ორგანიზაციაში პერსონალის არამატერიალური წახალისების სახეები. პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია – სისტემა, მეთოდები, მაგალითები. პერსონალის არამატერიალური წახალისების მეთოდები და მაგალითები

როგორ ფიქრობთ, რა არის არამატერიალური მოტივაცია? იყიდეთ სუვენირების ჭიქები კომპანიის ლოგოთი და აჩუქეთ თანამშრომლებს? ან იქნებ გუნდი გამოიყვანოთ მწვადზე ექვს თვეში ერთხელ?

ნამდვილად არა.

ქვემოთ გეტყვით, თუ როგორ უნდა მოახდინოთ თანამშრომლების სათანადო მოტივაცია.

მოტივაციის ეტაპები: როგორ წარმართოს თანამშრომელი სურვილიდან მიზნამდე

მარტივად რომ ვთქვათ, მოტივაცია არის ის, რაც ასტიმულირებს ადამიანს რაიმესკენ.

იგი შედგება 4 ეტაპისგან:

• საჭიროების გაჩენა (მაგალითად, მინდა გავხდე ნამდვილი ჯედაი).
• სტრატეგიის შემუშავება (ჯედაების ტაძარში მოხვედრა და ჯედაი გახდომა).
• მიზნის მისაღწევად სამოქმედო გეგმის შედგენა (გახდი ახალგაზრდა, გაიაროს ტრენინგი, გაიზარდოს პადავანში).
• მოთხოვნილების დაკმაყოფილება (ნამდვილი ჯედაის სამუშაო).

ნებისმიერ ეტაპზე, თანამშრომელს შეუძლია დაიკავოს ბოროტების მხარე მხოლოდ იმიტომ, რომ ეს უფრო ადვილი და საინტერესოა. თქვენი ამოცანაა შეიმუშაოთ თითოეული ეტაპის გავლის სცენარი, შექმნათ საჭირო პირობები და შეარჩიოთ მოტივაციის ტაქტიკა შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად.

წარმოიდგინეთ, რომ თქვენ გამართეთ სემინარი მენეჯერებისთვის და მოუყევით მათ კომპანიის მიზნებისა და მათი სამომავლო როლების შესახებ. მათ აქვთ სურვილი, მიაღწიონ კარიერაში ახალ დონეებს.

მაშინ თქვენ:

• დაეხმარეთ მათ დაინახონ სტრატეგია: ახალი პოზიციის მისაღწევად მათ სჭირდებათ კომპანიის ახალ დონეზე აყვანა;
• აჩვენეთ კონკრეტული მიზნები, მაგალითად, როგორ დავეხმაროთ კომპანიას სხვა ქვეყნის ბაზარზე შესვლაში;
• შედეგად: თქვენ დააწინაურებთ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობდნენ წარმატებისთვის.

მოტივაციის ყველა ეტაპზე – დაარსებიდან ახალი თანამდებობის მოპოვებამდე - შეინარჩუნეთ თანამშრომლების ინტერესი, აღნიშნეთ შუალედური წარმატებები და დაეხმარეთ მათ საბოლოო მიზნისკენ სვლაში.

| ასევე წაიკითხეთ:

მოტივაციის თეორიები X, Y, Z: ჩვენ ვახდენთ თანამშრომლებს სამუშაოსადმი მათი დამოკიდებულების გათვალისწინებით

მოტივაციის თეორია X შეიმუშავა ამერიკელმა ინჟინერმა ფ. ტეილორმა, შემდეგ კი დაამატა ფსიქოლოგმა დ. მაკგრეგორმა, რომელმაც მას დაამატა თეორია Y, რომელიც შემოგვთავაზა პროფესორმა ვ. ოუჩიმ.

ეს თეორიები იკვლევენ მუშაობისადმი დამოკიდებულების მახასიათებლებს:

• X − ვარაუდობს, რომ თანამშრომლები თავდაპირველად ზარმაცდებიან და საჭიროებენ მუდმივ კონტროლს, ეფუძნება ფულად ჯილდოსა და პირად კომფორტს;
• Y − ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ აიღონ პასუხისმგებლობა და სიამოვნება მიიღონ სამუშაოს კარგად შესრულებაზე, ხოლო მენეჯერის ამოცანაა მოხსნას დაბრკოლებები თვითრეალიზაციისთვის;
• Z – გუნდური სულისკვეთებისა და კორპორატიული კულტურის განვითარება, თანამშრომლების მონაწილეობა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში.

არამატერიალური მოტივაციისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ სამივე თეორიის ინსტრუმენტები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალისთვის X უფრო სწორია, ცოდნის მუშაკებისთვის - თეორია Y, ხოლო მენეჯერებისთვის და აღმასრულებლებისთვის - თეორია Z უფრო ახლოსაა.

არამატერიალური მოტივაცია X თეორიის მიხედვით:

• სტანდარტიზებული სამუშაო საათები.
• სტაბილურობა.
• ამოცანების გასუფთავება.
• დროული გადახდა.
• უსაფრთხოების განცდა.

არამატერიალური მოტივაცია თეორიის Y მიხედვით:

• კომპანიის საჭიროება.
• კრიტიკული პრობლემების გადაჭრა.
• ინტერესი სამუშაოს მიმართ.
• თანამშრომლის ღირებულება.
• თვითგანვითარება.
• ახალი ცოდნა, ტრენინგი.
• კარიერის ზრდა.

არამატერიალური მოტივაცია თეორიის მიხედვით ზ:

• გუნდური მუშაობა, გუნდური სულისკვეთება.
• თანამშრომლის აზრის ღირებულება.
• სწავლისა და განვითარების შესაძლებლობა.
• საინტერესო პრობლემების გადაჭრა.
• პასუხისმგებლობა კომპანიის ბედზე.
• ჩართულობა, მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში.

საჭიროების თეორიები: თანამშრომლების მოტივირება ინდივიდუალურ საჭიროებებზე დაყრდნობით

თანამშრომლების მოტივაცია შეგიძლიათ არა მხოლოდ სამუშაოსადმი მათი დამოკიდებულების გათვალისწინებით. მაგრამ ასევე ინდივიდუალური საჭიროებების გათვალისწინებით.

ამერიკელმა ფსიქოლოგმა აბრაამ მასლოუმ გამოავლინა ადამიანის საჭიროებების 7 დონე. ისინი მოტივაციის მამოძრავებელი ძალაა.

მასლოუს სჯეროდა, რომ ერთ დონეზე მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ ადამიანი გადადის მეორეზე. მოძრაობა ხდება ქვემოდან ზევით: ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების ქვედა დონიდან ზედა დონეზე - თვითგამოხატვა. მაგრამ მოძრაობა ასევე შეიძლება მოხდეს პარალელურად. ყოველივე ამის შემდეგ, ჩვენ ერთდროულად გვინდა, რომ გვიყვარდეს, ვიკვებოთ და ჯანმრთელები ვიყოთ.

მოგვიანებით ფსიქოლოგმა კ.ალდერფერმა მოთხოვნილებები გააერთიანა სამ ჯგუფად: არსებობა, კომუნიკაცია, ზრდა.

ამერიკელი ფსიქოლოგი დევიდ მაკკლელანდი უწოდებს ძალაუფლების, წარმატებისა და მიკუთვნებულობის სურვილს ძირითად მოთხოვნილებებად. სხვადასხვა ადამიანში ამ მოთხოვნილებებიდან ერთ-ერთი ჭარბობს. მაგალითად, ზოგისთვის უფრო მნიშვნელოვანია ადამიანების მართვა, ზოგისთვის კი მთავარი სტიმული იქნება წარმატების მიღწევა, ანუ დაკისრებული ამოცანების სწორი გადაწყვეტა.

მაკკლელანდის მოთხოვნილებების თეორია

| ასევე წაიკითხეთ:

მოდით შევხედოთ როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია მათი საჭიროებების გათვალისწინებით:

არსებობა სჭირდება

ფიზიოლოგიური: საკვები, ძილი, ჰაერი, წყალი, სექსი. უსაფრთხოების მოთხოვნილებაა სტაბილურობა, მომავლის ნდობა. ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ პირველადი ინსტინქტების დასაკმაყოფილებლად, დაინტერესებულნი არიან მხოლოდ პირადი კომფორტით და სიმშვიდით.

როგორ მოტივაცია: უზრუნველყოს ოფიციალური დასაქმება, უზრუნველყოს სოციალური პაკეტი, ჯანმრთელობის დაზღვევა, პენსიები, შექმნა სტაბილურობისა და უსაფრთხოების განცდა.

კომუნიკაციის საჭიროებები

ადამიანებს სურთ მონაწილეობა მიიღონ ღონისძიებებში, მიიღონ გადაწყვეტილებები, იმუშაონ გუნდში და იყვნენ "ბიჭი" გუნდში.

როგორ მოტივაცია: მოაწყეთ გუნდური თამაშები, ტრენინგები, გუნდური აქტივობები. განათავსეთ წარმატებული თანამშრომლების ფოტო საპატიო დაფაზე, მონიშნეთ ისინი ნიშნებით დიპლომებისა და მადლობის წერილების სახით.

ზრდის საჭიროებები

ეს არის შემოქმედების და თვითგანვითარების საჭიროება. სურვილი გამოიყენო შენი ცოდნა და გამოცდილება, განახორციელო არასტანდარტული იდეები.

როგორ მოტივაცია: მიეცით ძალაუფლების სადავეები, უზრუნველყოთ გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება და იდეების განხორციელების ინსტრუმენტები, გაითვალისწინეთ ასეთი თანამშრომლების მოსაზრებები.

წარმატების საჭიროება

ეს არის ახალი მიზნების მიღწევის სურვილი უფრო ეფექტურად, ვიდრე ადრე. ასეთი ადამიანები ნამდვილი პერფექციონისტები არიან: იდეალურად შესრულებული სამუშაოც კი, როგორც ჩანს, არასაკმარისად კარგია.

როგორ მოტივაცია: ჯილდო წარმატების მიღწევისთვის, დაისახეთ მოკლევადიანი მიზნები, რათა დაინახონ თავიანთი ძალისხმევის შედეგი, გაზომონ ეფექტურობა და აჩვენონ მიღწეული დონე თითოეულ ეტაპზე.

კუთვნილების საჭიროება

„თანამონაწილე“ შეუცვლელია გუნდურ მუშაობაში - ის ყოველთვის აქტიურია, იღებს ინიციატივას და სწრაფად უმკლავდება დავალებებს. ჩართულები ზრუნავენ კომპანიის საერთო წარმატებაზე და სურთ იგრძნონ თავი მის ნაწილად.

როგორ მოვახდინოთ მოტივაცია:შეაქეთ, მხარი დაუჭირეთ, აჩვენეთ მნიშვნელობა კომპანიისთვის. დანიშნეთ ამოცანები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს გუნდურად.

ძალაუფლების საჭიროება

სხვებისა და სამუშაო პროცესების გაკონტროლების სურვილი.

"მმართველი" ჯგუფი იყოფა ორ ქვეჯგუფად:

ძალაუფლება ძალაუფლებისთვის.

ძალა საერთო მიზნის მისაღწევად.

პირველი ქვეჯგუფი არ წარმოადგენს რაიმე მნიშვნელობას კომპანიისთვის. მეორე ჯგუფი, პირიქით, იმუშავებს საერთო საქმის საკეთილდღეოდ და გუნდის დანარჩენ წევრებს წარმატებისკენ მოუწოდებს. რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება თანამშრომელი მხოლოდ დაწინაურების შემდეგაა შესაძლებელი.

როგორ მოვახდინოთ მოტივაცია:მხარი დაუჭიროს ლიდერობის სურვილს, დანიშნოს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ან დაავალოს გუნდის მართვასთან დაკავშირებული დავალებები. მოუსმინეთ ასეთი თანამშრომლის აზრს, აღიარეთ მისი უფლებამოსილება მისი უფლებამოსილების ფარგლებში.

როდესაც ერთი მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია, ჩნდება ახალი. თუ საჭიროების შემდეგი დონე მიუწვდომელია, მაშინ მოძრაობა იწყება ქვევით. მაგალითად, ადამიანი, რომელმაც ვერ შეძლო თვითგამოხატვის დონის დაპყრობა, კვლავ ამტკიცებს საკუთარ თავს კომუნიკაციაში.

