლოსთვის (მათ შორის, მოწმეების დახმარებით). და საუკეთესო მტკიცებულება არის თქვენი განაცხადი შვებულებაზე თქვენი მენეჯერის გადაწყვეტილებით. შემდეგ სასამართლო დაგიბრუნებთ სამსახურში. და თუ ამას ვერ დაამტკიცებ, სასამართლომ შეიძლება გადაწყვიტოს, რომ შვებულებაში წახვედი ნებართვის გარეშე. ო რიაზანის რაიონული სასამართლოს 2007 წლის 25 აპრილის განჩინება No33-580.

თუ მენეჯერი მუდმივად ახორციელებს მსგავს უსამართლო ქმედებებს თავისი თანამშრომლების მიმართ, რათა გაუმკლავდეს არასასურველ თანამშრომლებს, მაშინ ღირს ამ ფაქტების შეტყობინებები შრომის ინსპექციაში.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ახსნა-განმარტების მიცემაზე, უნდა შედგეს ოქმი

თანამშრომელი 2011 წლის 15 და 16 თებერვალს სამსახურში არ მისულა. არ დაუსახელებია არყოფნის მიზეზი. არყოფნა დაფიქსირდა აქტებში და მემორანდუმებში.
როცა სამსახურში წავიდა, ახსნა-განმარტებაზე უარი თქვა, რომ „დღეს არ უნდა, ხვალ დაწერს“. მან არ წარმოადგინა სამსახურში არყოფნის დამადასტურებელი დოკუმენტები. წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი შედგა. თანამშრომელმაც უარი თქვა ხელმოწერაზე იმ მოტივით, რომ პრინციპში უარს არ ამბობს, მხოლოდ დღეს არ სურს წერილობითი განმარტებების მიცემა და ხვალ დაწერს. გადაწყდა თანამშრომლის გათავისუფლება დაუსწრებლად.
სწორად მოვიქეცით?

: ალბათ, თანამშრომელი დროზე თამაშობდა იმ იმედით, რომ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან დისციპლინური სახდელის გამოყენების ერთთვიანი ვადა ამოიწურებოდა და მას პასუხისმგებლობა აღარ დაეკისრა. და ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ზოგადად, თქვენ სწორად მოიქეცით, გარდა იმისა, რომ თქვენ უნდა შეგედგინათ განცხადება თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტებების წარუმატებლობის შესახებ და არა მის მიერ მათზე უარის თქმის შესახებ. გახსოვდეთ, რომ თანამშრომელს ყოველთვის აქვს 2 სრული სამუშაო დღე, როდესაც მას შეუძლია გადაიფიქროს და მოგაწოდოთ ახსნა არყოფნის შესახებ მე ხელოვნება. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამიტომ, უმჯობესია არ გარისკოთ, დაელოდოთ და შეადგინოთ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის აქტი.

უცვლელთან მიმართებაში, რომელსაც სურს გადადგეს საკუთარი ნებით, თქვენ უნდა იმოქმედოთ სასწრაფოდ

ი.ტ. გავრილოვა, ყაზანი

თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამსახურში და გამოგვიგზავნა წერილი, რომელიც გამოგზავნა არყოფნის დღეს (2011 წლის 21 მარტი), რომელშიც ითხოვდა ანაზღაურების გარეშე შვებულებას განსაზღვრული თარიღიდან 2011 წლის 1 აპრილამდე და ბოლოს. მისი დათხოვნა საკუთარი სურვილით. თანამშრომელი სამსახურში ჯერ არ დაბრუნებულა. შესაძლებელია თუ არა მისი არყოფნა ჩათვალოს დაუსწრებლად და გაათავისუფლოს არა საკუთარი ნებით, არამედ კონკრეტულად დაუსწრებლად?

: როგორც თქვენი სიტუაციიდან გამომდინარეობს, თანამშრომელი ნებაყოფლობით წავიდა შვებულებაში ანაზღაურების გარეშე, ანუ მან ჩაიდინა დაუსწრებლად, რაც ნიშნავს, რომ იგი შეიძლება გაათავისუფლონ ამის გამო. ბ ქვეპ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი; ქვეპ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების „დ“ 39-ე მუხლი..

თუმცა, თქვენს შემთხვევაში, თანამშრომელმა თავის განცხადებაში გამოხატა განზრახვა გადადგეს საკუთარი ნებით. რა თქმა უნდა, ეს არ ართმევს თქვენ უფლებას გაათავისუფლოთ იგი პროგისთვის ლ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 33-ე მუხლი.. მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს მისგან აღნიშნული განაცხადის მიღების დღიდან 2 კვირის განმავლობაში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ინიციატივით მოგიწევთ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. უფრო მეტიც, არ აქვს მნიშვნელობა რა საფუძვლით დაითხოვება თანამშრომელი.

რა დღეში გავათავისუფლოთ დაუსწრებლად?