დამსაქმებელმა უნდა აკონტროლოს თანამშრომლის ზრდა და შეცვალოს მოტივაციის მოდელი თითოეულ დონეზე. მნიშვნელოვანია მუდმივად „იკვებოთ“ თანამშრომლის მოთხოვნილებები, რათა ის არ დადგეს ერთ ადგილზე და არ გადავიდეს ქვემოთ.

ინგლისურ დომში გუნდის 90% მუშაობს დისტანციურად. იმისათვის, რომ გუნდის გარეთ მუშაობამ არ შეამციროს ჩართულობა სამუშაო პროცესში და თანამშრომელმა თავი იგრძნოს გუნდში მოთამაშედ, აუცილებელია მასთან სათანადო კომუნიკაციის დამყარება, რაც მას გუნდში მუშაობის მოტივაციას აძლევს.
ჩვენმა კომპანიამ შეიმუშავა თანამშრომლების მოტივაციის კონცეფცია XYZ თაობის თეორიის შესაბამისად, რომლის საფუძველზეც აუცილებელია ინდივიდუალური მიდგომა სხვადასხვა თაობის თანამშრომლების მიმართ“.

მოტივაციის თეორიაჰერცბერგი: კომფორტის შერწყმა წარმატების სურვილთან

ფსიქოლოგ ფრედერიკ ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, მოტივაცია ეფექტური იქნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც კომფორტული სამუშაო პირობები (ჰიგიენური ფაქტორები) შერწყმულია არამატერიალურ მოტივაციის ფაქტორებთან.

მაგალითი: თანამშრომელი იღებს მაღალ ხელფასს, აფასებს თავის კომპანიას და არ აპირებს დატოვებას (ჰიგიენური ფაქტორი). მენეჯმენტი ყველანაირად აღნიშნავს მის ნამუშევრებს: აქვეყნებს ფოტოს ვებსაიტზე, ამაღლებს ავტორიტეტს კოლეგებში, აძლევს შესაძლებლობას აირჩიოს სამუშაო ამოცანები, აგზავნის კონფერენციებზე (დამატებითი მოტივაციის ფაქტორები). თანამშრომელი ცდილობს კიდევ უკეთესი გააკეთოს.

ორი ფაქტორის თეორიაჰერცბერგი

2016 წელს დასაქმების სააგენტო Kelly Services-მა ჩაატარა თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანი მოტივაციის ფაქტორების იდენტიფიცირება:

| ასევე წაიკითხეთ:

მენეჯერის ჩამონათვალი: როგორ მოვახდინოთ გუნდის მოტივაცია

როგორ გავაერთიანოთ ყველა თეორია და მივცეთ ერთი დიდი მოტივაცია გუნდს? ჩვენ მოვამზადეთ საკონტროლო სია წარმატებული ლიდერისთვის.

ჩამოაყალიბეთ საერთო მიზანი

მიზანი ყველაფრის სათავეა. მაგრამ იმის უზრუნველსაყოფად, რომ გუნდის ყველა წევრი ყველაფერს აკეთებს მის მისაღწევად, დააინტერესეთ ისინი. გააკეთეთ ეს თანამშრომლების საჭიროებების გათვალისწინებით. აუცილებელია, რომ გუნდში თითოეულ ადამიანს ჰქონდეს პირადი ინტერესი მიზნის მისაღწევად.

აჩვენეთ თანამშრომლებს მათი სარგებელი

განიხილეთ კომპანიის მიზნები თანამშრომლებთან. ყველამ უნდა დაინახოს, რომ ისინი გავლენას ახდენენ არა მხოლოდ კომპანიის, არამედ გუნდის თითოეული წევრის ინტერესებზეც.

დაყავით თქვენი მიზანი ნაბიჯებად

გლობალური მიზნის მიღწევა გრძელი მოგზაურობაა გამარჯვებებითა და წარუმატებლობებით. ხანგრძლივმა ლოდინმა შეიძლება დააქვეითოს გუნდის მორალი.

დაყავით პროექტი მცირე ქვემიზნებად - ეს ბევრად უფრო ადვილი იქნება. გადადით ნაბიჯ-ნაბიჯ, მიზნიდან მიზნამდე. იზეიმეთ ყოველი გამარჯვება და განიხილეთ ყველა დამარცხება, მოძებნეთ გამოსავალი, შეცვალეთ ტაქტიკა. ერთად.

იყავი შენი საკუთარი მეგობარი ბიჭი

არაფერი არ გიბიძგებთ შედეგის მისაღწევად იმაზე მეტად, ვიდრე ლიდერთან მხრებზე მუშაობა. თქვენ იმავე გუნდში ხართ. მიიღეთ მონაწილეობა გუნდის ცხოვრებაში. იყავით განახლებული ყველაფერთან დაკავშირებით. იყავი შენი საკუთარი მეგობარი ბიჭი.მოუსმინეთ თქვენს თანამშრომლებს.

ჩაატარეთ მეგობრული შეჯიბრებები

მეგობრული ნიშნავს ვინმესთვის მატერიალური სარგებლის გარეშე. შეჯიბრებები აერთიანებს ხალხს, შთააგონებს და ამაღლებს გუნდს. კოლექტიურ თამაშებში ჩანს თანამშრომლების ხასიათი, რაც ხელს უწყობს მომავალში მოტივაციის ტაქტიკის განსაზღვრას.

ენდეთ და პატივი ეცით თქვენს თანამშრომლებს

ნუ შეგეშინდებათ მოცემულ სიტუაციაში თანამშრომლების მოსაზრებების კითხვა. ეს კი არა - გააკეთე ყველაფერი ისე, რომ მათ თავისუფლად გამოხატონ თავიანთი აზრი.

გაუზიარეთ იდეები ქვეშევრდომებს და ჰკითხეთ რჩევა. როდესაც ადამიანებს შეუძლიათ შიშის გარეშე მიუთითონ თქვენს შეცდომებზე, მაშინ ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ერთიან გუნდზე.

წაახალისეთ კონკურენცია

ყველა გუნდს ჰყავს საუკეთესო და ყველაზე ცუდი თანამშრომლები. მონიშნეთ და წაახალისეთ საუკეთესოები, წაახალისეთ ისინი, ვინც ჩამორჩებიან, მიჰყვნენ ლიდერებს.

გამოიჩინე ინტერესი

ჩაერთეთ თქვენი თანამშრომლების ცხოვრებაში: მიულოცეთ არდადეგები, დაბადების დღეები, მხარი დაუჭირეთ წარუმატებლობაში ან ავადმყოფობაში. გუნდმა უნდა იგრძნოს, რომ შენ ზრუნავ.

მოაწყეთ დღესასწაული ერთად

არაფორმალური ღონისძიებები დაეხმარება თანამშრომლებს უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი. არაფორმალურ გარემოში ადამიანები იწყებენ გახსნას - საუბრობენ შიშებზე და გამოცდილებაზე და უზიარებენ თავიანთ მოსაზრებებს.

იყავი მაგალითი თანამშრომლებისთვის

იყავი ღია და პატიოსანი, აღიარე შენი შეცდომები, იმუშავე ყველასთან თანაბრად და აქტიურად ჩაერთე პრობლემების გადაჭრაში. აჩვენეთ, რომ თქვენ თავად ხართ დაინტერესებული ყველას და მთლიანად კომპანიის წარმატებით.

როგორც შეჯამება– რამდენიმე რჩევა ჩვენი დინამიკებისგან:

„ჩვენი მოტივაციის მოდელი მუშაობს საერთო დიდი მიზნისკენ, რომელიც შთააგონებს და მიღებულია გუნდის ყველა წევრის მიერ. ჩვენ ყველანი ძალიან, ძალიან ჩართულები ვართ, ვპასუხობთ კლიენტებს შაბათ-კვირას და ღამით, მაგალითად, მხოლოდ 2 წლის მუშაობის განმავლობაში ჩვენ დავაგროვეთ 5000-ზე მეტი მიმოხილვა კმაყოფილი კლიენტებისგან, ყველა მხარს უჭერს იმ აზრს, რომ კლიენტი უნდა დარჩეს კმაყოფილი ნებისმიერი ხელმისაწვდომი საშუალება, რაც არ უნდა დაგვიჯდეს.

მაგალითად, მხოლოდ 2 წლის მუშაობის განმავლობაში ჩვენ დავაგროვეთ 5000-ზე მეტი მიმოხილვა კმაყოფილი კლიენტებისგან. ყოველ დილით გვაქვს შეხვედრა, სადაც ვუზიარებთ სასიხარულო ამბებს - რა გაკეთდა ჩვენი მიზნის მისაღწევად.

ჩვენ გვინდა გავაუმჯობესოთ ბიზნესის ეფექტურობა ჩვენი ღრუბლოვანი სერვისებით და გავხდეთ ხარისხის სერვისის სტანდარტი მთელს მსოფლიოში. და აიმაღლოს კომპანიის მფლობელების და თანამშრომლების, ასევე მათი ოჯახის წევრების ცხოვრების დონე. ვფიქრობ, გუნდში მუშაობა უდიდესი სიამოვნებაა“.

და მარგარიტა კაშუბა ასე ფიქრობს, მარკეტინგის დირექტორი

„რა გჭირდებათ მოტივაციისა და წარმატებული მუშაობისთვის? პირველ რიგში, შექმენით კორპორატიული სიახლეების დისტრიბუცია, დაამატეთ ახალი თანამშრომელი სამუშაოსთვის საჭირო ყველა ჯგუფსა და ჩატში, უზრუნველყოთ წვდომა კორპორატიული ვებსაიტის ყველა მახასიათებლზე და საჭირო დოკუმენტებზე - ზოგადად, მიეცით თანამშრომელს ყველაფერი კომფორტული მუშაობისთვის, ასე რომ. რომ კომპანიის ნაწილად გრძნობს თავს პირველივე დღიდან.

მეორეც, ორ კვირაში ერთხელ ვატარებთ მასწავლებლებს პროფესიული განვითარების გაკვეთილებს. სკოლა ასევე იხდის მოწინავე სასწავლო კურსებს IT სპეციალისტებისა და მარკეტოლოგებისთვის. იმათ. თანამშრომელს ესმის, რომ კორპორაცია ზრუნავს მასზე და ინვესტირებას ახდენს მასში რესურსებს.

მესამე, წელიწადში ორჯერ ვაგროვებთ ჩვენს ყველა თანამშრომელს დიდ კორპორატიულ ღონისძიებაზე: ერთხელ ჩვენი სამშობლოს უზარმაზარ სივრცეში, მეორედ თბილ ქვეყნებში.

სწორად განსაზღვრეთ თქვენი მოტივაცია და თქვენი ბიზნესი უფრო სწრაფად გაიზრდება.

წარმატებები)

დესერტად კი მაგარი ვიდეო გუნდიდანEnvybox არის მოტივაცია. ისიამოვნეთ ყურებით!

ჩვენ ვიცით როგორ დავწეროთ შესანიშნავი ტექსტები. ჩვენც მოგწერთ)

დატოვეთ მოთხოვნა, ჩვენ გიპასუხებთ ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში.

მატერიალური წახალისების მთავარი ელემენტია ხელფასი.

ხელფასი წარმოადგენს შრომითი ძალის ფასს, რომელიც შეესაბამება სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ღირებულებას, რომელიც უზრუნველყოფს შრომითი ძალის რეპროდუქციას, მუშის მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას.

ეს არის თანამშრომლის შემოსავლის მთავარი წყარო, თუმცა არა ერთადერთი (სოციალური გადასახადები შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის სასარგებლოდ (მატერიალური დახმარება, მკურნალობის ფასიანი ვაუჩერები, შვებულება, ექსკურსიები, სამედიცინო მომსახურების გადახდა, დახმარება განათლებაში. შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს), დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს დივიდენდები თავისი საწარმოების აქციებზე და სხვა შემოსავალზე).

ხელფასი ასრულებს რეპროდუქციულ და მასტიმულირებელ ფუნქციებს.

არსებობს:

ნომინალური (ფულადი);

რეალური ხელფასი.

ნომინალური ხელფასი არის დასაქმებულის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მიღებული თანხის ოდენობა. ის თავის მხრივ იყოფა:

ა) დარიცხული (გადასახადამდე);

ბ) გადახდილი (გადახდილი გადასახადების გამოკლებით).

რეალური ხელფასი - ხასიათდება საქონლისა და მომსახურების ოდენობით, რომელიც შეიძლება შეიძინოს მუშაკმა მოცემული ნომინალური ხელფასით და საქონლისა და მომსახურების მოცემული ფასის დონით.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს ხელფასების დონეზე:

შრომის ღირებულება, ანუ მუშაკის სიცოცხლისა და შესაძლებლობების უზრუნველსაყოფად საშუალების ღირებულება (მუშაისა და მისი ოჯახის მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარჯები), რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია კარგად მიღწეულ დონეზე. - საზოგადოებაში ყოფნა, ტრადიციები და შეიძლება შეიცვალოს ქვეყნის განვითარებასთან ერთად (ადამიანების ზრდის საჭიროება, მათი მომზადების ხარჯები და ა.შ.);

დასაქმებულის კვალიფიკაცია, სამუშაო პირობები - უდავოდ, მაღალკვალიფიციურ თანამშრომელს ექნება ანაზღაურების უფრო მაღალი დონე (მაგალითად, საწარმოს ხელმძღვანელს ან მის სტრუქტურულ ერთეულს ექნება უფრო მაღალი ხელფასი, ვიდრე ამ ორგანიზაციის რიგითი თანამშრომელი, რადგან მენეჯმენტი ითვალისწინებს უფრო მაღალი კვალიფიკაციის ქონას და, შესაბამისად, უფრო კომპლექსურ სამუშაოს, მაგალითად, ექიმისა და მედდის კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების დონის შედარებას; დასაქმებულის სამუშაო პირობები ასევე მოქმედებს ხელფასის დონეზე, ვინაიდან მავნე, რთულ, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის საშიშ პირობებში მუშაობას შესაბამისი ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს;

მუშაკის პროდუქტიულობის ზრდა - მუშაკის შრომის პროდუქტიულობა (მას აწარმოებს პროდუქციის რაოდენობის ზრდა, სამუშაოს მოცულობის ზრდა, რომელსაც ასრულებს, რა თქმა უნდა, ხარისხის შესაბამისი დონით) საშუალებას აძლევს მას გაზარდოს ხელფასი. თუმცა, შრომის პროდუქტიულობა უნდა გაიზარდოს უფრო სწრაფად, ვიდრე მისი გადახდა, წინააღმდეგ შემთხვევაში გაზრდილი პროდუქციის მოგება გადადის ხელფასებში, მაგრამ ის ასევე უნდა აისახოს წარმოების ხარჯებისა და ფასების შემცირებაზე;

შრომის ბაზარზე არსებული პირობები - ახასიათებს ურთიერთობა შრომაზე მოთხოვნასა და მის მიწოდებას შორის, სამუშაოს განმცხადებლებს შორის კონკურენციის ინტენსივობის ხარისხით და უმუშევრობის მდგომარეობით.

უმუშევრობის ზრდა ამცირებს ხელფასების დონეს (ამ შემთხვევაში შრომაზე მოთხოვნა დაბალია) და პირიქით;

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა - პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე მუშაობა, თანამშრომლების „დაწინაურება“ უფრო საპასუხისმგებლო პოზიციებზე, პერსონალის შემოქმედებითი აქტივობის გაზრდა, უდავოდ მოქმედებს ანაზღაურების დონეზე;

ხელფასების სოციალიზაციის ხარისხი - ხელფასის ოდენობის ნაწილი „გადის“ სხვადასხვა გადასახადებსა და შენატანებზე სახელმწიფოში (პენსიებისთვის, უფასო ან შეღავათიანი სამედიცინო მომსახურებისთვის) და რაც უფრო მაღალია ეს გამოქვითვები, მით უფრო ნაკლები თანხები რჩება განკარგულებაში. თანამშრომელი.

აღსანიშნავია, რომ საწარმო დამოუკიდებლად ადგენს ანაზღაურების ოდენობას, მის ფორმას და სისტემას. სახელმწიფო განსაზღვრავს მინიმალურ ხელფასს (მინიმალურ ხელფასს). მინიმალური ხელფასი სოციალური ნორმაა და წარმოადგენს არაკვალიფიციური შრომის ღირებულების ყველაზე დაბალ ზღვარს.

ანაზღაურების სატარიფო და სატარიფო პირობები.

მუშაკთა ხელფასის საფუძველია ანაზღაურების ე.წ. სატარიფო პირობები. ისინი უზრუნველყოფენ ხელფასების რეგულირებას დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და მისი მუშაობის სირთულის მიხედვით.

სატარიფო კატეგორია ახასიათებს დასაქმებულის კვალიფიკაციას; რაც უფრო მაღალია მისი კვალიფიკაცია, მით უფრო მაღალია მისი წოდება. სატარიფო განრიგი ხასიათდება გარკვეული დიაპაზონით (სპრედი) - ეს არის სატარიფო განრიგის უმაღლესი კატეგორიის ტარიფის თანაფარდობა მისი 1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთთან.

არასაბიუჯეტო საწარმოები დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ სატარიფო განრიგის აგების არჩევანს, მისი კატეგორიების რაოდენობას და სატარიფო კოეფიციენტების ზომას.

პრემიების წყარო საწარმოს მოგებაა.

ხელფასი დაყოფილია შემდეგ ელემენტებად:

ძირითადი ხელფასი

დამატებითი ხელფასი

ბონუსები მთელი საწარმოს შედეგებზე დაყრდნობით

საბაზისო ხელფასი გამოითვლება საწარმოში ფაქტობრივად გატარებულ დროზე და შესრულებულ სამუშაოზე. მასში შედის:

გადახდა ტარიფებითა და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით, გაყიდული პროდუქციის შემოსავლის პროცენტულად (სამუშაო, მომსახურება);

საკომპენსაციო დანამატები;

წამახალისებელი გადახდები და ბონუსები.

ამრიგად, საბაზო ხელფასში შედის სატარიფო ხელფასები, ასევე კომპენსატორული და წამახალისებელი ხასიათის გადახდები და დამატებითი გადასახადები.

საბაზო ხელფასი გათვალისწინებულია საწარმოს მიერ წარმოებული პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულების ნაწილად.

დამატებითი ხელფასები არის გადასახადები იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა საწარმოში. ეს გადასახადები დგინდება შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

დამატებით ხელფასში შედის:

არდადეგები (წლიური და დამატებითი, საგანმანათლებლო);

თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება;

შეღავათიანი საათები შემცირებული სამუშაო დღის განმავლობაში მოზარდებისა და შშმ პირებისთვის;

სამუშაოდან სპეციალური შესვენებები მეძუძური დედებისთვის;

თანამშრომლების მოწინავე სასწავლო კურსებზე გაგზავნისას;

შეფერხება თანამშრომლის ბრალის გარეშე;

სახელმწიფო მოვალეობების შესრულების დრო და ა.შ.

დამატებითი ხელფასები გათვალისწინებულია პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულების ნაწილად.

მთელი საწარმოს შედეგებზე დაფუძნებული ბონუსები არის ჯილდოები საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებზე. ისინი იხდიან მის ხელთ არსებული მოგებიდან. მათ ზომას საწარმო დამოუკიდებლად ადგენს. თითოეული თანამშრომლისთვის ისინი დამოკიდებულია მის პირად შედეგებზე, მის წვლილზე საწარმოს საერთო შედეგებში, ამ საწარმოში მუშაობის უწყვეტ გამოცდილებაზე და პრემიების შესახებ დებულებით გათვალისწინებულ სხვა პირობებზე. ასეთი გადახდების მაგალითია მეცამეტე ხელფასი ე.წ.

თანამშრომელთა სახელფასო სტრუქტურა ყველა საწარმოსთვის ერთნაირია და შედგება ორი ნაწილისგან:

მუდმივი - განისაზღვრება თანამშრომლის პირადი წვლილით და გათვალისწინებულია პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) მთლიანი ღირებულება;

ცვლადი დამოკიდებულია მთელი საწარმოს მუშაობაზე და იხდის მოგებიდან.

ცვლადი ხელფასის ზომა უნდა იყოს საკმარისი იმისათვის, რომ შეიქმნას მენეჯერული თანამშრომლის აუცილებელი მატერიალური ინტერესი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მიღებული ვალდებულებების შესასრულებლად.

განიხილეთ ფულადი სტიმული.

გრძელვადიანი წახალისების სქემები დაინერგება მენეჯმენტის სტიმულირებისა და დაჯილდოების მიზნით კომპანიის გრძელვადიანი ზრდისა და კეთილდღეობისთვის, ასევე მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების გრძელვადიანი პერსპექტივის უზრუნველსაყოფად. თუ მხედველობაში მიიღება მხოლოდ მოკლევადიანი მიზნები, მენეჯერს, მაგალითად, შეუძლია გაზარდოს საწარმოს მომგებიანობა აღჭურვილობის შენარჩუნების ღირებულების შემცირებით, რამაც შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს ორ ან სამ წელიწადში.

არსებობს კიდევ რამდენიმე სახის გრძელვადიანი წახალისების სქემა. აქციების შეფასების უფლება ჩვეულებრივ შერწყმულია გამოსყიდვის უფლებასთან. ეს საშუალებას აძლევს მიმღებს ან გამოიყენოს თავისი უფლება (წილების გამოსყიდვა), ან შეაფასოს ისინი ფულადი თვალსაზრისით (ან აქციების სახით), ან განახორციელოს რაიმე კომბინაცია. სამიზნეზე დაფუძნებული სქემა აჯილდოვებს აქციებს, თუ მიღწეულია კონკრეტული ფინანსური მიზანი, როგორიცაა მოგების ზრდა ან მოგება თითო აქციაზე. შეზღუდული აქციონერთა სქემა ვარაუდობს, რომ აქციები გადაეცემა მენეჯერს უსასყიდლოდ, მაგრამ გარკვეული შეზღუდვებით, რომლებიც განისაზღვრება კომპანიის შიდა ინსტრუქციებით.

მაგალითად, აქციები შეიძლება ამოღებულ იქნეს მენეჯერისგან, თუ ის დატოვებს კომპანიას განსაზღვრულ ვადამდე. დაბოლოს, ფანტომური აქციების სქემის შემთხვევაში, მენეჯერი იღებს არა აქციებს, არამედ კომპანიის აქციების ტოლფასი ღირებულების მქონე პირობით ერთეულებს. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, ის იღებს მათ ღირებულებას (ჩვეულებრივ ნაღდი ფულით).

მენეჯერის ამოცანა, ეკონომიკური მოტივაციის გამოყენების შემთხვევაში, არის მუშაობის ბონუსის სქემის, სამუშაო სისტემის ან სამუშაო ხელშეკრულებების შემუშავება. ეს ამოცანა სულაც არ არის ადვილი, რადგან სიტუაცია თითოეულ კომპანიაში უნიკალურია და, შესაბამისად, ბონუს სისტემა უნდა იყოს უნიკალური თითოეული შემთხვევისთვის. ეს ასევე დამოკიდებულია პერსონალის სპეციალობაზე.

ეკონომიკური წახალისების ყველა მეთოდს არ შეუძლია მოტივაციური ეფექტი მოახდინოს თანამშრომლებზე, თუმცა პრემიების შესახებ არსებობს რამდენიმე ძირითადი დებულება, რომელიც არ მოქმედებს კომპანიის სპეციფიკაზე და უნივერსალურია. მათ უნდა უხელმძღვანელონ მენეჯერს ეკონომიკური მოტივაციის მეთოდების დანერგვისას:

ბონუსები არ უნდა იყოს ძალიან ფართო და ფართოდ გავრცელებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი ნორმალურ პირობებში აღიქმება როგორც ჩვეულებრივი ხელფასის ნაწილი.

ბონუსი უნდა იყოს დაკავშირებული დასაქმებულის პირად წვლილთან წარმოებაში, იქნება ეს ინდივიდუალური თუ ჯგუფური მუშაობა.

უნდა არსებობდეს რაიმე მისაღები მეთოდი პროდუქტიულობის ამ ზრდის გასაზომად.

თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ, რომ პრემიები ეფუძნება დამატებით და არა ნორმატიულ ძალისხმევას.