პ.დ. ტიუფტიაევა, ტოლიატი

თანამშრომელი მუშაობს როტაციული გრაფიკით. 2011 წლის 25 მარტს აქვს სამუშაო დღე, შემდეგ ორი დღე დასვენება. 28 მარტს ის სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე არ წასულა. სწორად გვესმის, რომ ვინაიდან შრომის კოდექსის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის სამუშაოს ბოლო დღე, მაშინ თანამშრომელი უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან დაუსწრებლად 2011 წლის 25 მარტს?

: არა. არასწორია თანამშრომლის გათავისუფლება არყოფნის პირველი დღის წინა დღეს, ანუ თქვენს სიტუაციაში, 2011 წლის 25 მარტი. ყოველივე ამის შემდეგ, მიხედვით ზოგადი წესიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე. გამონაკლისი არის ის, როდესაც ის რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ მან შეინარჩუნა სამუშაო ადგილი (თანამდებობა )ხელოვნება. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დასაქმებულმა, სანამ დამსაქმებელი გაიგებს მისი არყოფნის მიზეზებს და ადგენს, ჰქონდა თუ არა საფუძვლიანი მიზეზები, უნდა შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი. დამეთანხმებით, უცნაურად გამოიყურება, როცა ახსნა-განმარტების მოთხოვნის თარიღი და თანამშრომლისგან მისი მიღების თარიღი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღზე გვიან არის. ბოლოს და ბოლოს, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ეს ადამიანი აღარ არის თანამშრომელი და არ არის ვალდებული რაიმე მიაწოდოს დამსაქმებელს. ამასთან, დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი, სანამ მას ახსნა-განმარტებას სთხოვს და ა.შ. .ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

გარდა ამისა, შესაძლებელია სიტუაცია, როდესაც არყოფნის შემდეგ თანამშრომელი უბრუნდება სამსახურს და იმუშავებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, სანამ დამსაქმებელი ადგენს, ჩაიდინა თუ არა დაუსწრებლად და ა.შ. ამიტომ არ შეიძლება მისი გათავისუფლება დაუსწრებლად დღეს.

სწორია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება სწორედ იმ დღეს, როდესაც გაცემულია ბრძანება გათავისუფლების შესახებ არყოფნის გამო. მაგრამ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეთ არყოფნის წინა სამუშაო დღეს, ცუდი არაფერი მოხდება. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს მიდგომა ემყარება როსტრუდის რეკომენდაციებს ა როსტრუდის 2006 წლის 11 ივლისის წერილი No1074-6-1.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება

ვ.დ. რუსანოვა, პეტერბურგი

თანამშრომელი შვებულებიდან არ დაბრუნებულა და თავი არანაირად არ გახმაურებულა. დეპეშები მისი რეგისტრაციისა და ფაქტობრივი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ უპასუხოდ დარჩა. ერთი თვის შემდეგ, იგი საბოლოოდ გამოჩნდა სამსახურში და დაწერა განცხადება თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ.
ნებაყოფლობით უნდა გავათავისუფლოთ თუ სპეციალურად დაუსწრებლად?

: თქვენ გაქვთ უფლება გაათავისუფლოთ თანამშრომელი გაჭიანურების გამო ლ ქვეპ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამისათვის თქვენ უნდა დაიცვათ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურა და ხელოვნება. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ შეხვდეთ მას შუა გზაზე - გაათავისუფლეთ იგი თქვენივე თხოვნით. დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება ხომ დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება.

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ავადმყოფობის დროს არყოფნის გამო.

ლ.ტ. სკვორცოვა, ვოლგოგრადი

ახლახან დავიქირავეთ ახალი თანამშრომელი. სამწუხაროდ, ის მთვრალი აღმოჩნდა (თუმცა სამსახურში ნასვამი არ მოსულა). 2011 წლის 11 იანვარს მან სამსახურში წასვლა შეწყვიტა. არ პასუხობს ზარებს. როგორც მოსალოდნელი იყო, ჩვენ ვადასტურებთ ყველა მის არყოფნას სამსახურში და ვათავსებთ „NN“-ს მოხსენების ბარათზე.
14 თებერვალს მისგან ფოსტით მივიღეთ განცხადება, რომ ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფებოდა. თუმცა, ეჭვი გვეპარება, რომ მას ნამდვილად აქვს ავადმყოფობის შვებულება, მით უმეტეს მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში. და მენეჯმენტი კვლავ აპირებს მისი გათავისუფლებას დაუსწრებლად.
რა მოხდება, თუ ავადმყოფობის შვებულება დადასტურდა? რა უნდა გააკეთოს ასეთ სიტუაციაში?

: ასეთ ვითარებაში თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან დაუსწრებლად. ბოლოს და ბოლოს, თქვენ გაქვთ მისი წერილობითი ახსნა-განმარტება, რომ ის ავადმყოფობის შვებულებაშია.

ასე რომ, ამ დროისთვის, გააგრძელეთ სამსახურში მისი ყველა არყოფნის დოკუმენტირება. მაგრამ განაგრძეთ ვარაუდი, რომ ის ჯერ კიდევ ავად არის. თუ ეს მოგვიანებით არ დადასტურდა, მაშინ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ იგი დაუსწრებლად.