დასაქმებულთა დამატებითი ძალისხმევა, სტიმულირებული ბონუსით, უნდა ფარავდეს ამ პრემიების გადახდის ხარჯებს. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეკონომიკური წახალისების მეთოდები უნდა იყოს დამოკიდებული არა მხოლოდ მთლიანი კომპანიის სპეციფიკაზე, არამედ განსხვავდებოდეს მუშაკების სპეციალიზაციის მიხედვით. ქვემოთ ცხრილი 1:

ცხრილი 1 – სხვადასხვა ეკონომიკური სტიმულირების შესაძლო გზები

პერსონალის ჯგუფები.

ზემოაღნიშნული სია არ არის ამომწურავი (ზემოთ აღნიშნული მიზეზების გამო, თითქმის შეუძლებელია ასეთი სიის შედგენა, თუმცა, ის ცხადყოფს ფუნდამენტურ განსხვავებას პერსონალის სტიმულირების სისტემების განვითარებისადმი). ეს აჩვენებს, რომ, მაგალითად, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის ანაზღაურების სისტემა ბევრად უფრო უნივერსალურია, ვიდრე ბიზნესში კაპიტალის მონაწილეობის სქემა.

არამატერიალური წახალისება მოიცავს:

შეღავათები და პრივილეგიები პერსონალისთვის - მოცურების, მოქნილი სამუშაო გრაფიკის უფლების მინიჭება;

დასვენების დროით უზრუნველყოფა, ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობის გაზრდა სამსახურში გარკვეული მიღწევებისა და წარმატებებისთვის.

ხელსაყრელი სოციალური ატმოსფეროს შექმნა, მართვის აპარატის თანამშრომლებს შორის სტატუსის და ადმინისტრაციული ბარიერების აღმოფხვრა, გუნდში ნდობისა და ურთიერთგაგების განვითარება.

თანამშრომლების მორალური წახალისება. თანამშრომლების დაწინაურება, მათი კარიერის დაგეგმვა, ტრენინგის გადახდა და კვალიფიკაციის ამაღლება.

მენეჯერის სამუშაო ადგილის რაციონალური ორგანიზაცია უზრუნველყოფს მენეჯერულ საქმიანობაში მაქსიმალური კომფორტისა და ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნას და ზრდის სამუშაოს შინაარსს. ამჟამად შემუშავებულია 5 ათასზე მეტი სტანდარტული პროექტი სამუშაო ადგილების ორგანიზებისთვის სხვადასხვა კატეგორიის ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისთვის. საოფისე ტექნიკის ხელმისაწვდომობა.

სამუშაო ადგილი აღჭურვილი უნდა იყოს შესაბამისი საოფისე ინვენტარით და შესაბამისად, უნდა შეიქმნას მისი ეფექტური გამოყენების ტექნოლოგია.

ხელსაყრელი სანიტარული, ჰიგიენური და ესთეტიკური სამუშაო პირობები. ოთახში ტემპერატურა, განათება და ავეჯი უნდა იყოს ოპტიმალური. ეს ზომები სამუშაოს სტიმულირებისა და მოტივაციის გაზრდისა და გასაუმჯობესებლად შესაძლებელს ხდის საწარმოს შრომითი პოტენციალის უფრო ეფექტურად გამოყენებას.

ყოველივე ზემოთქმულის სისტემატიზაციის შემდეგ, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ არამატერიალური წახალისების შემდეგი ასპექტები და მათი პრაქტიკული გამოყენების ვარიანტები:

1. ამ თანამშრომლის მნიშვნელოვანი როლის ხაზგასმა (უფროსი ხელს ართმევს და ეპატიჟება პირად წვეულებაზე დაბადების დღის საპატივცემულოდ, კონსულტაციას უწევს მასთან მნიშვნელოვან საკითხებზე და ა.შ.). რა თქმა უნდა, აქ გადაჭარბება საშიშია. ენდეთ პროპორციის გრძნობას. ეცადეთ, თავი დააყენოთ თანამშრომლის ადგილზე: რას ისურვებდით მენეჯმენტისგან?

2. წახალისება სხვადასხვა სახის დიპლომებითა და პრიზებით; პროფესიული კონკურსების გამართვა; სტაჟირება კომპანიის ხარჯზე და სხვა შესაძლებლობები თქვენი პროფესიული დონის გასაუმჯობესებლად და სპეციალისტის მაღალ სტატუსზე ხაზგასმით. ვინაიდან ასეთი ადამიანები თავიანთი საქმიანობის სფეროში თვითგანვითარებისკენ მიისწრაფვიან, ეს შეიძლება მათთვის საინტერესო იყოს.

3. ძალაუფლების გაზიარება. ამ ტექნიკას მრავალი დასავლური კომპანია დიდი ხანია იყენებს. კომპანია გადაიქცევა სააქციო საზოგადოებად და თანამშრომლები იღებენ აქციების ნაწილს. ახლა ისინი დაინტერესებულნი არიან მისი კეთილდღეობითა და კეთილდღეობით, რადგან მათი, როგორც აქციონერების შემოსავალი ამაზეა დამოკიდებული! შესაბამისად იზრდება თანამშრომლების ლოიალობის დონე და მათი მუშაობის ხარისხი.

5. გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. ამოცანა არც ისე მარტივია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს და ხშირად მის გადასაჭრელად მიმართავენ პროფესიონალების - ფსიქოლოგების და კონსულტანტების მომსახურებას.

თქვენ შეგიძლიათ გამართოთ კორპორატიული გასართობი ღონისძიებები, როგორიცაა სადღესასწაულო წვეულებები ან გასვლები, ეს კარგია, თუ თქვენ შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ ბანალურობა და მოწყენილობა. ზოგადად, რაც უფრო კარგად ესმის მენეჯერს თანამშრომლის ცხოვრებისეული მდგომარეობა, ოცნებები, სურვილები და აზროვნება, მით უფრო ადვილია მისი ქცევის წინასწარმეტყველება და მისთვის საინტერესო სტიმულის გამომუშავება. რა თქმა უნდა, კრეატიული გადაწყვეტის ძიებაში მოგიწევთ მანევრირება საწარმოს ინტერესებსა და კონკრეტული ადამიანის სარგებელს შორის. მაგრამ ჭკვიან და ნიჭიერ ადამიანებთან გარშემორტყმა ხელოვნებაა და ამის დაუფლების გარეშე შეუძლებელია გახდე ჭეშმარიტად წარმატებული ლიდერი. ადრე თუ გვიან, ორგანიზაციის განვითარებაში დადგება ეტაპი, როდესაც მენეჯერს გაუჭირდება ყველაფრის თავად გაკეთება და უფლებამოსილების დელეგირება. რამდენად წარმატებული, აქტიური და ლოიალური თანამშრომლები იქნებიან, დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერზე.

მენეჯერების პირადი შემოსავლის სტრუქტურა ჩამოყალიბებულია, ძირითადად, ისევე, როგორც სხვა თანამშრომლების სტრუქტურა, მაგრამ აქვს საკუთარი მახასიათებლები. შემოსავლის რეგულირებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს კომპანიის მენეჯმენტის მიერ გატარებულ წამახალისებელ პოლიტიკას და ეს პოლიტიკა ასრულებს მაკორექტირებელ როლს ანაზღაურების, ანაზღაურებისა და სარგებლის სტრუქტურის ფორმირებაში. http://5ballov.qip.ru/].

დიდი რაოდენობის განმარტებების შეჯამება, თანამშრომლების მატერიალური და არამატერიალური მოტივაცია არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც ქმნის მოტივს, უბიძგებს ადამიანს მოქმედებისკენ. შრომითი ურთიერთობების კონტექსტში ყველაზე აშკარა წამახალისებელ ფუნქციას ახორციელებს სახელფასო სისტემა. მაგრამ პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლები ტოვებენ მაღალანაზღაურებად თანამდებობებს შემდეგი მიზეზების გამო:

• უინტერესო სამუშაო ამოცანები;
• მენეჯმენტის მხრიდან აღიარებისა და ყურადღების ნაკლებობა;
• გუნდში ურთიერთქმედების პრობლემები;
• ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენის შეუძლებლობა;
• ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღებისას ხმის უფლების არქონა.

ასეთი სიტუაციები მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანიას არ აქვს შემუშავებული პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სისტემა და მისი განმსაზღვრელი პირობები. რადგან უკვე დიდი ხანია დამტკიცებულია: ფული არ არის ერთადერთი და საკმარისი ფაქტორი ადამიანის საქმისადმი ინტერესში.

განსხვავებული აზრი

— ადამიანების შენარჩუნება ყოველთვის იწყება დასაქმების ღირებულების გაგებით. სადაც შერჩევა ძვირია, შენახვა შედის. აბსოლუტურად ყველა კომპანია დაყოფილია ამ ორ ბანაკად და, შესაბამისად, შენარჩუნების ბიუჯეტი ყოველთვის, შეგნებულად ან ქვეცნობიერად, ფართოვდება, როდესაც იზრდება დაქირავების ხარჯები. პირველი ცუდი რჩევა კოლეგებისთვის: აირჩიეთ მაღალი ფასები ან, ყოველ შემთხვევაში, ასახეთ მაღალი ხარჯები ანგარიშგებაში. იქნება რაღაც გასაჩივრება, როდესაც თქვენ უნდა დაიცვათ შენარჩუნების ბიუჯეტები.

უფრო ღრმად შევიდეთ. ვალდებულება, სიყვარული, ერთგულება, მოტივაცია - ეს ტერმინები მრავალი ბიზნესის მფლობელისთვის მანტრად იქცა. მაგრამ ბევრი არ ახერხებს ცნებების სიღრმეში ჩახედვას. ძალიან მარტივად დავწერ, რომ ყველამ გაიგოს. დაე, ნეიროფიზიოლოგიის ექსპერტებმა ცოტათი წუწუნონ, მაგრამ ეს უფრო ადვილია ჩემთვის და შენთვის.

ასე რომ, თანამშრომლის ყველაზე ღრმა მიჯაჭვულობა იწყება მის ქვეცნობიერში. ოდესმე გიფიქრიათ, რატომ ვიცით ასე ცოტა საკუთარი თავის შესახებ და შეგნებულად არ ვაკონტროლებთ წნევას, ტემპერატურას, სისხლძარღვებს და უჯრედების ზრდას. ეს ხდება ჩვენში, მაგრამ ჩვენი შეგნებული კონტროლის გარეშე. პასუხი არის ის, რომ განვითარების პროცესში ტვინი ძალიან ბევრ ამოცანის წინაშე დგას, ხოლო ყველაზე რთულს - რესურსების მოპოვებას - მან ანდო ტვინის ცალკეულ ნაწილს - ცნობიერს და დაუტოვა თვითგადარჩენის მთელი სამუშაო. ჯანმრთელობის რეგულირება და ამ რესურსების თავისთვის დაგროვება, მხედველობიდან ცნობიერების მიღმა, ჩვენ მას ქვეცნობიერს ვუწოდებთ.

თავდაპირველად, ტვინის ცნობიერი ნაწილი იყო პატარა და მუშაობდა მხოლოდ საკვების მისაღებად. რესურსის მოპოვებისთანავე ქვეცნობიერმა გამორთო იგი და ცნობიერებას ჩაეძინა, ქვეცნობიერს გზა დაუთმო სხეულში შეძენილი ყველაფრის დაბალანსებაზე და რეგულირებაზე მუშაობას. მაგრამ იმის გამო, რომ გარემო ძალიან მრავალფეროვანია და მუდმივად იწვევს სიურპრიზებს, ცნობიერებამ დაიწყო ძლიერ განვითარება და თანდათან უფრო და უფრო მეტი რესურსი და კონტროლი მიიღო. სინამდვილეში, ყველაფერი, რასაც ჩვენ გარშემო ვხედავთ, როდესაც ქალაქში გავდივართ, იქმნება კონტროლიდან გასული ცნობიერებით. მთავარი მომხმარებელი - ქვეცნობიერი - არ უბრძანა ეს ყველაფერი მისთვის საკმარისი იყო საკვების მოტანა და უსაფრთხოდ დამალვა.

პიროვნების ეს ნაწილი თითოეულ ჩვენგანს ნაკლებად აქვს შესწავლილი. და მას აქვს თავისი თვისებები და ინტერესები, რომლებიც ხშირად განსხვავდება ჩვენთვის ნაცნობი ცნობიერების ინტერესებისგან. ამიტომაც ხშირად ვამბობთ, რომ ჩვენში 2 პრინციპი ცხოვრობს, ამიტომ ხშირად ვერ ვცნობთ საკუთარ გრძნობებს და ამიტომაც ზოგჯერ ჩვენი მოქმედებები იმდენად განსხვავდება ჩვენი მოლოდინებისგან.

ყველაფერი რაც თქვენ უნდა გახსოვდეთ:

• ქვეცნობიერს აქვს პიროვნების რეალური ღრმა ინტერესი, რომელიც შესასწავლია;
• ქვეცნობიერი ანაწილებს ძალებს ამ ინტერესის მისაღწევად;
• ქვეცნობიერის ინტერესებიდან გამომდინარე, აუცილებელია პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ტიპების შერჩევა და ნებისმიერი ადამიანის მოტივაციის სქემის აგება.

თანამშრომლების შენარჩუნების სისტემა

მაგრამ როგორ გამოვთვალოთ მოტივაციის საფუძველი თანამშრომლების შენარჩუნების ჭეშმარიტად ეფექტური სქემის შესაქმნელად?

ეს არც ისე რთულია. ეს სისტემა ჩემს მიერ 15 წელია შემუშავებულია. მონადირედ ვმუშაობდი, რაც შეიძლება სწრაფად უნდა გამომეცნო, თუ როგორ უნდა "ჩაეკრა" ადამიანი, რათა კლიენტის კომპანიაში მომეყვანა. გამარჯვებების აღნიშვნისას და ჭრილობების მოლოცვისას, მე მივიღე სამუშაო მეთოდი, რომ მოტივირება და შენს ამოცანებში შევინარჩუნო ადამიანი მხოლოდ 5 ნაბიჯით:

1. განსაზღვრეთ თქვენი ფსიქოტიპი.
2. დაისახეთ ამოცანები, რომელთა შესრულებაც შესაძლებელია ამ ფსიქოტიპით.
3. დახაზეთ მასშტაბი ქვეცნობიერი ინტერესის დასაკმაყოფილებლად და შეადარეთ ამოცანები გრადიენტულ დამოკიდებულების მასშტაბს.
4. შეიტანეთ კორექტირება თვეში ან კვარტალში ერთხელ.

საშინლად წერია, არა? მაგრამ მოდით გავარკვიოთ.

ნაბიჯი 1. განსაზღვრეთ თქვენი პიროვნების ტიპი

თქვენ უნდა განსაზღვროთ, თუ რა ტიპის პიროვნებაა თქვენს წინაშე. მე შემოგთავაზებთ ჩვენს მონადირე ფსიქოტიპის სისტემას, რომელიც მარტივი გამოსაყენებელია.

არ არსებობს პერსონალის შენარჩუნების ერთიანი სისტემა, რომელიც მუშაობს ყველასთვის და შეუძლებელია თანამშრომლების არაფინანსური მოტივაციის უნივერსალური მაგალითების მოყვანა. დაყავით თქვენი ქვეშევრდომები ფსიქოტიპების მიხედვით, კიდევ ერთხელ დაუსვით კითხვა, გჭირდებათ თუ არა ეს „თავისუფალი მტვირთველები“, „მსხვერპლები“ ​​და „მონაწილეები“, ახერხებთ თუ არა გაუმკლავდეთ „მტაცებლებს“ და რამდენად ეფექტურია „სისტემის სპეციალისტების“ შედეგები. და შემდეგ დაადგინეთ ისინი, ვისზეც ღირს შესანარჩუნებელი რესურსების დახარჯვა და ვინც მაინც გამოჩნდება ქუჩიდან.

ნაბიჯი 2. ამოცანების დაყენება

დაისახეთ ამოცანები, რომლებიც უნდა მოელოდეს გამოვლენილი ფსიქოტიპის მქონე თანამშრომლისგან:

1. თუ თქვენ მუდმივად გჭირდებათ ბრძოლაში დაპყრობილი ახალი სიმაღლეები, ესენი არიან "მიღწევები".
2. თუ საჭიროა წესრიგის აღდგენა, ოპტიმიზაცია, მონაცემების შეგროვება და ანალიზი და პროცესის დაბალანსება, ესენი არიან „სისტემის სპეციალისტები“.
3. თუ შიშველ მინდორში გჭირდებათ კბილებში ნადირი, რომლის შესახებაც არავის სმენია და გადაიხადოთ მხოლოდ შედეგი, ესენი არიან "მტაცებლები".
4. თუ თქვენ გჭირდებათ სასიამოვნო კომპანია, მხიარული ატმოსფერო, ლამაზი ბუშტები კედლებზე, ცოცხალი ჩატი და ცოცხალი საუბრები მოსაწევ ოთახებში - ესენი არიან "მონაწილეები".
5. თუ გსურთ თავი იგრძნოთ ტირანად და ფრიად, გჭირდებათ "მსხვერპლები".
6. თუ თქვენ გაქვთ გაუსაძლისი წყურვილი გადაიხადოთ უშედეგოდ და ყოველდღე გესმით, რომ უფრო და უფრო მეტი ვალი გაქვთ, გჭირდებათ „უფასო ჩამტვირთველები“.
7. თუ თქვენ გჭირდებათ ნათელი კომპანია Instagram ან ნათელი ცეკვები კორპორატიულ წვეულებაზე, თქვენ ხართ "მეოცნებეებში".

მხოლოდ ამ ამოცანების მოლოდინი ღირს. რაც გინდა ამის მიღმა შეუძლებელია.

რადგან ბიზნესზეა საუბარი, პირველი სამი ფსიქოტიპის მოტივაციაზე დავწერ. იმიტომ, რომ დანარჩენების შენარჩუნებას ბიზნეს აზრი არ აქვს. თუ თანამშრომელი, რა თქმა უნდა, დირექტორის ბედია.

ნაბიჯი 3. მოტივების გაგება

დახაზეთ მასშტაბი ქვეცნობიერი ინტერესის დასაკმაყოფილებლად. მაგრამ პირველ რიგში, მოდით საბოლოოდ გავიგოთ ტერმინი "მოტივაცია". ეს არ არის კარგი რამ, არც ხელფასი, არც კურთხევა და არც „სტაფილო წინ და უკან“. ყოველივე ზემოთქმული არის წახალისება, იძულება, ვალდებულება, მაგრამ არა მოტივაცია. მოტივაცია არის ის, რაც მნიშვნელოვნად აჩქარებს ადამიანს დაკისრებული ამოცანების შესრულებაში. როგორც აზოტის ოქსიდი სარბოლო მანქანაში, ან როგორც საკვების სუნი მშიერი ადამიანისათვის, ან თუ გინდათ, როგორც კაუჭი, რომელზედაც შეგიძლიათ ქვეცნობიერიდან საჭირო რაოდენობის რესურსების ამოღება. აქ არის მთავარი ფესვი. ქვეცნობიერი გონება ხედავს ინტერესს, აძლევს სხეულს რესურსს და ამბობს: "მოდით გადავიდეთ ტურბო რეჟიმში".

მაგრამ როგორ განვსაზღვროთ რა არის საინტერესო ადამიანის ქვეცნობიერისთვის? სამუშაოსთან დაკავშირებული ქვეცნობიერის ინტერესები იყოფა მატერიალურ მოტივად (რესურსად) და 3 ძირითად არამატერიალურ ტიპად. მასალა მუშაობს მხოლოდ "მიღწევებისთვის" და "მტაცებლებისთვის". არამატერიალური გავლენას ახდენს ყველას, მოდით გავუმკლავდეთ მას.

ასე რომ, ქვეცნობიერის არამატერიალური ინტერესები:

• მიღწევა - სურვილი, რომ საკუთარი ხელით მიაღწიოს უფრო დიდ შედეგს, ვიდრე უკვე მიღწეულია;
• ჩართულობა - რაიმე ძალიან მნიშვნელოვანთან ასოცირება;
• ძალა არის სურვილი, გააკონტროლო სხვა ადამიანები საკუთარი მიზნების მისაღწევად. დაყოფილია:
  • ძალაუფლება შედეგზე (მაგალითი - "დასასრული უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე საშუალება");
  • ძალაუფლება პროცესზე (მაგალითი - "ისე, რომ ყველამ იაროს ფორმირებაში. არ აქვს მნიშვნელობა სად, სანამ ფორმირებაში დავრჩებით");
  • ძალაუფლება ემოციებზე (მაგალითი - "ისე, რომ ყველა აღფრთოვანებული იყოს ჩემი ხუმრობით").

იმის დასადგენად, თუ რომელი ინტერესი ჭარბობს თქვენს თანამშრომლებს შორის, დაუსვით კითხვები:

• რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი თქვენს საქმიანობაში;
• რა მოგწონს ყველაზე მეტად?
• რა იყო ყველაზე დასამახსოვრებელი;
• რა გაგიხარდათ;
• რაზე ოცნებობ?

პასუხების კონტექსტი ყველაფერს ნათელს გახდის. თანამშრომლის ქვეცნობიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მე ვთავაზობ არამატერიალური მოტივაციის კარგ სქემას, რომელიც იპოთეკას უფრო ძლიერად დაიცავს.

ნაბიჯი 4. მონიტორი

შეიტანეთ კორექტირება თვეში ან კვარტალში ერთხელ. რადგან რეალობა თითქმის ყოველთვის განსხვავებულია.

რა ვუყოთ ფიტნესს, ჯანმრთელობის ნებაყოფლობით დაზღვევას, კორპორატიულ ღონისძიებებს, კორპორატიულ ინგლისურს და უფასო კომუნიკაციებს? ყველაფერი, მაგრამ არ მოატყუოთ თავი, რომ იფიქროთ, რომ ისინი დაკავშირებულია პერსონალის შენარჩუნებასთან ან მოტივაციასთან. ის არასდროს მუშაობდა მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებისთვის!

"აგური არის მუშების მთავარი იარაღი" - ეს არის ზუსტად ის, რაც თქვა გერმანელმა ფილოსოფოსმა კარლ მარქსმა. და როგორც ჩანს, ჯართის საწინააღმდეგო მეთოდი არ არსებობს, მაგრამ მენეჯერებსაც აქვთ იარაღი და ამას "მოტივაცია" ჰქვია.

რა თქმა უნდა, ეს არც ისე საშიშად გამოიყურება. მაგრამ სწორად გამოყენების შემთხვევაში, ჯერ არ არის ნათელი რომელია უფრო საშიში.

და მეტიც, სწორად გამოყენება არა მხოლოდ ფული, არამედ არამატერიალური მოტივაციაა, რაზეც დღეს ვისაუბრებთ.

ეს მარტივია

მფლობელებისთვის ყველაზე დიდი იმედგაცრუება არის იმის გაგება, რომ ადამიანები ფულით არ არიან მოტივირებული.

ამ ფრაზის გახმოვანებისას ათეულობით სევდიანი და დაცემული თვალი დავინახე. და ასევე ათობით აღშფოთებული ძახილი: ”რა მოხდება, თუ ეს ფული არ არის? მაშინ მე არ მჭირდება ასეთი თანამშრომლები. მე აქ ინტერესთა ჯგუფი არ მაქვს“.

ამ თემაზე ფილოსოფოსის გარეშე, უბრალოდ მიიღეთ ის ფაქტი, რომ მხოლოდ ფული არ არის მოტივირებული.

ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ისინი საერთოდ არ უნდა არსებობდნენ, ან რომ შეგიძლიათ ხელფასი ცოკოლამდე დაიყვანოთ და დარწმუნებული ხმით თქვათ, რომ ბევრი სხვა სიკეთე გაქვთ.

აქ უფრო მეტად ვსაუბრობთ მოტივაციის არამატერიალური და მატერიალური მეთოდების ბალანსზე. როგორც სიკეთესა და ბოროტებას შორის.

ყველაფერი ზომიერად უნდა იყოს. თუ მაღალი ხელფასი გაქვთ, მაგრამ ეს არ ნიშნავს რომ საუკეთესო თანამშრომლები გეყოლებათ.

მაგალითად, ჩემს კომპანიაში პერსონალის დაახლოებით ნახევარი, ტესტების მიხედვით, არის ის, ვინც მზად არის ადვილად დაგვტოვოს, თუ ფულის გარდა სხვა მხარდაჭერა არ იქნება.

ჰმ.. უბრალოდ ფულით ვერ მიმიყვანთ

და როგორც უკვე ვთქვი, იმისათვის, რომ არა ფილოსოფოსი, არამედ დაუყოვნებლივ გადავიდეთ მზა გადაწყვეტილებებზე, მათთვის, ვინც ახლახან დაიწყო ამ თემის შესწავლა, გირჩევთ წაიკითხოთ ჩვენი სხვა სტატიები პერსონალის მოტივაციის შესახებ:

მეთოდები, მრავალი მეთოდი

და მე აღარ გაბედო თქვენი დაკავება და გადავდივართ კონკურენტულ ტექნიკაზე (მანიპულაციურ და მასტიმულირებელ).

უბრალოდ გევედრები, ერთი წყვილი მაინც გაგაცანი, თორემ შენს თვალწინ რატომ ვღელავ? შეთანხმდნენ? კარგი, გავაგრძელებ.

1. მნიშვნელობა

არაფერია ისეთი, როგორც საერთო მიზანი. თქვენ არც კი გჭირდებათ ადამიანების საკვებით კვება, თუ ისინი გაერთიანებულნი არიან ერთი გლობალური მიზნით.

ამას სხვანაირად შეიძლება ეწოდოს, მაგრამ ბიზნესში ჩვეულებრივად უნდა ითქვას. მე მირჩევნია სიტყვა "მნიშვნელობა". ტესტის კითხვა: "რატომ აკეთებ ბიზნესს?"

პასუხები შეიძლება განსხვავდებოდეს. ვიღაც ფსონს დებს: „ჩვენ დავამტკიცებთ, რომ რუსეთს შეუძლია მსოფლიოში საუკეთესო პროდუქტის წარმოება“.

ვიღაც ქმნის ღირებულებას სიკეთის დონეზე „მოდით, ეს სამყარო უკეთეს ადგილად გავხადოთ“. და ვიღაც ეკლებში ატარებს სპორტის მნიშვნელობას: „მოდით გავზარდოთ ადამიანების სიცოცხლის ხანგრძლივობა 2 წლით“.

არ აქვს მნიშვნელობა კონკრეტულად რა გაქვთ, მთავარია ხალხს სჯეროდეს იდეის და მზად იყოს ყველაფერი გასცეს.

ეს არის თანამშრომლების ყველა არამატერიალური მოტივაციის საფუძველი. სწორედ აქ გირჩევთ დაიწყოთ ამ მიდგომის შემუშავება, თუნდაც ის აქტუალური იყოს მხოლოდ დიდი კომპანიებისთვის.

2. მენტორობა

ამ პუნქტს არ შეიძლება ეწოდოს თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის პირდაპირი გზა, მაგრამ ეს ასეა.

როდესაც თანამშრომელს ჰყავს მენტორი, მას ესმის, რომ მასზე ზრუნავენ. ასე ვთქვათ, გუნდში ყალიბდება მშობელი (ანუ მეგობარი), რომელსაც ყოველთვის შეგიძლიათ რჩევისთვის მისვლა ან უბრალოდ ჟილეტში ტირილი.

სტანდარტულად, მენტორი არის ზემდგომი მენეჯერი, მაგრამ აქ საუბარი ნაკლებად დაქვემდებარებაზეა და უფრო მეტად დამოკიდებულებაზე.

მიუხედავად იმისა, უფროსია თუ გამოცდილი კოლეგა, მან უნდა იმუშაოს იმისთვის, რომ ადამიანმა გაიგოს ძლიერი მხრის მახლობლად, შესაძლოა, პირად საკითხებშიც კი.

და იგივე მუშაობს საპირისპიროდ. თუ ადამიანს ვინმეს მენტორად აქცევენ, მაშინ ის იწყებს მისი მნიშვნელოვნების შეგრძნებას, რაც ძალაში გამოიხატება (რაც ბევრს სურს).

შედეგად, გაიზარდა მოტივაცია ხარჯების გარეშე. ისე, შენ უკვე მიხვდი ამას ჩემს გარეშე.

3. კონკურსი

არამატერიალური მოტივაციის ჩემი საყვარელი მეთოდი. რა თქმა უნდა, შესაძლებელია მასალის დამზადება, ეს ყველაფერი საბოლოო პრიზზეა დამოკიდებული.

მაგრამ გლობალურად, თქვენ ქმნით პირობებს, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან საკუთარი თავის წარმოჩენისა და მოწინააღმდეგის დამარცხების შესაძლებლობაზე.

ისევე, როგორც ცნობილ ფრაზაში: "მთავარია არა გამარჯვება, არამედ მონაწილეობა". თუმცა გამარჯვება აქაც თამაშობს როლს.

კონკურსის შესახებ უკვე დავწერე მთელი სტატია. ასე რომ არ დაიზაროთ და წაიკითხოთ, იქ ყველაფერი დეტალურად და გასაგებია.

მოკლედ, კონკურსის იდეალური ხანგრძლივობაა 2 კვირა, პრიზი ყველასთვის საინტერესო უნდა იყოს, კონკურსის ოპტიმალური მიზანი კი კომპანიაში ჩამორჩენის ამაღლებაა. დანარჩენი წაიკითხეთ ზემოთ მოცემულ სტატიაში.

4. დამატებითი პასუხისმგებლობა

შეიძლება პარადოქსად მოგეჩვენოთ, მაგრამ რაც მეტი პასუხისმგებლობა ეკისრება ადამიანს, მით უკეთ მუშაობს. ეს არ არის აქსიომა, მაგრამ მუშაობს ზოგიერთი ტიპის ადამიანზე.

ლოგიკა მარტივია: რაც მეტი პასუხისმგებლობაა, მით უფრო მეტად გრძნობს თავს ადამიანი კომპანიაში მნიშვნელოვან დარტყმად.

განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება დამატებით მიწოდებას რიგითი თანამშრომლის პასუხისმგებლობა.

უბრალოდ, პირდაპირი მნიშვნელობით ნუ მიიღებ, რომ ხვალ უნდა გადატვირთო ყველა იმით, რაც არ შემიძლია და, შედეგად, მოითხოვო ისინი.

თქვენ უბრალოდ უნდა დაამატოთ ცოტა მეტი უნარი საკუთარი გადაწყვეტილების მისაღებად.

მაგრამ ამავე დროს, მნიშვნელოვანია, რომ თქვენ წარმოსახვით არ მისცეთ ეს შესაძლებლობა, არამედ ნამდვილად ენდობით მას და პრაქტიკულად არ აკონტროლებთ მას.

5. სიმაღლე სიგანეში

კიდევ ერთხელ მინდა დავწერო, რომ ეს არამატერიალური მოტივაციის ჩემი საყვარელი მაგალითია, მაგრამ რომ არ განმეორდეს, ვიტყვი, რომ ეს ფუნდამენტურია ნებისმიერი კომპანიისთვის.

საქმე იმაშია, რომ თქვენ არ ამაღლებთ თანამშრომლის პოზიციას ვერტიკალური ღერძის გასწვრივ (მენეჯერი -> დეპარტამენტის უფროსი -> დირექტორი -> ასე შემდეგ), არამედ გააკეთეთ ეს სიგანეში.

ყველაზე კლასიკური მაგალითი: მენეჯერი -> უფროსი მენეჯერი -> ჯგუფის უფროსი. კატეგორიიდან გამომდინარე, დასაქმებულს ექნება დამატებითი პრივილეგიები ყველასთან შედარებით.

და სისტემის შემუშავებისას მე დავეყრდნობოდი არამატერიალურ აქტივს.

მაგალითად, უფრო რბილი სკამი, გაფართოებული ლანჩის ფანჯარა, ან შესაძლებლობა იყოთ პირველი, ვინც აირჩია დასვენების თარიღები.

6. სივრცე

კომპანიაში რბილი კუთხის გამოჩენის შემდეგ, თანამშრომლებმა უფრო ხშირად დაიწყეს სამსახურში გვიანობამდე ყოფნა. ვერ ვიტყვი, რომ ეს კარგი ამბავია გარემოსდაცვითი თვალსაზრისით.

მაგრამ მეორეს მხრივ, რადგან ისინი დიდხანს რჩებიან, ეს ნიშნავს, რომ მათ სურთ და სიამოვნებთ ამის გაკეთება. ხოლო რბილი კუთხე მხოლოდ დამატებითი სტიმულია.

ჩვენ ასევე ვსაუბრობთ სამუშაო სივრცეზე. და მე აშკარად შევამჩნიე ეს, როდესაც ერთ-ერთმა ჩვენმა კლიენტმა ვერ იპოვა ახალი თანამშრომლები თავისი კომპანიისთვის, სანამ არ აღჭურვა თანამედროვე ოფისი თავისი გაყიდვების მენეჯერებისთვის ყველა კეთილმოწყობით.

არა, ეს არ იყო Google. მაგრამ წინა ოთახთან შედარებით, ეს მაინც არ იწვევდა ზიზღს.

7. საჩუქრები

ჩემს პარტნიორს დაბადებიდანვე აქვს ამ ტიპის არამატერიალური მოტივაცია პერსონალისთვის.

როდესაც ის სამსახურში მიდის, მას შეუძლია იყიდოს რამდენიმე ნამცხვარი, რამდენიმე პიცა ან სხვა საჩუქარი მთელი კომპანიისთვის. მაგრამ თუ ის მიჩვეულია ამის გაკეთებას, მაშინ ამის გაკეთება შეგნებულად შეგიძლიათ თქვენი კოლეგების მორალის ასამაღლებლად.

უფრო მეტიც, საჩუქრების მიცემა შესაძლებელია როგორც უმიზეზოდ, ასევე მიზეზის გარეშე. ბანალურიდან, ეს არის დაბადების დღე, ახალი წელი, 8 მარტი, 23 თებერვალი.

8. ტრენინგი

ამ გზით თქვენ მოკლავთ ორ ფრინველს ერთი ქვით: ავარჯიშებთ თქვენს თანამშრომლებს და გაზრდით გაყიდვებს.

ტრენინგი შეიძლება ჩატარდეს როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე გასაგზავნად ცნობილ ტრენერებთან.

ბუნებრივია, მეორე ვარიანტი თქვენს სასარგებლოდ პატივისცემის დონეზე რამდენჯერმე უკეთ მოქმედებს, ვიდრე ადგილობრივი განათლება.

თუ გსურთ მიიღოთ მაქსიმუმი თქვენი პერსონალისთვის არამატერიალური მოტივაციის სახით, მაშინ ასევე პერიოდულად გაგზავნეთ თქვენი თანამშრომელი ტრენინგზე, მაგრამ ამჯერად ჰობისთვის.

დამიჯერეთ, თქვენი ხალხის თვალში სასიამოვნო შოკს დაინახავთ, რომ კომპანია მათზე ზრუნავს არა მხოლოდ როგორც გუნდის წევრზე, არამედ როგორც ჩვეულებრივ ადამიანზე.

9. სამუშაო პირობები

მე დავყოფ ამ პუნქტს რამდენიმე ნაწილად, რადგან მისი ნახვა შესაძლებელია სხვადასხვა კუთხით.

კონცეპტუალურად: თქვენ უნდა შექმნათ პირობები, რომლებიც დამატებით ღირებულებას მოგცემთ სამუშაოზე განაცხადის დროს. ყველაზე გამოხატულ და არა ყოველთვის აშკარა აპლიკაციებს შორის, მე ხაზს ვუსვამ:

1. კვება
2. მიმართულებები
3. მკურნალობა
4. დაზღვევა
5. ფიჭური კავშირი
6. ლანჩის ძილი

ლოგიკურად ეს სივრცესაც მოიცავს, მაგრამ ცალკე ამოვიღე, რადგან ვფიქრობ, ჩვენს დროში ეს განსაკუთრებულ ყურადღებას მოითხოვს.

მაგრამ ამავე დროს, თქვენ ასევე შეგიძლიათ უსაფრთხოდ შეიტანოთ სამუშაო გრაფიკი, ოფიციალური დასაქმება და ხელფასების გადახდის თარიღი. ზოგადად, მენეჯერისთვის ახლა ყველაფერი უფრო გასაგებია.

10. მოვლენები

ეს ის შემთხვევაა, როცა გუნდურად იკრიბებით და მხიარულობთ. ყველაფერი შეიძლება მოხდეს ჩვეულებრივი კორპორატიული წვეულების დროს ქეიფის სახით.

14. მადლობა დედას

ოდესმე გითქვამს "მადლობა" შენი თანამშრომლის მშობლებს?! დიდი ალბათობით არა. ეს ნორმალურია, რადგან პრაქტიკა არ არის აშკარა, მაგრამ ძალიან ეფექტურია.

დავალება: აიღეთ და მიეცით ყველაფერი (თუნდაც ფული) თქვენი თანამშრომლის დედას. ასე გააკეთებთ კარგ საქმეს, გამოავლენთ თქვენს საუკეთესო მხარეს და რაც მთავარია, მშობლებს თქვენს მხარეს მოუწოდებთ (და მათი აზრი ბავშვებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია).

მაგრამ გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ჩვენ ვსაუბრობთ კონკრეტულად დედაზე. ჩვენ გამოვცადეთ ქება მამის მიმართ, მაგრამ ისინი რატომღაც თავშეკავებულად რეაგირებენ და ვაის ეფექტს არ აძლევენ.

დედების შემთხვევაში ყველაფერი ძალიან ნათლად და ეფექტურად ხდება. ეს ყველაფერი შეფასდა თავად თანამშრომლების გამოხმაურების საფუძველზე, მას შემდეგ რაც მშობლებმა უთხრეს საჩუქრის შესახებ.

15. პირადი

ეს არის ის, რასაც ჩვენ ყოველდღე ვაკეთებთ, მაგრამ ხშირად ვერ ვამჩნევთ. და რადგან ეს ასევე პერსონალის მოტივაციის არამატერიალური მეთოდია, უმჯობესია მისი გამოყენება შეგნებულად.

ეს ეხება პირად და ადამიანურ კომუნიკაციას. თქვენ შეგიძლიათ გამოავლინოთ იგი ათობით სხვადასხვა გზით, მე გაჩვენებთ რამდენიმეს გასაგებად:

1. შეაქო სამუშაოს შემდეგ.
2. ჩაატარეთ პირადი შეხვედრა "სიცოცხლისთვის"
3. ხელი ჩამოართვა
4. იჯდა ღია ოფისში
5. დარეკე და გაიგე როგორ ხარ

უფრო მეტიც, რაც უფრო ახლოს იქნება ზემდგომი თანამშრომელი დაქვემდებარებულთან, მით უკეთესია მეორესთვის.

ეს ანგრევს მინის გარკვეულ კედელს პოზიციებს შორის. და, რა თქმა უნდა, თქვენ არ შეგიძლიათ მთლიანად გადახვიდეთ პირად კომუნიკაციაზე, რადგან ბრძანების ჯაჭვი მოიშლება. მაგრამ ამ ქცევის მცირე ნაწილი უფრო მეტ სიცოცხლეს შემატებს თითოეულ თანამშრომელს.

მოკლედ მთავარის შესახებ

თუ გლობალურად შეხედავთ, მაშინ პერსონალის ყველა არამატერიალური მოტივაცია ტრიალებს ჩვეულებრივ ადამიანურ მიდგომას.

ეს არის არამატერიალური მოტივაციის მე-15 მაგალითი, რომელიც შესანიშნავად აღწერს ამ მიდგომას.

ამასთან, თუ გავითვალისწინებთ თითოეულ პუნქტს, მაშინ პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მთელი სისტემა აგებულია ადამიანურ მიდგომაზე.

გამონაკლისს წარმოადგენს არამატერიალური მოტივაციის მასტიმულირებელი საშუალებები. მაგრამ, როგორც წესი, ისინი დიდხანს არ გრძელდება.

მათ მუდმივად სჭირდებათ განახლება ან შეცვლა. და ეს კარგია. ამიტომ, ჩემი პირადი რეკომენდაციაა, ავაშენოთ გუნდი არა მხოლოდ ფულზე, არამედ ღირებულებებზეც, რომლებიც დაგეხმარებათ გაუმკლავდეთ ნებისმიერ კრიზისს და ფინანსურ პრობლემებს.

მჭიდრო კავშირია სამუშაო მოტივაციასა და კომპანიის წარმატებას შორის ბაზარზე. დღეს მატერიალურ წახალისებაზე არანაკლებ მნიშვნელობა ენიჭება თანამშრომელთა არამატერიალურ მოტივაციას. შევისწავლით არაფულადი მოტივაციის მუშაობის მეთოდებს და მოვიყვანთ პერსონალზე ზემოქმედების ყველაზე წარმატებული მეთოდების მაგალითებს.

არსი და მიზნები: როგორ და რატომ მოახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია

ალბათ ბევრს იცნობს ფრაზა: „ყველას შეუძლია ამის გაკეთება ფულით, მაგრამ სცადეთ მის გარეშე“. ეს სულაც არ ჟღერს მოწოდებას, შევიმუშავოთ სისტემა, რომელშიც ადამიანები მუშაობენ ექსკლუზიურად ნათელი იდეებისთვის. საუბარია კომპანიის თანამშრომელთა ზოგად სისტემაში არამატერიალური ან არაფულადი მოტივაციის პრინციპების ჩართვაზე.

რუსული ლიტერატურის კიდევ ერთი კლასიკა F.M. დოსტოევსკი თავის ნაშრომში წერდა: „ადამიანები ყოველთვის უფრო მეტს მუშაობდნენ, თუ იცოდნენ, რომ მათი შრომა საზოგადოებას სჭირდებოდა. და პირიქით, უფრო აპათიურად მუშაობდნენ, თუ მათი შრომა არავის სარგებელს არ მოუტანდა“. ამიტომ, არამატერიალური მოტივაცია ითვლება კაცობრიობის ერთ-ერთ მიღწევად, გაჭირვების დროს ადამიანების გაერთიანების უნარს.

კომპანიაში ორგანიზებულმა მოტივაციის სისტემამ უნდა უპასუხოს თანამშრომლის კითხვას: "რატომ ვაკეთებ ამ საქმეს?" და ასევე მენეჯერის კითხვაზე: „როგორ დავეხმაროთ თანამშრომლებს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად?“, „რა არის პროდუქტიული მუშაობის წახალისების საუკეთესო გზა?

მოტივაციის სისტემისადმი სწორი მიდგომით, კომპანიაში არაერთი დადებითი ცვლილების მიღწევაა შესაძლებელი. ჩამოვთვალოთ ძირითადი.

1. შემცირდა პერსონალის ბრუნვა.
2. თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდა.
3. თანამშრომლების კმაყოფილება სამუშაო პირობებით.
4. ხელსაყრელი პროფესიული მიკროკლიმატი ორგანიზაციაში.
5. თანამშრომლების ცნობიერება იმ კომპანიის პრესტიჟის შესახებ, რომელშიც ისინი მუშაობენ.

საკუთარი თავის დიდი და მეგობრული გუნდის წევრად შეცნობა თანამშრომლებს მორალურ კმაყოფილებას მოაქვს

რა არის არამატერიალური სტიმული

თანამშრომლის აზროვნებაზე ზემოქმედების ფორმებსა და მეთოდებზე საუბრისას ფსიქოლოგები და HR სპეციალისტები ჩვეულებრივ გულისხმობენ პერსონალის მოტივაციის ორგანიზაციულ და მორალურ გზებს. მოდით გავარკვიოთ, რა განსაზღვრავს მათ ეფექტურობას.

გავლენის ორგანიზაციული ფორმები

• თანამშრომლების ჩართვა კომპანიის საქმეებში: ხმის უფლების უზრუნველყოფა სოციალური საკითხების გადაწყვეტისას.
• შესაძლებლობა შეიძინოს უნარები, რომლებიც მომავალში გამოადგებათ თანამშრომლებს. ეს გაძლევს ნდობას საკუთარ შესაძლებლობებში, მიუხედავად უცნობი ხვალინდელი დღისა.
• კონცენტრირება მოახდინეთ თავად თანამშრომლების ინტერესებსა და მიდრეკილებებზე. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას შემოქმედებითად (ინდივიდუალურად) გამოხატვის შესაძლებლობის უზრუნველყოფა.
• რესურსებზე და სამუშაო პირობებზე პირადი კონტროლის შესაძლებლობა.

მორალური და ფსიქოლოგიური გზები

• თანამშრომლის პირადი პროფესიული სიამაყე წარმატებით დასრულებული სამუშაოსთვის. ამავდროულად მნიშვნელოვანია შესრულებული სამუშაოს ღირებულების შეგრძნება, მისი მნიშვნელობა საერთო საქმეში.
• ზარის ხელმისაწვდომობა. საკუთარი თავის გამოხატვის უნარი, პირადად ან საჯაროდ დაუმტკიცოს სხვებს, რომ დავალებული სამუშაო სრულყოფილად შესრულდა. ამავე დროს, სამუშაოს შედეგი ღირსია მისი შემქმნელის სახელის მიღება.

პიროვნულ აღიარებას აქვს თავისი მახასიათებლები: განსაკუთრებით გამორჩეული თანამშრომლები მოხსენიებულნი არიან უმაღლესი მენეჯმენტის ანგარიშებში.

• სწორი მიზნის დასახვა. ნათელ იდეას, რომლის სახელითაც თანამშრომელი მთებს გადააქცევს, ყველაზე უიმედო პრობლემასაც კი გადაჭრის.
• ჯანსაღი ფსიქოლოგიური ატმოსფერო გუნდში: პატივისცემა, რისკების წახალისება გონივრულ ფარგლებში, ტოლერანტული დამოკიდებულება შეცდომებისა და წარუმატებლობის მიმართ.

უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

არამატერიალური მოტივაციის მეთოდების პრაქტიკული გამოყენება მიუთითებს იმაზე, რომ რეალურად საკმაოდ რთულია 100%-იანი ეფექტურობის მიღწევა. დადებითი და უარყოფითი მხარეების არსებობა მხოლოდ ადასტურებს, რომ თითოეული ტიპის გამოყენება მისი სუფთა სახით არაეფექტურია. მხოლოდ ვარიანტების ერთობლიობამ, თითოეული თანამშრომლისადმი პირადი მიდგომის გათვალისწინებით, შეიძლება მიაღწიოს სასურველ შედეგს.

ცხრილი: არაფულადი ფაქტორების გამოყენების დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ტიპები და მეთოდები მაგალითებით

მეთოდების წარმატებით გამოსაყენებლად მნიშვნელოვანია თითოეული თანამშრომლისთვის „გასაღების“ პოვნა, ანუ მისი თვითმოტივაციის გაგება. გასათვალისწინებელია, რომ მოტივაციის შემდეგი ტიპები და მეთოდები განსხვავებულად მუშაობს სხვადასხვა პირობებში და დამოკიდებულია მთელ რიგ ფაქტორებზე. გათვალისწინებულია დასაქმებულის თანამდებობაზე ყოფნის ვადაც. ფსიქოლოგები თვლიან, რომ მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი ერთ თანამდებობაზე ხუთ წელზე მეტია, მცირდება სამუშაო პირობებით კმაყოფილების ხარისხი.

სოციალური მოწონება

თანამშრომლების უმეტესობა კარიერული ზრდისკენ ისწრაფვის. პროფესიული წარმატების მიღწევის სურვილი ადამიანებს უბიძგებს თვითგანვითარების ახალ ეტაპებზე.

ამ მეთოდის უპირატესობა არის დასაქმებულის ბუნებრივი სურვილის ლოგიკური წახალისება კარიერის კიბეზე ასვლის.

მინუსი: შესაძლოა არსებობდეს არაჯანსაღი კონკურენციის რისკი თანამშრომლებს შორის, რაც გამოიწვევს არახელსაყრელ ფსიქოლოგიურ მიკროკლიმატს კომპანიაში.

ფსიქოლოგიური ინსტრუმენტები

ინტერპერსონალური კომუნიკაცია მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ადამიანების უმეტესობის ცხოვრებაში. კარგი ვარიანტია, თუ თქვენ შეგიძლიათ დააყენოთ თანაბარი ნიშანი "სამუშაოს" და "ოჯახის" ცნებებს შორის. სამსახურში მშვიდი, მეგობრული გარემო ხელს უწყობს თანამშრომლის სურვილს ისევ და ისევ იქ დაბრუნდეს. ბევრი დამსაქმებელი იყენებს არაფინანსური მოტივაციის ამ მეთოდს.

ორგანიზაციაში ოპტიმალური ფსიქოლოგიური მიკროკლიმატის უზრუნველსაყოფად:

• ჰარმონიული გარემო;
• დიზაინერის მიდგომა ოთახის დეკორაციის ფერთა სქემისადმი;
• სრულ განაკვეთზე ფსიქოლოგის არსებობა;
• თანამშრომლების მზადყოფნა, საჭიროების შემთხვევაში მივიდნენ სამაშველოში;
• მომავლის ნდობა (საკუთარი და კომპანიის).

გავლენის ფსიქოლოგიური მეთოდების უპირატესობები აშკარაა: ეს არის გუნდის გაერთიანება მეგობრულ გუნდში და კომპანიაში სამუშაო ადგილის ღირებულების შენარჩუნება მისი თანამშრომლების თვალსაზრისით.

ნაკლოვანებები მოიცავს უმართავი გუნდის არსებობის რისკს, კერძოდ:

• არაფორმალური ურთიერთობების გაბატონება, რამაც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს შრომის პროდუქტიულობაზე;
• გუნდის მუშაობის დამოკიდებულება თანამშრომლების პირად პრობლემებზე;
• დანაშაულისთვის მკაცრი სასჯელის დაწესების შეუძლებლობა გაუგებარი მეგობრობის გრძნობის გამო.

თანამშრომელთა გუნდის ინტერესები უნდა ემთხვეოდეს კომპანიის ინტერესებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში მენეჯმენტს შიდა ოპოზიციურ ჯგუფთან გამკლავება გაუჭირდება.

მორალური მხარდაჭერა

ორგანიზაციის ლიდერებმა უნდა გაითვალისწინონ, რომ თანამშრომლებს, მართალია არა მუდმივად, მაგრამ დროდადრო, სჭირდებათ თავიანთი სამუშაოს აღიარება. კოლეგებისა და უფროსების მხრიდან სათანადო პატივისცემის არსებობა ასევე არის სტიმული, რომ იგრძნოთ კომფორტი კომპანიაში მუშაობისგან.

როგორ შეუძლია ლიდერს მორალური მოტივაციის უზრუნველყოფა? დროული შექება (პირადი და საჯარო), ნიშნების (დიპლომები, სერთიფიკატები), ნიშანი საპატიო დაფაზე, მცირე საჩუქრები (ბილეთები კინოსა თუ თეატრში) საკმაოდ შესაბამისია.

მეთოდის უპირატესობები:

1. პირადი მიღწევების აღიარება ხელს უწყობს თანამშრომელს შეინარჩუნოს ლიდერის სტატუსი. ეს ნიშნავს, რომ პროდუქტიული მუშაობა გარანტირებულია.
2. თანამშრომელი, რომელიც პროფესიონალურად არის ცნობილი, მაგალითს აძლევს სხვებს: ყველას აქვს რაღაც, რისკენაც ისწრაფვის.

ხარვეზები:

1. ზოგიერთი თანამშრომლის პირადი ამბიციები ყოველთვის არ რჩება კონსტრუქციული მიმართულებით. ღირს იმის ცოდნა, თუ როდის უნდა შეწყვიტოთ: თანამშრომლის ზედმეტად შექება ისეთივე შედეგებით არის სავსე, როგორც მისი არასაკმარისი შექება.
2. გუნდის მორალურ მოტივაციაზე პასუხისმგებელი თანამშრომელი მგრძნობიარე უნდა იყოს წახალისების საზღვრების მიმართ. უყურადღებო განცხადებებმა შეიძლება ადვილად შეურაცხყოთ სხვა თანამშრომლები და დაასახელონ ისინი, როგორც ჩამორჩენილები. მათი ბრალი არ არის, რომ ლიდერი გამოჩნდა. ეს სიტუაცია სავსეა გუნდში კონფლიქტებით.

ფინანსური წახალისება

იდეები ცუდი არ არის, მაგრამ ზოგჯერ ღირს თანამშრომლების მოტივაციის ამქვეყნიური მეთოდების გამოყენება. რუსეთის პირობებში, დღემდე, ყველაზე ეფექტურად ითვლებოდა კარგი სოციალური პაკეტის არსებობა, რაც ჩვეულებრივ გულისხმობდა დამატებით სამედიცინო დაზღვევას და კორპორატიულ ღონისძიებებს კომპანიის ხარჯზე. ზოგიერთი კომპანია უფრო შორს მიდის და აწყობს უფასო პროფესიული განვითარების კურსებს და პიროვნული ზრდის ტრენინგებს თავისი თანამშრომლებისთვის.

საორგანიზაციო საქმიანობა

თანამშრომლის სამუშაო ადგილის ყველა საჭირო და მოსახერხებელი აღჭურვა არის ორგანიზაციული მოტივაციის არსი. ეს მოიცავს კომფორტულ და ფუნქციურ ავეჯს, თანამედროვე ტექნიკურ აღჭურვილობას, მაღალი ხარისხის რემონტს, კომფორტული ლაუნჯის არსებობას, წესიერად აღჭურვილ საერთო ტერიტორიებს და ა.შ. ანუ ყველაფერი, რაც ხელს უწყობს სამსახურებრივი მოვალეობების კომფორტულ შესრულებას, შესანიშნავია ორგანიზაციული მოტივაციისთვის.

სამუშაო ადგილის ღირსეული ორგანიზაცია თანამშრომლების მიერ აღიქმება, როგორც მენეჯმენტის საზრუნავი გუნდის თითოეული წევრის მიმართ. კომფორტულ გარემოში ახალი სიმაღლეების დაპყრობა ბევრად სასიამოვნოა. ორგანიზაციულ მოტივაციას არანაირი ნაკლი არ აქვს.

როგორ შევიტანოთ სპეციალური დებულება

რეგულაციები არის შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტი. თუ კომპანიამ მიიღო არამატერიალური წახალისების ღონისძიებები, მაშინ რეგულაციების შემუშავება სავალდებულოა.

დებულების მთავარი მიზანია წახალისების პირობებისა და პროცედურის დოკუმენტირება. ამ დოკუმენტის გარეშე შეუძლებელია მენეჯმენტის ქმედებების ობიექტური შეფასება მოტივაციის სფეროში. ყველაზე ხშირად, ეს დოკუმენტი ორგანიზაციის შიდა რეგლამენტის ნაწილია.

დებულების შედგენაში ჩართულია სპეციალისტთა ჯგუფი: მენეჯერი, პერსონალის მენეჯერი, ბუღალტერია, ფსიქოლოგი. რეგულაციის ამოქმედების ბრძანებაში მითითებულია პროექტის განხორციელებაზე პასუხისმგებელი პირები კომპანიის თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

საჭიროა ხელმოწერა, რომელიც დაადასტურებს, რომ ყველა დაინტერესებულმა მხარემ წაიკითხა შეკვეთა.ეს ეხება როგორც ბრძანების შემსრულებლებს, ასევე იმ თანამშრომლებს, რომლებზეც ეს დებულება გავრცელდება.

კომპანიების გამოცდილება არამატერიალური მოტივაციის დანერგვაში

შეერთებულ შტატებში ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია პერსონალის როტაცია.ეს მეთოდი ითვლება ერთ-ერთ ყველაზე სარისკოდ, მაგრამ წარმატებით გამოყენებისას საკმაოდ ეფექტურია. "როტაციის" კონცეფცია გულისხმობს მოძრაობას წრეში. მეთოდი გამოიყენება იმისთვის, რომ კომპანიის თანამშრომლებს საშუალება მისცენ დაეუფლონ დაკავშირებულ პროფესიებს იმავე კომპანიაში. შესაძლებელია მკვეთრი ნაბიჯები: თანამშრომლის სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანა, სადაც მას მოუწევს ახალი ჰორიზონტების დაუფლება და სხვა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება.

პერსონალის როტაციის უპირატესობები: კომპეტენტური უმაღლესი დონის მენეჯერების მომზადება, კომპანიაში საქმიანობის მრავალფეროვანი სპეციფიკის შესწავლა. მინუსი არის ცუდი გამოცდილების იგივე რისკი, კომპანიის პროდუქტიული მუშაობის სისტემის წარუმატებლობა.

მოქნილი სამუშაო გრაფიკი კიდევ ერთი მეთოდია, რომელიც გასათვალისწინებელია. თავდაპირველად ეს სისტემა გამოიყენებოდა ინგლისის სამთავრობო უწყებებში.

თანამშრომელი იღებს შესაძლებლობას იმუშაოს როგორც კომპანიაში სამუშაო ადგილზე, ასევე სახლში (ანუ დისტანციურად). ეს ყველაფერი მოლაპარაკებით ხდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.

შესაძლებელია ვარიანტები: თანამშრომელი უნდა იყოს კომპანიის სამუშაო ადგილზე კვირაში ორი საათი და ა.შ. ეს დრო ჩვეულებრივ გამოიყენება საერთო კრებებში მონაწილეობისთვის, ახალი კოლექტიური მიზნების დასაყენებლად და ინფორმაციის გაცვლისთვის. მოქნილი გრაფიკი საშუალებას გაძლევთ რაციონალურად დააკავშიროთ სამუშაო მოვალეობები და პირადი დრო.

თანამშრომლების კარიერულ საფეხურზე დაწინაურებისას მხედველობაში მიიღება როგორც სამუშაო გამოცდილება, ასევე პიროვნული თვისებები. ამ მეთოდს წარმატებით იყენებენ იაპონური კომპანიები.

ფაქტია, რომ იაპონური მენტალიტეტი მნიშვნელოვნად განსხვავდება რუსულისგან. ეს გასათვალისწინებელია, თუ გეგმავთ თქვენი აღმოსავლელი კოლეგების გამოცდილების გამოყენებას. იაპონური კორპორატიული კულტურის თავისებურებებია იდეალიზებული ლოიალობა და ავტორიტეტული ლიდერის რწმენა.კომპანიაში ინტერპერსონალური ურთიერთობების გაუმჯობესება იაპონური მენეჯმენტის მიზანია. ურთიერთობების ჰარმონია, სტაბილურობის გრძნობა და კოლექტივიზმი არის მოტივაციის წარმატებული გამოყენების სამი ძირითადი საყრდენი.

ეს არის უოლტ დისნეის საინტერესო გზა. ეს ყველაფერი სახელშია. რაღაც გამონათქვამის მსგავსი: "როგორც არ უნდა ეძახით გემს, ის ასე გაცურავს". ამიტომ, კონკრეტული პოზიციის პრესტიჟის ასამაღლებლად გამოიგონეს სახელი, რომელიც მაშინვე აუმჯობესებდა ამ უკანასკნელის იმიჯს. მაგალითად, სახელწოდება „სამრეცხაო“ შეიცვალა „ტექსტილის სერვისით“. ამან მაშინვე გადაიტანა სტრუქტურული განყოფილება მარკეტინგისა და მომხმარებელთა მომსახურების პარალელურად. რა თქმა უნდა, ტექსტილის სერვისში მოხვედრა უფრო ადვილია, ვიდრე კლიენტის მომსახურებაში, რაც მთავარი განსხვავება იყო. ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ბევრმა თანამშრომელმა დაიწყო თავისი კარიერა W. Disney-ში სამრეცხაო განყოფილებაში.

უოლტ დისნეის მეთოდები ახლა წარმატებით გამოიყენება Auchan-ის ჰიპერმარკეტების ქსელში. ამ კომპანიაში მოლარეებს უწოდებენ "მოლარის მფლობელებს", რაც მნიშვნელოვნად ზრდის ამ დამღლელი და ძალიან საპასუხისმგებლო სამუშაოს პრესტიჟს.

იმ კომპანიების გამოცდილებიდან გამომდინარე, რომლებიც იყენებენ არაფინანსური მოტივაციის სისტემას, არ გაგიჭირდებათ საკუთარი თანამშრომლების წახალისების სტრუქტურის ჩამოყალიბება. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები დელიკატური საკითხია, რომელიც მოითხოვს გუნდთან მუშაობის ფსიქოლოგიურ უნარებს. გაითვალისწინეთ, რომ ის, რაც კარგად მუშაობს ერთი კომპანიისთვის, შეიძლება არ იმუშაოს სხვა კომპანიისთვის. გაანალიზეთ, სცადეთ - ეს არის ერთადერთი გზა პერსონალის მოტივაციის წარმატებით მოქმედი მოდელების არჩევისთვის.